薪酬管理具有什么樣的作用

　　導語：在企業薪酬管理實踐中，根據薪酬支付依據的不同，有崗位工資、職務工資、技能工資、績效工資、工齡工資、薪級工資等薪酬構成元素。通常企業選擇一個或兩個為主要形式，其他為輔助形式。選擇并確定工資制度形式是很關鍵的，這體現著公司的價值導向。

　　薪酬管理具有什么樣的作用

　　薪酬可用于獲得“實物、保障、社會關系以及尊重的需求，對這些需求的滿足，在某種程度上也能滿足自我實現代需求”。因此， 通過有效的薪酬戰略及其實踐， 體現薪酬不再僅僅是一定數目的金錢， 它還反映員工在企業中的能力、品行和發展前景等， 從而充分發揮員工的潛能和能力， 實現其自身價值。

　　薪酬不但關系到企業的成本控制，還與企業的產出或效益密切相關。雖然薪酬本身不能直接帶來效益，但可以通過有效的薪酬戰略及其實踐，將薪酬交換勞動者的活勞動，勞動力和生產資料結合創造出企業財富和經濟效益。這樣，薪酬就與企業的經濟效益密不可分，對企業具有增值功能。

　　薪酬是企業人力資源管理的工具。管理者可以通過有效的薪酬戰略及其實踐，反映和評估員工的工作績效，即將員工表現出來的不同工作績效，報以不同的薪酬，從而促進員工工作數量和質量的.提高，保護和激勵員工的工作積極性，以提高企業的生產效率。

　　薪酬的激勵作用已受到越來越多人的重視，成為現代公司治理中的研究重心，薪酬激勵機制的合理與否關系到員工的積極性，關系到公司的業績，甚至是公司的未來發展。薪酬激勵的方式大體分為兩種形式，即年薪，獎金，津貼等的短期激勵模式和包括股權激勵、限制性股票、股票增值權、管理層持股、激勵基金等中長期激勵模式。

　　談到股權激勵這種中長期激勵模式，老板和員工對的看法不盡相同：公司老板通常認為股權激勵是旨在落實公司的發展愿景與老板的經營哲學;而從員工角度看，股權激勵屬于企業管理中薪酬的范疇，他們希望能夠藉此體現自身的人力資本價值。總的來看，股權激勵形式的薪酬激勵可以平衡老板和員工對長、短期利益的不同追求，從而實現共贏。

　　合理的薪酬體系特征

　　1、薪酬一定要照顧到公平性，體現多勞多得原則

　　薪酬涉及到企業每位員工的切身利益，極易引起員工的不滿和不公平感。薪酬制度設計體現內部公平性非常重要，它在極大程度上影響著員工的滿意度和忠誠度，及員工的工作積極性、進取心，甚至員工的去留。企業員工的工作積極性和生產積極性不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且還受其所得相對報酬的影響。員工會將自己所付出的勞動和所得的報酬之比值和他人付出的勞動和所得的報酬之比值橫向比較，還會把自己現在付出的勞動和所得的報酬之比與自己過去付出的勞動和所得的報酬之比進行縱向比較。比較的結果，若兩種比值是相等的，就會產生公平感;若兩種比值不相等，則產生不公平感。一個人和用來同他比較的另一個人的報酬和投入之比應該是平衡的。如果人們覺得他們所獲的報酬不適當時，他們可能產生不滿，降低產出的數量或質量，或者離開這個組織。如果人們覺得報酬是公平的，他們可能繼續在這同樣的產出水平上工作。如果人們認為個人的報酬要比認為是公平的報酬要大，他們可能工作得更加努力。企業的人力資源部門不可能在這點上做到讓全體員工滿意，但一定要盡量做到公平。

　　2、薪酬體現人性化原則

　　企業做薪酬設計時，要體現人性化管理原則，滿足員工利益，以制度管人，更要以情暖人。使員工在心情很愉快的情況下干工作，這樣會達到事半功倍的效果。海爾張瑞敏曾說過“要讓員工心里有公司，公司就必須時時惦記著員工;要讓員工愛公司，公司首先要愛員工”，這是海爾公司人性化原則的體現。

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