酒店員工流失管理方法

　　導語：在酒店業市場競爭日趨激烈的今天,酒店業經歷了從硬件設施的競爭到價格的競爭再到服務品牌的競爭,最后都歸結在酒店業人才的競爭。

　　酒店員工流失管理方法

　　一、酒店企業員工流失原因分析

　　導致酒店員工流失的原因往往是多方面的,歸結起來,員工個人因素導致離職的主要有以下幾方面:

　　(一)員工對高薪酬水平的追求

　　在對員工辭職率的分析中發現,決定員工辭職的所有要素中,最重要的影響因素就是相對工資水平。據筆者統計的石家莊某酒店中,從業人員平均工資為1,200元/月;但一些臨時工、學徒工就更低,只有500～600元,薪酬水平的相對偏低是高素質酒店人才大量流失到業外的直接原因。

　　金錢是促使人們工作的重要原因之一。工作為人們帶來吃的、穿的、住的;它能給人們帶來安全感、社會地位、個人價值感。不論其從事的是計時工作或管理工作,金錢都是主要的激勵物。薪酬水平的高低無疑是企業吸引、保留以及激勵人才非常重要的手段。

　　現階段,酒店業的工資報酬與其他行業相比較,存在一定的差距,與10年之前甚至更早的八十年代相比,酒店行業員工的收入增幅水平呈逐年遞減趨勢,與此同時,一些高新產業、流通領域員工的收入增幅水平則反呈上升趨勢,而員工往往把酒店支付給自己的薪水作為衡量自身價值的標尺,因此一遇到提供更高薪酬的企業就有可能選擇跳槽而離開酒店。

　　(二)員工對更優發展機會的追求

　　心理學家亞伯拉罕・馬斯洛的需求層次理論指出,人類是有需求的高等動物,他們的種種行為都是為了滿足自身的需求。一旦某個需求得到了滿足,就會有另外的需求出現。除了報酬以外,在取得安全需求和生理需求的滿足外,每個人還有獲得社會承認其價值的渴望,即滿足其社交需求、自我實現的需求。在競爭激烈的現代社會,酒店員工擇業的機會越來越多,尤其是一些資深的員工往往會跳槽到那些能給他們更廣闊發展空間的酒店去,以實現自我價值。

　　(三)員工對更舒適工作環境的追求

　　酒店屬服務性行業,在中國傳統觀念的影響下,全社會對酒店人職業的理解存在偏見,從事酒店行業常被認為是“伺候人”的工作,低人一等,被人瞧不起,做酒店缺乏榮譽感。酒店員工,尤其是一線的服務人員,工作量大且辛苦,有時還要遭受少數客人的侮辱,而管理層缺少對員工必要的關愛和尊重。因此,當時機成熟,這些酒店人才就毫不猶豫地辭職,進入其他公司或企業。

　　二、員工流失對酒店的影響

　　員工流失對酒店有積極的影響,也有其消極的影響。綜合起來看:

　　(一)員工的流失會給酒店造成成本損失

　　1、人員流失增加企業經營成本

　　酒店為了維護正常的經營活動,在原有員工流失后,需要重新招聘和培訓合適的人才來填補空缺職位,從而需要支付一定的更替成本。這些投資會隨著員工的流失而流出酒店,而流入到其他酒店或其他行業。

　　2、人員流失造成企業核心機密泄露的成本

　　這些核心機密泄露包括技術的泄密、客戶資源的流失、經營管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手,后果將更加嚴重,可能直接威脅到企業的生存。比如,一個關鍵技術職位上人員流失的同時也帶走了關鍵技術,這個關鍵技術就是企業的核心競爭力,這樣很可能會使企業一蹶不振。

　　3、人員流失造成企業名聲被破壞的成本

　　如果一個企業的員工流動頻繁,一方面離開企業的員工,自然會對企業存在的問題指指點點,并且大部分是對企業負面的評價;另一方面企業內外人員會對企業的這種現象有些猜忌和傳言。這些評價、猜忌和傳言會逐漸破壞企業名聲。人們在選擇加入企業時,總能會打聽到關于企業的一些情況,這使企業面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。

　　(二)員工的流失直接影響酒店的服務質量

　　經過酒店培訓并有工作經驗的`專業人員,具有熟練的服務技能和自覺為客人服務的意識,這些都是在日積月累的工作中慢慢形成的,如果他們離開酒店,而新員工又無法達到老員工的水平和酒店服務質量的要求,必然引起整個服務質量的下降。

　　(三)員工流失會造成酒店客源流失

　　酒店銷售部門的員工,在接受了酒店的培訓和一段時間的工作后,都有了很多固定的客源,一旦這些員工流失,就可能意味著帶走酒店的部分客源,必然給酒店經營帶來極大的競爭威脅。

　　(四)員工的流動也會給酒店注入活力

　　適度的人員流動,可優化酒店內部人員結構,使酒店充滿生機和活力。把握好員工流動往往能給酒店注入新的血液,新的管理人員也會帶來更新的觀念和理念,有利于酒店內部持續不斷地改進和提高,使得酒店管理工作得到進一步創新和發展。

　　三、減少員工流失的對策

　　(一)制定合理的薪酬策略。薪酬不是激勵員工的唯一手段,但是薪酬激勵卻是一個非常重要、最容易被管理者運用的激勵手段。使用得當能夠吸引、留住最好的人才,而使用不當則給企業帶來危機。不合理的薪酬制度會使員工產生不公平感,甚至放棄對酒店的信任。因此,酒店應在以人為本的基礎上建立科學的薪酬制度,要與員工的能力和工作績效掛鉤,以達到激勵員工的目的。酒店在設計薪酬策略時要將人才的個人報酬、前途與發展與酒店的經營業績與發展緊密結合起來,使人才的個人目標與酒店目標保持一致,達到雙贏。

　　(二)完善各項酒店管理機制

　　1、制定合理的用工機制

　　當前,我國大多數酒店采用了以中短期為主的人才雇傭制。這樣固然減少了酒店與人才相互依賴程度,增加酒店選才、用才和人才流動的自由度,但如果大部分人才都是中短期雇傭,必然影響到人才隊伍的穩定性和忠誠感,人心不穩的結果不但影響其工作的熱情而且增大了流失可能性。酒店對于某些特定職位的人才盡量地傾向于采用中期或長期雇傭。采用中長期雇傭制度,不但有助于增強人才的歸屬感、穩定人才隊伍,而且有助于人才的職業生涯發展,有利于工作成果的涌現,從而實現人才個人與酒店的雙贏結果,有效地減少不必要的人才流失和酒店人才成本支出。

　　2、健全法律約束

　　很多員工,特別是銷售部門的員工,在酒店中接受了培訓、鍛煉之后,有了一定的工作經驗或客戶群,就跳槽另謀高就或自立門戶。為避免這種情況的發生,酒店可與相關的員工簽訂長期《勞動合同》,如違約自然要承擔沉重的違約責任。

　　3、加強人才的培訓工作

　　酒店應重視對員工開展各項培訓工作,尤其是對酒店文化的培訓。酒店文化具有較強的凝聚功能,它對穩定員工起著重要的作用。它所追求的目標是個人對集體的認同,希望在員工和酒店之間,建立起一種互動相依的關系,最終使員工依戀并熱愛自己的酒店。出色的企業文化所營造的人文環境對員工的吸引力是其他吸引物無法比擬的,因為它弘揚的是一種精神,它打動的是一顆心。

　　4、鼓勵內部“跳槽”

　　當一個人做某項工作一段時間以后,就容易麻木僵化,看什么都習以為常,反應也會越來越遲鈍,到最后甚至會產生厭煩情緒。作為勞動密集型企業,酒店的崗位是比較多的,因此,作為酒店的人力資源管理人員,要改變那種讓員工長期在一個崗位工作的舊觀念,創造條件讓員工有機會跨崗位、跨部門工作和發展。內部“跳槽”對提高員工綜合素質、留住員工將大有好處,同時對酒店改善各部門之間的溝通與協調,提高酒店整體效益也是一劑不錯的良方。

　　5、營造支持性的工作環境

　　積極的工作氛圍是一種使置身于其中的員工能夠并且愿意更有效地工作的氛圍――他們能夠在工作中做出自己的最佳表現,發揮最大的自身潛力。酒店為員工構建一個和諧、健康、團結、心情舒暢的工作環境,特別是具有良好的人際關系的環境可以使員工安心、心情愉快地工作,充分發揮自己的聰明才智,多出成果。

　　四、結論

　　在我國目前的酒店企業中,無論是國際品牌酒店或本地酒店,多多少少都受到了由于員工高流失率和管理人員不足造成的一系列問題。一方面由于酒店是勞動密集型產業,需要大量人才;

　　另一方面辛苦招聘來的員工卻留不住。員工流失的現象在發達地區尤為明顯。員工流失的原因有很多,當員工作出是否離職的決定時,基本還是根據其自身需求獲得滿足的程度來決定的。他們是根據企業為他們提供的工作回報、工作環境、組織氛圍以及工作壓力來作出決定的。

　　當這些項目能滿足其要求時,他們就不會輕易地離開企業。當然,員工的流失也有合理性,適當的員工流失有利于給酒店注入新鮮血液,使酒店煥發新的活力;但過高的流失率使酒店造成員工隊伍不穩定,加重員工的危機感,在人人自危、士氣低落的情況下,員工很難保持積極的工作態度,進而影響到酒店的服務質量和對外形象。因此,我們應盡量營造良好的企業環境和企業文化,保持溝通,實施人性化管理,建立良好的溝通渠道,以此來留住優秀員工。

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