如何管理老油條員工

　　人人都有惰性的，從骨頭里來看，老板也不比員工勤快到哪里去。只不過，老板有著更多的動力或是壓力，驅使著老板們去克服自己的惰性，老板在克服了自己的惰性之后，自然就緊盯著員工的惰性問題了，幾乎天底下的老板都希望自己的員工勤快又積極，很可惜，如愿以償的老板不多，大多數時候，總是能聽到天南海北的老板都在發牢騷抱怨說手下太懶。下面是小編為大家整理的如何管理老油條員工，希望對大家有所幫助。

　　如何管理老油條員工

　　員工懶自然得要想辦法解決，無數事實告訴我們，光靠所謂的自覺是不可能。諸如考核，績效或是激勵的作用也是有限的，當然了，冰凍三尺非一日之寒，從根本上來看，得要從公司整體的管理和結構上來解決，不過，這樣需要花費的時間較長，成本也很高，很多老板是等不及的。

　　簡單快捷的方法也是有的，這里，筆者給各位經銷商朋友介紹一種簡單三步，能在一定程度上迅速緩解員工懶惰的解決措施。

　　第一步、轉移勞動關系

　　新勞動法實施后，這用工必須得簽定勞動合同，還得為員工購買社保，不管老板是否舍不得這筆錢，這都得辦，不然的話，員工一旦告到勞動監查部門，可就夠你喝一壺的。這對老板來說，花點錢倒是小事，最麻煩的辭工麻煩了，明顯不合適的人，辭退還是給人家補這個錢補那個錢，而且還不能隨便開除，這實在窩心上火。在有些老板看來，這勞動法反而更加催生了員工的懶惰思想。

　　人之所以存在懶惰情緒，必然是以安全感作為前提的，解決員工的懶惰情緒首先就得打破員工的安全感，人一旦失去安全感之后，必然會緊張起來，當然，這得有個尺度，一不能違法，二不能搞過了頭，這有個很簡單且又合法的辦法，就是把員工的勞資關系轉移出去，新勞動法實施后，各地都出現了許多人事外包公司，類似于以前的對外勞動服務公司，由這類公司和員工簽定勞動合同，購買社保，再把員工派遣到各公司去上班，從勞資關系上看，員工是人事外包公司的人，當然，這僅僅只是關系上，該去那上班還是去那上班，對老板來說，省去了與員工簽合同，跑勞動局辦社保之類的雜事(這也是一筆不小的成本)，若是要辭退，直接通知人事公司即可，即便發生什么勞資糾紛，也是由人事公司出面來解決，當然，老板所要做的，就得要支付給人事公司一些服務費(一般行情是每人一百左右)。在老板把員工的勞資關系全部轉給人事公司之后，雖然對員工的個人權益保障和收入沒什么影響，但是，由于隸屬關系的變化，以及被隨時辭退的可能性增大(關鍵是被辭退了之后，也沒辦法找老板去理論)，這安全感馬上就被打破了，也不再敢和以前一樣散懶了，精神上自然就緊張起來，并且會馬上開始關注老板下一步打算干什么，會不會影響到自己，甚至自己會不會有被老板開掉的可能。從安全考慮，最近該老實還是得老實一點，該積極還是得積極一點。

　　從成本上來看，老板需要增加給人事公司的服務費，但減去自己派人跑勞動局辦手續及處理勞資糾紛的成本，總體上增加的成本還是有限。

　　第二步、新人露面

　　老員工懶惰的另一個原因是感覺到自己在公司里是有價值的，自己的工作尚不具備可取代性，換而言之，要是自己撩挑子不干，在短時間內是沒人能接起來的，這點也是構成了員工懶惰的資本，解決的思路也簡單，就是采取一定的行動，讓老員工明白，即便是自己撩挑子，對公司業務沒什么影響，也嚇不住老板。

　　具體的做法就是讓新人露面，這新人露面的方式有兩種，一是招聘新人入職，同時，在現有業務人員群體中，選幾個尚未被嚴重污染的人，組成新團隊，當然，這一定得要體現出來與老團隊的區別，例如在產品劃分，市場劃分，業務會議都要單獨開，若有條件，連他們的辦公地點都給分開。這新團隊的組建，將會對老員工產生直接性的壓迫感受，若是說勞資關系xuexihr.com/h/d轉移只是前奏的話，那這新團隊的組建可就是現實的壓力了，并且，新團隊的產品劃分和市場劃分，已經開始顯現出對自我價值的取代了，由于業務會議是單獨在開，他們在商量什么，老板給他們下了什么指令，自己沒辦法全部掌握清楚，心里不免更加的忐忑不安。若是暫時招不到合適的新員工，那就用第二個辦法，從儲備的角度出發，接觸一些新人，暫時不正式把他們招進來，但要他們開始接觸公司，例如進公司參觀，查看目前的網點，參加業務會議，查閱公司的資料等等，為進公司打好基礎做好準備，在老員工看來，這在性質上與新人直接進公司沒區別，一般在這種情況下，老員工很容易產生找老板談一談的想法，目的就是想知曉了老板對自己的看法和下一步的打算。若是老板遇到老員工主動申請與自己談心，一律回復：“正好，過幾天我也要找你”。

　　第三、從腦袋到書面

　　什么叫從腦袋到書面，就是把員工存在腦袋里的東西，都倒出來的寫在書面上，例如客戶資料，操作流程和經驗，市場規律，歷史事故，策略技巧等等。在前兩步走完后，就開始做這一步，劃分出若干個大類出來，把相關的空白表格做好，要求全員參與，能寫多細寫多細，硬性的要求員工把腦袋里存的這些東西都給我倒出來，這些資料和經驗都屬于公司，就應該都拿出來，進行匯總，從中整理出更加有效的工作流程，分析出客戶和產品的價值貢獻，這對老員工來說，等于就是把自己混飯吃的家伙全給交出來，那以后老板要把自己開掉，還不是分分種的事情，可要是抗拒不執行，或是敷衍了事，那就等于直接和老板激化矛盾，徹底向老板攤牌了，不過，考慮到勞資關系已經轉移，新人逐漸在接手，即便自己提出不干，老板斷然不會真正挽留的，也拿不到什么補償，再說了，自己若是提出不做，新的工作又在哪里?在這種情況下，老員工往往會主動向老板申請一個單獨溝通的機會，起碼向老板訴訴苦，說說自己這些年來在公司里的貢獻，沒有功勞有苦勞，再說說自己的負擔重，上有八十歲。當然，老板先得向員工解釋清楚，為什么要做這些工作，理由是很充分的，公司要向正規化發展，管理要科學化流程化，希望大家及時調整自己的狀態，跟上公司發展的步伐。

　　如何管理老員工

　　企業經營久了，自然會沉淀下一批老資歷的員工，簡稱老員工。每當我們討論起老員工的管理問題時，腦子中通常會浮現這樣的一些印象，“愛擺架子”，“說不得，罰不得”，“積極性不高”，“倚老賣老”，“混日子”等等。當我們要推行一項政策，發布一項命令，布置一個任務時，往往感覺壓力并不是來自新來的白丁，反而是那些不配合的老員工。

　　我不僅要問，在職場上，老員工真的就那么喜歡挑刺，喜歡反駁，喜歡不配合嗎?如果兩個人提交了同樣的工作結果，同樣遠遠不能達到標準，但他們一個是新員工，一個是老員工。你是否會立刻下個結論——新員工不了解情況，老員工不配合工作。你是否有自問一句，你下達的任務合理嗎?你真的有把需要提交的結果闡述清楚了?你需要別人配合，你是否真的讓別人清楚要如何配合了?會不會大家以為自己已經很配合了，但仍然達不到你的標準，讓你覺得大家并不配合?

　　針對以上問題，小編覺得要想提高老員工的配合度還需要做到以下幾點：

　　一、充分尊重老員工

　　這種尊重不是表面的恭維或奉承，而是真正重視老員工的工作經驗和想法。老員工多年經驗教訓積累下來的工作習慣一定是有其存在道理的。當我們想推行一項制度或布置一項任務的時候，一定要前期先跟企業里的老員工充分溝通，聽取大家的意見，知道人家以前是怎么做的，關鍵要搞清楚為什么這么做。拋出自己的觀點接受老員工的審核。不要覺得自己的東西是先進的，科學的，上層領導認可的就一定是合理的。

　　老員工會根據自己的經驗提出很多質疑和意見，但這并不代表他們抵觸新事物，拒絕改變。相反的，這些質疑和意見是幫助我們改進制度或任務本身非常重要的依據。所謂“知難行易”，前期多溝通，多修改，達成協同一致，總比等制度頒布或任務下達以后聽到質疑聲音要好的多。而且，這樣達成的一致，在后期制度落地和任務執行的過程中，老員工會起到非常積極的推動作用。

　　二、信息傳達完整、清晰、準確

　　不要覺得前期溝通過了，大家達成一致了，就沒有誤解和分歧了。最后一定要把要做的事情落實到紙面上，而且內容必須完整、清晰、準確，哪怕是那些覺得人人都知道的細節。如果需要員工給出匯報材料，或其他形式的工作結果。那么一定要清楚的說明，提交什么，什么形式提交，什么時候提交，提交給誰，截止時間是什么，如果沒有按時提交會怎樣，最好附有標準的模板或示例。

　　于此同時，還要通過會議、文件、公示等方式確保每個人都完整知曉，必要的時候要集中做系統培訓和宣貫。想要得到較高的配合力度，前期必須配有較高的推廣力度。

　　三、積極跟進和反饋

　　常常有的人，布置完工作，就坐等收貨結果，快到截止時間了發現沒人提交結果，便覺得別人不配合自己的工作。殊不知，跟進和反饋也是非常重要的環節。每個人每天都有一大堆的事情要做，總得分個先后順序和輕重緩急。懂得時間管理的人都知道要先做緊急而重要的事情。

　　除非被布置的工作本身就具備非常明顯的緊急重要標志，否則很容易被人誤以為并不那么重要，至少并不那么緊急。所以，階段性的跟進，一方面可以增加對方對該事務的重視程度，起到提醒的作用。另一方面，還可以及時了解到推進過程中出現的問題，及時修正。

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