互聯網企業如何留住人才

　　互聯網企業如何留住人才?為了幫助大家解決這個問題，下面jy135小編為大家整理了互聯網企業留住人才的方法，希望能為大家提供幫助!

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　　離職的真相

　　隨著80后已走上管理崗位或成為骨干員工，90后已漸漸在職場上嶄露頭腳，職場主流已是獨生子女的一代，他們被貫以“自我意識覺醒”、“互聯網思維”的一代，他們更關注自己與企業價值觀、思維和行為模式是否契合;具有網狀思維模式，使得跨界和轉行不再是不可逾越的障礙;沒有后顧之憂，更關注自我的感受等等，這都致使人才的流動速度加速。同時，由于高素質人才供求的不匹配，競爭對手之間激烈的薪酬競爭，激進的招聘模式等外部因素，也使人才保留的難度越來越大。

　　在移動互聯網、大數據、云計算等科技因素不斷發展的背景下，人力資源從業者將面臨更多的挑戰：如何盤活組織內現有的資源，并重新加以利用?只有做得好，才能給人才以更多的發展機會和跳躍式的成長空間。

　　因此，互聯網時代的特點在迫使企業和職能部門不得不對市場、用戶、產品、企業價值鏈，乃至必須對整個商業生態進行重新審視和思考。特別是對于企業的最重要資源——人才，要重新思考如何用互聯網精神去留人留心。

　　把員工當客戶

　　法國思想家伏爾泰的一句話：“我不同意你說的話,但我誓死捍衛你說話的權利”，一度被認為是集中反映了互聯網精神。可以說，平等是互聯網重要的基本原則。

　　不得不承認，這個時代的員工需求越來越多元，且物質和精神需求都非常高。我們很難再找到“只看在錢的份上”的員工。金錢的'需求已經退居次要位置，而更多的軟性的激勵，已成為真正留住員工的要素。

　　在“用戶驅動產品”的時代，HR是否考慮過自己的客戶——員工的需求變化。京東商城，這個有著6萬員工的企業，他的企業大學在運用互聯網思維，做著令員工尖叫的課程，在抓住員工的痛點、尖叫點和引爆點上，做足了文章。此時，留住人心的關鍵點就是：你能不能用員工的方式與之對話，能不能讓員工成為企業的忠實粉絲。當HR們還在思考如何給員工做培訓更吸引人、如何做維護員工關系更貼心、如何做激勵更有效時，不妨問問你的客戶：你們的需求在哪里?你們需要怎樣的產品?是不是可以滿足個性化的需求?

　　人力資源應該告別大規模定制時代，而走向更加個性化的服務時代。人力資源部門要提升自己的戰略地位，就要成為業務部門的合作伙伴，必須從關注“事務”轉變成兼顧“人”。隨著近兩年來廣泛提倡的HRBP(人力資源業務合作伙伴)的概念，正是在加速人力資源工作走向以“用戶需求”為核心價值的步伐。

　　于是，當組織和員工可以在一個頻率上對話，通過平等的溝通平臺，用相通的語言去溝通，必然會提升員工的滿意度。

　　大數據中的秘密

　　曾經，企業會請專業的調研機構做薪調查，以了解和界定自己企業薪酬的競爭力。然而，今天的薪酬，已經可以說是越來越透明。百度上一個發問，就會有網友爭相搶答，曬工資、曬福利，簡單得像曬被子一樣稀松平常。

　　而互聯網思維的特點是，一切以數據為支撐，而這些海量的數據，也并不難獲取，關鍵在于你是不是進行了更深入的分析，甚至是不斷地將信息組合，再次利用。如要通過數據分析，不難發現員工行為背后的蛛絲馬跡。像員工的出勤率突然變少，培訓活動參與不積極，等等，都可能反映出一些動向。此時，需要HR和管理者細心了解和觀察這些現象產生的原因。

　　同時需要學會，通過建立模型，將大數據進行有效分析，可從中總結出人力資源工作開展的軌跡和規律。比如，什么樣的管理方式，能提升當下人員的穩定性?員工為什么會留在公司或離開公司?員工的哪些潛在訴求可能被忽略?在現有的人才流失率中，有多少是關鍵人才?又有多少在職人員可能面臨著這些問題?這些都可以通過數據進行認真的分析和比對，隨后給出更為科學的激勵方案。

　　不可忽視的“去意”信號

　　眾所周知，管理幅度與管理層次直接影響著管理的效率。作為HR，留人、留心你能做多少工作?你最能做、也最該做好的是將有限的資源，最大化的去留住組織需要的人才。

　　除了薪酬設計、培訓設計、員工關系管理等關鍵問題，HR們同樣需要借助外力——老板、中高層管理者，從組織架構、企業文化、領導力、戰略等等方面，推動人才保留計劃的實現。

　　HR更需要借助關鍵人才，去留住更多的關鍵人才，成為業務經理在領導力方面的輔導員，使員工不會因為其行為失當而造成流失。甚至，HR也該有意識地統計，某個經理人團隊的員工流失率。當某個經理人麾下的員工離職率高于企業普遍水平或同行業、同業務類型的水平，那么是不是意味著需要針對其本人進行輔導?或者這個經理人，會否存在某些領導力方面的問題?

　　最后，如果當你發現員工有以下情形，就要注意，他可能有“去意”了。

　　首先，性情突變。無論是員工突然從叛逆變得溫順，還是曾經溫順的員工，突然開始與人發生沖突，都可能是他開始表達：不爭或者不忍了;

　　第二，請假和出去接電話的次數增多(除身體原因外)，又沒有什么具體、明確的理由;

　　第三，欲言又止，對工作熱情減弱，不愿意接受原本能勝任的工作任務;

　　第四，什么都不拒絕，卻又不好好完成;

　　第五，關心社保、公基金的轉移，以及催促報銷等問題;

　　第六，微博、微信這些互聯網平臺上出現反常狀態，都可能是一種信號。

　　最后，還是要老生長談，即使員工要離開，也要讓他心懷感激地離開。誰敢斷定，老員工將來不會重回老東家，或成為老東家的業務伙伴呢?有時，留住人心比留住人更重要。

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　　1、給人才提供具有競爭力的薪酬

　　薪酬對人才的吸引力是始終存在的。薪水高、福利待遇好的企業能夠吸引并留住雇員，這是毋庸置疑的。在一定程度上而言，支付多高層次的薪水，就能留到多高層次的人才，這是一般意義上的規律。阿何向王總表達了要扎根的愿望，說明經濟是必要的基礎條件。

　　2、為員工培育良好的職業環境

　　通常來說，企業的管理制度是剛性的，原則性強。執行過程中，往往讓員工產生牢騷和埋怨。HR應該是職場環境的潤滑劑，要學會利用員工關系活動、企業文化等各個方面作為“抓手”，讓公司里的工作氛圍更加活躍，人際關系變得更加和諧，主管跟下屬之間更多一些尊重和信任，充分調動員工的積極性。俗話說，留人不如留心。

　　3、真誠地做員工的職業規劃師

　　真誠地成為員工的`職業生涯規劃專家，公司要將職業生涯規劃的概念引入企業，與員工的直屬領導經常保持溝通，鼓勵他們成為員工職業生涯規劃的支持者，幫助每個員工理性認識自己，建立合適的職業發展目標和規劃，并幫助他們制定方案，走向成功。

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