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現代企業如何實施人本管理
企業要想在競爭中取勝，唯有靠實施“人本管理”，以此來留住人才，用好人才。現代企業，要從關系自身生存與發展的高度，要從建立核心競爭力和長期競爭優勢的理念出發，來重視和實行“人本管理”。下面是小編為大家整理的現代企業如何實施人本管理，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
一、企業人本管理存在的問題
人本管理是以人為核心，充分發揮人的主觀能動性和創新精神的科學管理方式，是企業管理的最高境界。實踐證明，凡是重視人本管理的企業，企業就充滿生機和活力，反之，就處于停滯和沉寂狀態。當前，盡管許多企業管理者都認識到實施人本管理對企業發展的重要意義，但在思想觀念和具體做法上還存在需要改進的問題。
1.對人本管理的認識不到位，相應理念并未真正確立
人本管理是以人為中心的管理，在現代企業的管理層面，很多的管理者把它等同為人力資源管理。現階段，企業的管理者都知道有人本管理這個理念，也都認同人本管理的重要性，但是對人本管理的實質理解有誤。
他們認為人是企業最重要的要素，把人當“人”看，實行人性化的管理就是人本管理，這顯然只是浮在表面，沒有真正理解人本管理的內涵。對員工的噓寒問暖，對員工關心，只是人本管理的一個方面。之所以出現這些問題，問題的關鍵是對他們對人本管理的實質理解不夠深刻。
2.對企業文化建設重視不夠
企業文化建設是一個系統工程，包括企業價值哲學、視覺文化和行為文化等。對企業文化建設，仍有部分企業管理者只注重后兩個層次的建設，而忽視了企業文化的主要層次(企業價值和企業精神)的培育，忽視了應該把正確的價值觀滲透到企業人本管理之中。
3.在實踐中理論與實際相脫離，大多是說的多做的少，沒有真正落到實處
企業經營管理水平低，特別是許多中小企業普遍存在管理混亂、經營不善的問題。相當多的企業經營者依舊實行粗放管理，經驗管理依然存在。管理者缺乏經營管理的理論知識，經營素質較低。
人力資源是企業的重要資源，有效整合人力資源，調動員工的積極性、主動性和創造性，是企業實施人本管理的重要內容。人力資源戰略缺失，對人力資源開發重視不夠，則又是企業管理水平低的一個方面。目前，許多企業的主要從業人員學歷和整體素質較低，專業技術人才和管理人才更是鳳毛麟角。人才的奇缺，給企業經營管理帶來難題，也是人本管理不能順利實施的一大障礙。
4.缺乏有效的人本管理方式
主要表現為過分依賴行政管理，過于強調規章制度，過分依靠物質激勵，偏重于采取一些外在的約束力管理企業
二、現代企業實施人本管理的主要對策
1.更新觀念，以人為本，營造企業人力資源第一的環境
要實現現代企業管理的最優化，必須更新觀念，堅持以人為本的理念，其中最具體最重要的是要尊重員工。在企業里努力構建寬松和諧的管理環境，其終極目標就是體現出對員工的人本關懷。
企業和諧環境的構建可從幾個方面著手，首先是改變監督方式。員工士氣是受監督者的監督方法所左右的，員工士氣又決定生產率，因此監督者不僅要具備技術能力，同時要具備必要的管理技能，要具備管理藝術和重視個人品格的錘煉，學會公正、公平、干煉地處理人際關系。
其次，把交流和溝通引入管理中。對工作目標、標準、方法及其他措施的設定與變更應盡可能進行上下級之間的交流、協商，以達到相互間的協作。
三是盡可能讓部屬參與決策和管理，使屬下的智慧和創造才能獲得發揮，營造民主式的指揮管理。四是建立員工與領導之間的面談制度，設立人力資源管理專家，以消除爭端和不滿，通過面談完善人際關系。五是注意美化工作環境和生活環境，改善工作條件，建設綠色企業，提高員工的工作滿意度
2.切實保護企業員工利益，加快保障制度的完善與落實
應對職工工資占企業成本的比例進行必要的調整，使其更趨合理。經營效益好時，應將其收益的一定比例用于提高職工工資水平，防止因企業人員工資偏低影響員工積極性和創造性。同時，對其工傷、醫療等勞動保險方面作出強制性的規定，改變用工待遇過低及其相應的社會保障得不到落實的情況。
3.建立完善的激勵制度，完善員工培訓機制
在管理中，“用人”是管理機制的核心;而要做到人盡其才，才盡其用，激勵是關鍵。一個企業要想留住人才，必須使員工保持自己的個性化發展，清晰地認識到自己在企業的職業生涯前景，用事業激勵、生涯激勵是挽住人才的有效措施。用人之道，重在激勵。
為了敦促員工出色地完成工作、達到目標，采取嚴格的管理制度的硬手段來規范行為，這是完全必要的，然而為了調動人的積極性和創造性，采用“激勵管理”的軟方法，效果更中顯著。
4.實行目標管理，促進人本管理的責任到位
實踐中，若把人本管理放在整個企業管理體系中來考察，會發現它既是企業整個管理體系中的一個分系統，與整個企業管理緊密聯系，為其管理目標服務，又有自身的目標和特點。目前多數企業雖然仍保留有思想政治工作的專門機構，也有一定數量的專職人員，但由于目標不明確具體，使得人本管理特別是思想政治工作成了軟指標。
因此，人本管理作為管理系統，應有自身的目標。特別是企業思想政治工作機構和工作人員也要有明確的工作目標和工作責任，使思想政治工作成為人本管理的有機組成部份。這樣做，既可促進人本管理工作任務的完成，改變口號多、文件多而落實少的狀況，使企業管理者在人本管理方面的勞動成果得到社會承認。同時，實行人本管理工作目標化，也可以改變人本管理工作內容重復、互相擠占的分散狀況，從而使人本管理工作走上規范化、科學化的道路。
5.構建以團隊精神為核心的企業文化
企業文化指企業在長期的生產經營過程中所形成的管理思想、管理模式、價值觀念、企業精神、企業個性、道德規范、行為準則、規章制度、風俗習慣等等。企業文化的內在核心是全體職工共同的價值觀。
團隊精神的基礎是尊重個人的興趣和成就。核心是協同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力，反映的是個體利益和整體利益的統一，并進而保證組織的高效率運轉。在以人為本的管理中，企業文化的建設有利于在企業中形成團結協作，共同進取的環境與氛圍，使得員工在這樣的環境與氛圍中可以充分發揮自己的能力，實現自身的價值，同時為企業作貢獻。人本管理的實施，要依靠以團隊精神為核心的企業文化為后盾。中小企業本身規模小，團隊意識尤為重要。
總之，面對市場激烈的競爭，企業應該更看中人才的競爭。人本化管理是符合現代市場經濟規律的一種管理模式，也是一種管理哲學。企業應該更強調管理要以人為中心，尊重人的價值，重視人性的完整性和人的需要的多樣性，在管理中正確認識和處理人與其它生產要素的辯證關系，重視人的智慧、創造力及主導作用，實行綜合性、動態性管理，從而幫助員工完善自我，實現人生價值，形成共同為企業的發展目標而奮斗的整體合力。
現代企業管理中人本管理的歷史發展與現狀分析
1.我國現代企業管理中人本管理的歷史發展。
我國現代企業管理中的人本管理具有天然的屬性。新中國成立后，工人階級成為領導階級，企業中工人階級也就自然成為核心群體。企業中工人的主人翁地位，實際上就是當時人本管理的最優體現。1950年6月《工會法》的頒布，更是在法律上確立了工人階級的管理核心地位。多年來，我國現代企業管理中一直在踐行著人本管理。1957年，中央在《關于研究工人階級幾個重要問題的通知》中指出，職工代表大會要擁有更大的企業管理權。1981年7月《國營工業企業職工代表大會暫行條例》更加明確了職工代表大會的各項職權，我國企業的人本管理開始向自主管理和民主管理發展。一直到20世紀90年代，工人參加企業管理的步伐一直沒有停歇，各項工會、職工代表大會的制度等也上升為法律條文，對于職工的自身發展、權益維護也有了比較明確的規定，人本管理開始邁向新階段。進入新世紀以來，我國現代企業管理中的人本管理也在不斷創新。特別是隨著改革開放的深入，我國眾多現代企業開始向西方學習和借鑒有益經驗，在企業價值觀、企業精神、企業文化等方面開始重點塑造，在保障企業員工基本物質利益的基礎上，開始注重企業員工精神文化的培養。如東風汽車集團有限公司在職工中努力營造“創造優秀產品和優質服務，引導、改善和改變人們行路難和落后運輸狀態，以最終優化人們的生活形態”的企業價值觀，賦予職工對企業重大決策中的審議權和對企業高層領導的評議權和監督權等，強化了企業員工的主人翁意識。但是我們必須看到，由于我國現代企業發展較晚，在現代企業管理制度上和西方發達企業相比還存在較大差距，在人本管理上也存在一些不足。
2.我國現代企業管理中人本管理存在的不足。
（1）人本管理重視性不強。
我國現代企業分為國有企業、集體企業、混合所有制企業和私營企業。在這些企業中，前三種企業對于人本管理更多的是體現在文件上而非落實在實踐中，私營企業中也僅是在大型私營企業對于員工的綜合發展有一定的重視，小微企業大多還停留在保障員工的基本權益上，員工的精神文化發展起步還比較晚。比較突出的例子就是國有企業改制過程中對企業職工權益的損害。1998年山東棗莊市造紙廠企業改制后，企業由于各種原因一直處于半停產狀態，欠發職工工資多年，近300名員工長期自謀職業。2011年企業依法破產清算，但企業員工的安置問題卻成為了棘手的問題。
（2）人本管理形式有偏差。
我國現代企業對于人本管理形式上的偏差主要體現在兩方面，一是把科學管理與人本管理割裂開來，二是用科學管理代替人本管理。企業提到科學管理，就是制定制度、健全規范、完善措施，在尊重員工、理解員工、信任員工上鮮有體現。或者是用規定制度措施來管理員工，把重點放在追求企業利潤上，而沒有在細節上考慮員工的綜合發展，在激發和調動員工的積極性和創造性上做的很不夠。又或是將企業僅作為工作單位而非作為員工的“家”，沒有給予員工歸屬感的管理體現，對員工的生活情況、心理狀態沒有很好的把握。
現代企業管理中人本管理發展策略
1.價值觀轉變。
現代企業管理中的一個重要發展趨勢，就是突出人的主體地位和作用，實現從“以物為本”到“以人為本”的價值觀轉變。人本管理就是要充分發揮人的主體管理作用，發揮員工主動性和創造性，發掘員工的潛力，充分尊重員工的各項權益實現，以此促進企業的整體發展。寶鋼集團有一項很特別的規定，操作工人可以將自己研究總結出的創新方法、改進操作方法、增進效能方法等用自己的名字命名，這就極大地增強了企業員工的榮譽感與自豪感，樹立他們為企業為家做貢獻的責任感。同時，寶鋼集團還成立了工廠管理委員會和職工代表大會，在企業的重大發展事項決策上發揮著重要的作用。
2.建設企業文化。
文化的含義即是“以文化人”，這也體現了企業文化對于人本管理的重要性。通過對企業員工精神層面的提煉和總結，形成自身的企業文化，這是促進人本管理的有效舉措。寶鋼集團的“誠信”和“協同”，要求寶鋼經營管理人員要誠信對待員工，員工也要誠信對待企業，員工之間更要誠信對待，在誠信的基礎上，寶鋼員工要在齊心協力發揮一體化效益，實現企業價值的最大化。寶鋼還提出，要為用戶創造價值，為出資者創造價值，為社會創造價值，為員工創造價值。這樣的企業文化理念，為寶鋼的發展提供了強大的動力。沒有人本管理的現代企業，就不會在激烈的市場競爭中占有一席之地。在經濟社會全球化的今天，我國現代企業更要重視自身的不足，揚長避短，在人本管理上下大力氣，這樣才能推動現代企業的長效發展。
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