企業核心員工的激勵管理對策

　　在一個企業中雖然核心員工的人數不多，但是作用卻不可小視。在人們的傳統觀念中，經常會把一個企業中的管理者當作是企業的核心員工，事實上并非如此，企業的核心員工是更滿足企業的發展需求，更符合企業的發展規律。但是，在企業中一定要加強對核心員工的管理，實現核心員工的價值，體現核心員工的地位。

　　一、企業核心員工的激勵誤區

　　（一）照搬照抄大企業的激勵模式

　　激勵是企業動力和活力的源泉，激勵機制的不健全已經給企業的發展帶來了嚴重的影響。雖然現在一些企業已意識到了激勵的重要性，但是并沒有從企業自身的實際情況出發，而是照搬照抄大公司的激勵模式，結果造成水土不服。企業激勵的方式應根據自己的實際情況出發，充分利用規模小、結構靈活的優勢來制定更有效的激勵模式。

　　（二）重科學技術人員，輕經營管理人員

　　科技是第一生產力，科技人員是促進企業發展最直接的力量之一。他們因此受到企業的重視，占據了人力資源的主體，這本是無可厚非的。但是經營管理人員卻往往被企業看做不能創收的“負擔”，特別是在科技型企業中，更是如此。

　　經營管理人員，往往成為減員增效的對象，處于被壓制的地位，得不到重視和培養，各種待遇也普遍較低。這種思想觀念導致有能力和有進取心的管理人員或漸漸脫離管理崗位，或意志消沉、不思進取。

　　當前，缺乏高素質的管理人員和有效的管理已成為企業的一個通病，究其原因，主要有兩點：一是企業的管理者很多是來自技術崗位，沉迷個人經驗，沒有認識到科學管理的重要性和價值；二是企業的用人機制阻礙了優秀管理人才發揮自己的才能，使管理部門成為“穩定”的工作場所。

　　相關數據表明，在世界四十八個主要國家競爭力的排名中，中國企業的科學技術水平排在第二十六位，而管理水平則排在倒數第二位，也就是第四十七位。中國企業在技術上相對落后，而在管理上則更為落后，管理水平成為制約中國企業發展的主要瓶頸。

　　（三）重物質刺激，輕精神激勵

　　很多企業為了激發核心員工的工作積極性，首先想到的是物質刺激，把金錢作為激勵員工的充分手段，除了基本工資外，還給與核心員工股權、股票期權等其他產權等等，似乎企業給與核心員工的工資、獎金、福利等越多越好，給的越多核心員工的積極性也就越高。其實不然，大量事實證明，物質刺激的邊際效用是遞減的。當然，衣食住行等的基本物質需要也是少不了的。

　　實際上，對于企業的核心員工來說，他們是企業人力資源中的較高層次，物質收入的絕對值并非是第一位的，他們更多考慮的是個人的成長、事業的舞臺、上司的賞識、同事的任課、工作的有趣性、獨當一面的機會等等。精神的力量是無窮的，精神激勵對于激發企業核心員工的工作熱情、滿足自我發展需要、提高工作效率具有重大作用，但許多企業至今仍然沒有意識到這一點。

　　二、走出企業激勵管理誤區的對策

　　（一）明確各崗位職責，公開考核標準

　　公平性是企業員工管理中的一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響到員工的工作效率和工作情緒，最終影響激勵效果，所以要建立一套科學合理的考核指標，對員工的工作業績進行科學的衡量，考核必須做到有獎有罰。對于取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；反之，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的懲罰。

　　（二）物質激勵與精神激勵相結合

　　企業在對員工進行激勵時，既要重視物質激勵的作用，也要和精神激勵相結合。精神激勵是在較高層次上調動員工的工作積極性，其激勵深度大，維持時間也較長，所以企業應把物質激勵與精神激勵相結合，在形式上要多樣化，以保證實施激勵效應的最大化。

　　經濟效益不同的企業激勵方式應有所不同。對經濟效益不太好的企業，要謹慎采用物質激勵，高薪對于此類企業而言不太可行。對比較成熟、經濟效益良好的中小型企業，由于資金比較雄厚，企業可以憑借自己的實力高薪誠聘各方應才，但從合理規劃企業成本方面出發，也不能把高薪作為唯一的手段。

　　（三）努力塑造企業文化的新環境

　　建立一套有利于企業文化建設的管理制度支撐體系，將企業價值觀或價值理念滲透給每一位員工，尤其是知識型員工，改變漠視知識員工尊嚴和基本權利等的態度，在企業內部形成員工忠誠和有效的執行力，建立企業長期的使命和愿景、系統的員工培訓計劃，并鼓勵員工之間的合作與交流，創造企業的凝聚力價值等。

　　三、結語

　　管理是一門科學，也是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，企業一定要重視對員工的激勵，因此，對于企業來說，要做的不僅僅是增加員工的收入，改善員工的福利，更重要的是根據員工的需求，建立多層次、多種類型的激勵方式，并不斷的修正和完善激勵機制，以適應企業不同時期的特點和需求。

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