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現代企業人才管理策略
導語：改革開放以來,現代企業的人才隊伍不斷發展壯大,人才資源開發事業長足發展,具有一定實力的人才隊伍基本形成。但是從數量和整體水平看,現代企業當前的人才隊伍還不能完全適應企業現代化建設的需要,整體人才資源綜合素質還有待進一步提高。
現代企業人才管理策略
從社會發展來看,樸素的社會學認為人是萬物的主宰,管理學應該從人入手。在現代企業建設和管理中,建立科學的用人機制和激勵機制,始終是一個關鍵的環節。在本文中,筆者通過人才“配置”、“激勵”、“培養”三個部分,對現代企業人才管理的相關問題進行探討。
一、現代企業人才管理存在的問題
改革開放以來,現代企業的人才隊伍不斷發展壯大,人才資源開發事業長足發展,一支具有一定實力且初具規模的人才隊伍基本形成。但是從數量和整體水平看,現代企業當前的人才隊伍還不能完全適應企業現代化建設的需要,整體人才資源綜合素質還有待進一步提高。高素質人才特別是創新人才的缺乏,仍是制約社會科技進步的主要因素,主要表現在:
1.不注重人才的預測和規劃。
目前,企業人才供需矛盾除了表現在數量不足之外,更普遍的是結構不合理。有的專業人才積壓過多,而高新技術人才缺乏。有的單位憑熱情和主觀愿望,不管實際需要和人才合理結構,不問實際效益,不搞調查預測,一味要大學畢業生,要進來之后或閑置或不能發揮最大才能。而有些單位承受著“減人分流”的任務,經濟效益又不好,無論是否需要,一律不接收大學畢業生,急需專業人才也不敢要,根本不考慮人才連續性和企業長遠發展的需要。
2.人才流失現象嚴重。
人才的流動使人才可以“天高任鳥飛,海闊憑魚躍”,如果企業在強調效益的同時,不尊重人才價值和市場規律,不僅很難抵御人才大戰的風險,而且也使本企業的人才看不到自身發展的希望而最終離開。隨著人才的流失,不僅會動搖人心,而且人才掌握的技術資料也隨之流失,對企業的發展影響較大。許多條件艱苦的企業,面對的不是管理和使用人才的問題,而是怎樣才能留住人才的問題。
3.人才市場發育不夠健全。
各企業之間人才余缺不一,有的企業人才多,或某一專業人才過剩,而有的企業人才奇缺,需要流動互補;有些人才學用不對口,不安心。目前,河南省人才市場太少,且發育不夠健全。如果人才市場發展水平落后于經濟、社會發展的要求,必然導致人才流失日趨嚴重,人才群體結構比例失調,急需人才短缺,人才隊伍斷層情況嚴重,人才知識結構陳舊,人才使用效率低下。
4.在人才使用過程中忽視了人才的培養。
有些企業領導在人才使用上有急功近利傾向,表現為重有形資產,輕無形資產,只重視使用骨干人才,遇到提高培養的機會,卻給了那些非骨干人才,而舍不得放骨干人才去提高,涸澤而漁,殺雞取卵,把使用人才變成重復性使用、掠奪性使用、榨油式使用。現代科技高度發達的今天,是知識爆炸的時代,若不“充電”,原來掌握的知識很快就會老化,這樣骨干人才的資源也逐漸要枯竭。大部分企業不重視對畢業生的再教育工作,怕影響工作,只是鼓勵畢業生進行自學,知識的更新缺乏系統性,對現代化的管理知識手段接觸很少。
二、科學合理的人才配置是人才管理的基礎
“世界上不存在完美的人,但可能存在完美的團隊”。因此,企業必須根據自身發展的需要,使各種不同年齡、知識、技能和專長的人才合理配置,形成完善的人才結構體系,企業的人才資源才能發揮最大效能。
首先,人才結構在總體上要具有互補性。盡管每個企業因各自的經營戰略、行業領域、發展方向、產業結構的不同,而有各不相同的人才結構,但團隊建設的目標卻是大致相同的,那就是追求團隊的協作精神與聚合效應。要實現企業人才結構總體上的互補性,應當根據現實要求和發展需要,按需設崗,因崗設人。這就需要根據企業的內外部環境作出綜合分析,按照本企業的基本經營戰略實施規劃,確定自己的組織結構,在此基礎上合理配置各種職能部門,從而宏觀地建立適合本企業發展要求的人才網絡體系。這樣,配置的人才結構,優勢互補,其整體效能大于各部分之和。
其次,人才結構應具有立體的層次性。這是由企業經營管理在不同層面的要求不同所決定的`。一般來講,企業人才結構包括經營層(戰略決策層)、管理層、技術層三個基本層次。經營層就是企業的戰略決策層。在現代市場經濟條件下,經營層人才應具有融通社會資本的能力,借他山之石為我所用,善于以存量吸引增量,從而不斷擴張資本。管理層則包括企業各職能部門的管理者。管理層人才應具備使既定投入產生最大效益的能力,使現有資產保值增值。技術層人才要滿足企業新產品開發、技術創新、工藝改進、技術培訓、技術服務等方面的需要,保證企業技術、產品和服務的競爭優勢。
對現代企業而言,人才結構僅僅具備上述三大層次是不夠的,各類人才還應在年齡、知識、技能、觀念等方面避免層次斷檔,以確保各類人才良好的接續和質量的提升。特別是在今天的信息時代,知識淘汰率不斷加快,人們的知識結構正在迅速老化。據美國科學家詹姆斯・馬丁研究發現,人類知識在19世紀每隔50年就增加1倍,到20世紀初每30年增加1倍,到20世紀50年代10年就增加1倍,現代大約3年就增加1倍。因此,及時選拔新人、啟用新人,對于企業人才結構的合理配置有重要意義。
第三,人才結構還應具有同一層次內的適度關聯性。就是說在企業人才體系的同一結構層次內,各職能部門和同一部門的各種人才之間,他們的知識、智能、學養等既不要毫不相關,也不能趨向一致。如果毫不相關,那么人才之間便會產生隔膜,甚至出現排他性。大家都覺得別人的專長無關緊要,只有自己的專長才舉足輕重。這就不利于人才間的溝通與合作。如果趨向一致,那么人才之間就缺少了互補性,容易造成人才閑置,也不利于相互之間的團結和諧。
三、適度的激勵機制是人才管理的有效手段
配置是一個基礎。在管理中要考慮的是如何激勵員工,為企業創造更大的價值。過去我們石油企業主要靠“三老四嚴”的光榮傳統和“崇高理想、無私奉獻”的精神典范來激勵,而近年來,隨著經濟的發展、物價的上漲和企業效益的提高,人們對增加收入、提高待遇顯得尤為迫切。激勵從精神轉向物質,這是今日中國的一種普遍的方式,同時,也是企業界所普遍采用的一種方式。但精神不是萬能的,金錢也不是萬能的,物質激勵不能代替一切,要調動工人的積極性,應從社會和心理方面去努力。因此,新型的領導者應能提高職工的滿足感,善于傾聽職工的意見,盡力滿足員工的社會性需要。
一是社交的需要。
職員所追求的是良好的人際關系。企業要通過協商制度、利潤分配制度、團體活動制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工有需要。IBM公司董事長小湯馬士・屈臣有這樣一段言論:世上沒有什么東西可以取代良好的人際關系及隨之而來的高昂士氣。如果你的員工對工作不感興趣,如果他們覺得與公司隔膜重重,或者他們感到得不到公司公正對待,那么,要想使經營突飛猛進簡直就難若登天。
二是尊重的需要。
職員所追求的不外是地位、名分、權力、責任、與他人薪水的相對高低。企業必須建立并真正落實人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發放制度、選拔進修制度、民主管理制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數人都樂意得到管理層的信任,樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發展方向。而事實上許多公司的管理層都傾向于盡量不向員工透露公司的情況,盡管其中并沒有什么保密的需要。
三是自我實現的需要。
這是最高層次的需要。表現為在工作中能最大限度地發揮自己所具有的潛在能力。企業可以通過決策參與、合理化建議、上下級懇談會等措施來激發和滿足職員這一需要。讓員工參與企業決策,使員工感到自己在企業中的價值,不僅可以提高其斗志,從而積極地工作,而且會了解如何有效協調配合,導致員工之間關系密切,氣氛和諧。
四、強化人才培養是企業發展的永恒基石
不論配置如何,激勵怎樣,還有一個問題就是培養。培養企業人才首先應該清楚人才應具備的素質。人才對于企業如此需要,那么企業所渴求的人才,到底應該具備哪些素質呢?
(1)反應能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素。
(2)談吐應對。好的知識和修養,得經過長時間的磨練和不間斷地自我充實,才能獲得水到渠成的功效。
(3)身體狀況。身體健康的人做起事來精神煥發,能負擔較重的責任。
(4)團隊精神。以整體利益為出發點,不一意孤行。
(5)領導才能。企業需要各種不同的人才為其工作,但在選擇干部人才時,必須要求其具備領導組織能力。
(6)敬業樂群。一個有抱負的人必定具有高度敬業樂群的精神和百折不撓的毅力和恒心。
(7)創新觀念。企業的成長和發展主要在于不斷地創新,人的新穎觀念才是制勝之道。
(8)對人的態度。對人態度必須誠懇、和藹可親,才較容易促使事情成功。
(9)求知欲望。為學之道不進則退,企業的成員需要不斷地充實自己。(10)操守把持。一個人倘若在品行操守上不能把持住分寸,則極有可能會對企業造成莫大的損害。
企業的各種培訓,對于企業的人才培養起著至關重要的作用。較之知識的培訓,更重要的是工作能力的培養。這就需要從組織高層領導一直到基層干部都要有一種信念,一種行為。著名學者道格拉斯・麥格雷戈曾有這樣一個比喻:如何采集各種有用的“種子”,把它們播入適宜的土壤,為它們施肥、澆水、調節光照,必要時再進行移植等等。種子的潛力蘊藏在種子之中,但組織在創造環境,提供最佳成長的必要條件方面可以扮演一個大角色。從配置、激勵到培養,是企業在人才管理上所應注意的問題,能夠合理地安排,將會發現,人才其實就在身邊。
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