企業如何留住核心員工

　　導語：核心員工是企業最活躍和最具創造力的生產要素，按照著名社會經濟學家巴特萊的“二八”理論，占企業人員總數20%的核心員工，集中了企業80-90%的技術和管理，創造了企業80%以上的財富和利潤，是企業的核心競爭力、靈魂和骨干。以下是小編幫大家整理的企業如何留住核心員工，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　一、關于企業核心員工的理論基礎

　　1.企業核心員工的概念界定

　　對于企業的核心員工，我們可以界定為企業的中高層管理人員，或者掌握企業核心技術的科研人員，手握企業重要客戶的一線銷售人員，或者特殊技術人員。然而，不同的企業，不同的發展階段，其對于核心員工的概念界定又是變化的。每個企業應該根據自身的行業以及具體情況來界定其核心員工。所以在人力資源管理中，企業應該考慮核心員工的動態性和靈活性來對企業核心員工進行界定。

　　2.留住企業核心員工的重要性

　　大量的事實表明，核心員工有很多優秀的特質。他們這一群人不僅僅專業知識水平過硬，而且實踐水平也很高。此外，具有很強的的創新精神以及能力，對市場具有前瞻性，整體把握性較強。再次，有很強的的領導力、親和力，以及獨特的個人感召力。

　　最后，有很強大的業務網，可以充分調動各方面的關系，提升企業的競爭力。核心員工是企業不可或缺的中堅力量，他們對于自身的成長以及發展的需求更加迫切，對未來的規劃很明確，并且關注企業的發展目標，與企業的價值觀也很一致。但是由于其高稀缺性以及難以替代性，流動性也就不可避免。對于企業來說，核心員工的價值很高，必須采取針對性措施來對企業核心員工進行管理以避免其流失。核心員工的重要性不言而喻。

　　首先，核心員工的流失對于企業的損失是巨大的，負面影響也很大。企業的很多關鍵性的資源都掌握在核心員工的手中，一旦離職，企業需要重新招募新的員工，需要花費很多的人力資源成本。招募來的員工是否可以勝任這一工作還有很大的不確定性。一旦企業找不到合適的人選，關鍵的職位得不到及時的補充，企業的正常運作就會受到影響。若核心員工是掌握關鍵技術的人，流失將會對企業造成很致命的危害。

　　其次，很多事實證明，一旦核心員工辭職，很多其下屬也會跟著集體跳槽，這種骨干員工的集體流失，對企業的打擊也是不可小覷，甚至有可能使得企業癱瘓。核心員工的離職一般具有很大的示范作用，這會使得留下來的員工士氣低落，萎靡不振，工作效率也就大打折扣。并且核心員工在離開企業以后，對原來企業的種種意見，也是對企業聲譽的損害。

　　二、企業核心員工流失的主要原因

　　1.薪酬體制的不完善

　　企業不能提供合理的、有競爭力的薪酬，通常是引起核心員工流失的直接原因。眾所周知，薪酬是企業對核心員工的價值的一個最直觀的的評價。因此薪酬水平對于核心員工來說是很關鍵的一個因素。

　　在中國，整體的薪酬水平偏低是一個很正常的事情，因此薪酬福利的激勵對于核心員工不可小覷。亞當斯的“公平理論”認為，一旦核心員工認為薪酬不能很好地表現其人力資源價值的時候，核心員工就會對其在企業貢獻的不正確評估產生不滿。核心員工一旦認為其收入低于其參照數，就會產生不滿。不公平的、不合理的、缺乏競爭的薪酬福利會導致核心員選擇到能支付更有競爭力的薪酬的企業中去。

　　2.管理理念上的沖突

　　對于有些企業來說，高層管理人員的管理水平不高，又或者是高層管理人員的經營理念、價值觀與核心企業員工有沖突，這也是造成核心企業員工流失的又一重要因素。正常情況下，核心員工的思想層次越高，對于薪酬的關注度反而不是看的最重要的。最吸引他們的，反而是企業的發展前景、企業的文化氛圍是否與他的共同發展價值觀一致。如果是存在很大的分歧，則核心員工會因為這個原因而選擇離開。

　　3.員工的自我發展受到限制

　　企業核心員工的流失不僅僅只是一個原因，有可能是多個原因一起作用的結果。在經濟發展的不同階段，核心員工流失的動機不同。在經濟發展水平較低的階段，核心員工的離開很可能是因為薪酬的原因，但是在經濟發展水平較高的階段，由于生活水平的提高，薪酬不再是考慮的第一選擇，更多的是自身發展的需要，自身是否與企業的價值觀以及企業文化相契合成為了首選因素。

　　三、對企業如何留住核心員工的策略分析

　　1.良好的溝通

　　核心員工對于企業來說是一筆巨大的財富。對于企業來說，成功的管理在于不斷地與人溝通，因為不去溝通很難了解員工的想法與思想。親密無間的溝通對于核心員工來說也是至關重要的。管理人員在與核心員工溝通的時候，一定要讓員工了解到企業對他們的關注是一直存在的。這種關注不僅僅只是對于員工的福利待遇，薪酬機制，事業的發展，甚至于是對于其家庭的關心。

　　每個管理人員在與核心員工進行溝通的時候，要前瞻性地判斷出員工是否有離開的想法。在不斷進行的溝通中，了解核心員工的實際需要以及想法，從而給予其針對性的回報。了解到不僅僅是薪酬的需求，還有其需要什么才是最重要的。只有讓員工感受到關懷，員工的工作積極性以及熱情以及創新性才會得到最大程度的激發。

　　2.幫助核心員工成長

　　事實表明，職業的發展對于核心員工是最有吸引力的。因此，為了不使得企業的核心員工流失，職業發展的規劃也是很重要的。識別出企業核心員工的職業發展興趣，對其職業發展進行管理。可以用多種方式來識別出核心員工的職業發展方向，包括問卷調查、座談以及行為評價等。同時突出員工在職業發展規劃的話語權，讓員工真正有主人翁的感覺。

　　此外，企業應該重視核心員工的內部晉升，為員工創造更多的發展機會。眾所周知，很多企業有明文規定，很多職位的空缺都是由內部的員工來填補，經過精挑細選，挖掘出最有潛力的人，然后投入大量的資金進行培訓和指導。

　　3.注重企業軟實力的打造

　　企業文化是現代人力資源管理思想的最高境界和核心，也是成功企業必然追求的思想內涵。我們從那些成功的人力資源管理的經驗可以發現，很多優秀的員工都是被企業深厚的企業文化所感染而選擇與企業一起發展。

　　留住人才不是很難的事情，只需要給予其很好的發展舞臺和空間，否則也是留不下來的。企業在對員工進行職位培訓時，需要融入企業的文化，將企業文化與員工的個人發展規劃融入一起，要使員工明白自己未來的發展與企業的遠景目標實現之間的關系，以及在實現目標中的作用，要讓員工感到在企業里“有價值、有奔頭、有收獲，有意義”。

　　綜上所述，核心員工對于企業的作用巨大，是企業的生命線，所以核心員工是企業的生存之本。本文針對目前我國企業核心員工流失的原因提出針對性的對策，包括良好的溝通、幫助核心員工成長、注重企業軟實力的打造。希望我國企業可以重視核心員工這一無形資產，把握以人為本的導向，真正提升企業的核心競爭力。

　　必看！企業靠什么留住核心員工？

　　何謂核心員工

　　一是與企業創業者一起打江山，掌握一定的經營或技術機密的建廠元老。

　　二是隨企業發展一起成長，在企業內部晉升上來的精英員工。

　　三是企業在不斷壯大過程中因為發展所需，付出高昂成本或挖或借來的高級優秀人才。

　　他們具有相對良好的教育背景，具備優秀的職業素質，是企業中最富活力的群體，而且傾向于擁有靈活、自主的組織結構和工作環境。

　　留住企業核心員工的重要性

　　一是企業核心員工有很強的的領導力、親和力，以及獨特的個人感召力。

　　二是核心員工他們這一群人不僅僅專業知識水平過硬，而且實踐水平也很高。此外，具有很強的的創新精神以及能力，對市場具有前瞻性，整體把握性較強。

　　三是核心員工是企業不可或缺的中堅力量，他們對于自身的成長以及發展的需求更加迫切，對未來的規劃很明確，并且關注企業的發展目標，與企業的價值觀也很一致。

　　核心員工流失的原因

　　NO.1企業缺乏有競爭力的薪資

　　中國員工因薪酬離職的最多。如果一個企業對內沒有公平完整的薪酬體系，無法滿足員工對自身價值的付出與回報的期望值，無法使員工得到公平的對待和真正的重視；對外又無法獲得與同類競爭企業有比較優勢的薪酬，那么企業自然難以留住優秀人才的心，他們的離去也就無法避免了。

　　NO.2企業文化

　　企業文化是強大的軟實力，是綜合實力和核心競爭力的反映。一個企業是否有好的文化，是否有的好的文化氛圍，在一定程度上反映該企業的影響力和發展潛力。一個有文化的企業，對提高組織成員的凝聚力、創新力起著至關重要的作用。

　　NO.3高層管理人員的管理水平不高

　　對于有些企業來說，高層管理人員的管理水平不高，又或者是高層管理人員的經營理念、價值觀與核心企業員工有沖突，這也是造成核心企業員工流失的又一重要因素。

　　企業靠什么留住核心員工

　　NO.1企業要重視人才的培養

　　與普通員工相比，核心員工更注重追求自身價值的體現、及職業生涯的持續發展。如果企業能為員工量身打造科學合理的人才成長體系，幫助核心員工理清符合自身發展的職業規劃，讓他們清楚知道自己優劣勢及未來的發展方向，采取有效措施激勵他們不斷向目標努力奮斗，這樣不僅可以激發他們的潛能，提高他們工作的積極性，更能提升核心員工的知識和技能，滿足核心員工自身的需要，從而提高員工的整體滿意度，使得員工為實現個人目標與企業長遠目標貢獻自己的力量。

　　NO.2制定合理的薪酬政策

　　薪酬不僅是留住人才的一個基本因素，也代表了企業對人才價值的認可，同時也是衡量自我價值的一個尺度。公司離職的核心員工一大部分是因薪資水平低而離開公司的，因此公司要挽留住核心員工，必須建立合理的適應市場形勢的薪酬體系，才能有效地吸引核心員工，激發核心員工的能動性，并保留住核心員工。

　　NO.3協調核心員工的工作與生活

　　培訓是人力資本投資的重要形式，是開發現有人力資源和提高人員素質的基本途徑。現代社會知識更新的步伐越來越快，員工必須及時進行充電，學習新知識、新技術，以滿足個人和企業的發展需要。設計培訓模式時以提高核心員工的業務技能為主，使其利用技能不斷的為企業創造價值，而且需要加強培訓需求的分析、培訓計劃及實施的監控、培訓效果評價的工作。

　　NO.4與員工充分溝通

　　溝通就是一個相互理解的過程。企業員工（特別是技術員工）與領導者不只是領導與被領導的關系，還有相互協作的關系。作為企業領導應清楚地告訴員工應該做什么，什么是重要的，以及工作中其他相關情況，讓員工熟悉企業目標和理解領導意圖，從而能自覺地積極工作，為企業作貢獻。

　　NO.5加強對員工的教育培訓

　　隨著時代的進步，企業提高產品附加值的方式，已經不能靠提高人工或者是物質投入來獲得了，而是要提高產品中的知識含量。眾所周知每個人的知識和能力有限，對員工加強教育培訓，可以提高員工的知識、技能和業務水平。企業員工接受的教育培訓時間越長，形成的勞動能力可能越高，為企業創造的價值也越高。同時，隨著員工各方面能力的提高，也可以迅速彌補其他員工流失后留下的空缺，避免或減少員工流失后的損失。

　　NO.6建立制衡機制

　　適度的制衡機制可以培養核心員工的企業精神和合作意識，避免他們因受到企業的重視而滋生驕傲自滿、自以為是的情緒，這樣會造成企業如果繼續雇傭他們，就有可能會支付過高的人力成本，不利于企業的發展。

　　最后，畢老師想說：

　　一個企業的核心員工一般只占到企業員工總數的20%—30%，但是他們集中了企業80%—90%的技術、管理、客戶資源，創造了企業80%的財富與利潤。隨著科技的不斷進步，經濟的不斷發展，核心員工發揮的巨大作用也越來越突出。因此，企業要生存和發展必須有效留住其核心員工。

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