企業怎么建立激勵機制

　　導語：人力資源作為企業的一種戰略性資源已經成為企業在發展中最關鍵的因素。然而對于人力資源的眾多管理內容中，員工的激勵問題一直備受關注。激勵方法運用的好壞直接關系到人力資源發展的前景。

　　一、關于建立激勵機制的原理

　　在分析激勵員工的各種策略前，我們不妨先就“對人的認識的假設”做一個分析。

　　“經濟人”假設源于亞當·斯密的思想。亞當·斯密認為，人的行為動機根源于經濟誘因，人都要爭取最大的經濟利益，工作就是為了取得經濟報酬，并認為，在自由經濟制度中，經濟活動的主題是體現人類利己主義本性的個人，經濟人假設也就是麥格雷戈歸納的X理論中的人性假設。

　　從1924年到1932年，梅奧(George Elton Myao)在美國西方電器公司霍桑工廠進行了長達九年的試驗研究——霍桑試驗�；羯Ｔ囼灥难芯拷Y果表明，影響生產效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關系。

　　在霍桑試驗的基礎上，梅奧否定了科學管理理論對于工人的“經濟人”假設，提出了“社會人”假設。梅奧指出：人們的行為并不單純出自追求金錢的動機，還追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而后者更為重要。因此梅奧認為：管理的關鍵在于提高工人的滿意度。工人的滿意度是決定勞動生產率的首位因素，而生產條件、工資報酬只是第二位的。高的滿意度來源于工人個人需求的有效滿足，不僅包括物質需求，還包括精神需求。職工的滿意度越高，其士氣就越高，從而生產效率就越高。梅奧發現了霍桑效應，開創了人際關系理論，建立了“社會人”假設。在“經濟人”假設基礎上有了一個巨大進步。

　　“自我實現的人”是心理學家馬斯洛提出的假設。所謂自我實現人是指人都需要發揮自己的潛力，表現自己的才能，這樣人才會感到滿足。這種觀點認為管理者是一個采訪者，管理的任務是尋找什么工作對什么人最具有挑戰性最能滿足人自我現實的需求。這種觀點是建立在認為人是勤奮、有才能、有潛力基礎上。

　　二、建立合理有效的激勵制度

　　基于對以上幾種“對人的認識的假設”，我們不難看出制定出合理有效的激勵策略的重要性，對于不同的人運用不同的激勵策略從而滿足員工不同層次的需求，使其能力發揮最大化。

　　1、薪酬制度激勵

　　薪酬可分為固定薪酬和浮動薪酬，其中固定薪酬根據不同情況又可包括為基薪、津貼、福利等。浮動薪酬包括獎金、傭金等。不同的名稱不僅代表總薪酬中金額不等的組成部分，更重要的是對員工不同的作用。例如：有的體現公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，還有的實現長期激勵和約束。

　　2、尊重和信任激勵

　　從管理的角度出發，對于企業的管理是針對企業員工進行的，管理的最終目的是為企業帶來效益，所以在管理中我們應該尊重每個員工的個體付出方式。當員工的利益以一個個體形式出現的時候，管理者往往會以全體員工的整體利益為借口加以拒絕，通常都會說“你要是不干了你就走，我們不愁招不到人，”你給我們的企業帶不來什么效益，”這就會使員工覺得“重視員工價值和地位”的口號是空的。

　　顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲得報酬，激勵作用從此大大削弱。這時，懶惰和不負責任等情況隨之發生。尊重是加速員自信力爆發的催化劑，上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，他有助于企業員工之間的和諧，有助于企業團隊精神和凝聚力的形成。

　　3、目標激勵

　　目標是組織對個體的一種心理引力。所謂目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性。作為一種積極的誘因，就有可能達到積極的、向上的激勵作用。因此，要對員工不斷地樹立高目標的工作要求，才能啟發他們內心深處的動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如成就目標等。管理就是要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，并協助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們實現目標。當每個人的目標強烈和迫切地需要實施時，他們就會對企業的發展產生熱切的關注，產生強大的責任感，平時不用別人監督就能自覺地把工作搞好。這種目標激勵會產生強大的效果。

　　4、培訓和發展機會激勵

　　市場經濟的發展隨著信息化、數字化和網絡化的涉入，早已不是看效益說利潤了。更多是注重企業整體素質的加強，這樣就可以使企業在長久的發展中有更好的立足點。對于實際的管理手段，目的是要加強員工知識結構的調整，讓豐富的實踐經驗結合最先進的理論知識和管理知識，培養他們的工作能力，提高工作效率，讓員工更多在自己的崗位中實現自身的價值。

　　這就需要領導干部一方面在實踐中不斷豐富和積累知識，另一方面也要不斷的加強學習，樹立“終身教育”的思想，變“一時一地”的學習，為“隨時隨地”的學習;對單位一般員工可采取自學和加強職業培訓的力度;對各類人才也可以進行脫產學習、參觀考察，進黨校或高等院校深造等激勵措施，作為一個跨世紀的人才也應掌握必要的外語和計算機知識，能夠利用因特網獲得各類信息。

　　5、工作激勵

　　工作的本身要具有挑戰和激勵的性質。這樣才能更好地發揮員工投入工作的積極性，因此管理者要考慮怎樣才能使工作本身更具有挑戰性，讓員工在工作中有一種更積極的熱情，讓員工實現自我的價值。管理者要進行“工作設計”，讓工作的內容豐富和擴大化，為企業的總體利益帶來更多的效益。還可以通過員工與崗位的雙向選擇，使員工對自己的工作有一定的選擇權。

　　6、參與激勵

　　現代企業人力資源管理的研究實踐證明，員工都有參與管理的愿望和熱情，所以，要創造一切機會讓員工參與到企業管理中，充分、積極的調動他們的工作熱情。毫無疑問，很少人有參與商討和自己有關的行為而不受激勵的。因此，讓員工恰當的參與管理，既能激勵員工，又能為企業的成功獲得有價值的知識。通過參與，形成對員工的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。

　　7、團隊精神激勵

　　加強員工的團隊精神有一個非常有效的方法，就是關于“團隊”這個論題不定期的讓員工交流一些想法，如提交一個設計團隊的感悟，將員工提交的每一個感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可創造一個以團隊為導向的氛圍。

　　此外，也可照一張全體員工的合影，把照片放大并懸掛在很顯眼的位置。這會讓員工產生自豪感，大多數人都喜歡被視為團隊的一部分。此外，在工作中，盡量設定以團隊驅動力為導向的目標。人們為了一個共同目標而奮斗肯定能增加團隊精神，因為他們必須依靠別人，也要準備讓別人依靠。

　　從科學的管理角度出發，人力資源管理是一門管理藝術，是借用最科學的手段，靈活的調動企業內部人員的情緒到工作的環境中去。將企業的效益看成是每個員工共同努力創造的，這樣就會更加影響員工的個人工作前途和對員工的鼓勵深度。

　　因此，在企業發展中要改變管理思路，采取多種激勵機制，把激勵機制的手段和目標結合起來，建立起適合企業發展特色、員工需求和市場發展目標的激勵體系，讓企業收獲好的效益。

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