人事管理問題及對策

人事管理問題及對策1

　　一、現階段醫院人事管理中存有的問題

　　（一）思想理解中存有的問題

　　在計劃經濟傳統體制影響下，國家對醫療機構投資時往往采取均衡主義，在這個體制下各醫療機構也表現出平均經營模式，對自身缺乏合理定位，難以明確自身發展方向，在工作中缺乏主動性與積極性，而隸屬于民政部門的特殊醫院也同樣如此。在這個理念作用下，諸多醫院形成了要、等、靠的思想，并將這個思想延續至今。在醫院內部缺乏市場競爭背景下，醫院內部人員往往缺乏工作積極性與熱情，容易在思想上形成惰性，在理解上步入誤區，致使醫院人事管理出現各種問題。

　　（二）缺乏科學合理的人事管理制度

　　在醫院人事管理中，管理制度是展開各項管理工作的基礎和依據，是保證人事管理正常有序展開的前提條件。不過現階段，很多醫院中人事制度體制均不完善，特殊醫院中存有政府諸多部門分頭管理現象，導致管理職能有明顯分隔問題，醫院改革較為落后，很容易引發機構重疊、人浮于事或科室職責、權利不明確現象。

　　（三）人才聘用與流動中存有問題

　　人才聘用與流動是構建醫療技能過硬、服務質量優越的醫療隊伍的前提，也是提升醫院競爭力的必然要求、不過在傳統醫院人事管理工作中，人才流動有較大的僵化特征。在事業單位管理制度下，員工和醫院的關系相對固定，很難有人才正常流動，無法促使優秀人才進入醫院中，在醫院內部往往缺乏挑戰和競爭。同時，在專業水平評定時容易出現論資排輩問題。很多醫院在對專業技能人才實行聘任時，不對應聘人員的工作水平、技能水平與其工作表現等實行考核，而是對員工的年齡、資歷與工作年限等實行衡量，并將之作為聘任工作的重要參考條件、在聘任體系缺乏公正、客觀、公平的背景下，醫院內部很容易形成輕業績、重資歷的不公現象。

　　（四）缺乏先進的`考核方法

　　在很多精神病醫院與戒毒中心中，人事考核均采取年度考核方式，而并未將員工日常表現作為考核內容，同時很少采取月度考核或季度考核方式。在實行年度考核時，很多醫院都是通過一張簡單的考核表，在自評與領導評定后，由人事部門存檔，在整個考核過程中往往沒有量化評定指標與全面評定，而在考核之后也往往缺乏針對性培訓及反饋，同時也很少將考核結果和職務升遷、人員流動或獎金工資等聯合起來，致使考核真正目的難以實現。

　　（五）缺乏完善的人才培養機制

　　專業人才培養機制的缺乏是醫院一直以來普遍存有的問題。首先，缺乏對管理人員的培養。管理人員是醫院內部展開管理工作的有效引導人與組織者、決策者，對醫院管理水平有重要決定作用。不過，現如今很多醫院管理人員均非管理專業出身，常自醫療崗位提升而來，這對醫院管理水平有嚴重影響、同時，醫院未對普通員工展開必要培訓。很多醫院只對學科帶頭人及科室負責人培訓與教育給予重視，而對普通員工常缺乏培訓，致使醫院員工素質整體上難以得到有效提升。

　　二、醫院人事管理問題相對應解決對策

　　（一）強化醫院集體意識

　　不同醫院會有自己獨特的管理理念與管理意識，人事管理方法與方式也各有不同。而醫師與護理人員也會逐漸形成自身價值觀。二者因所站立場不同可能會表現出一定沖突，所以在展開人事管理工作時，應堅持以人為本原則，對員工意見與建議積極聽取，設置網絡或電話交流平臺，和員工增強溝通交流。通過這個方法，可對員工工作積極性與熱情予以有效激發，促使員工集體意識增強，將員工創造性與積極性充分發揮，在醫院內部形成蓬勃發展、積極性上的氛圍，促使醫院服務質量與工作態度改善，促動特殊醫院服務水平有效提升。

　　（二）對用人機制實行改革

　　醫院應在全員范圍內實現聘用責任制，將市場競爭機制引入到日常工作中，真正實現優勝劣汰用人制度，促使優秀人才脫穎而出。同時，要將生產要素分配與按勞分配有機結合起來，建立有效分配激勵機制，并將這個機制與員工實際貢獻、崗位職責與工作業績密切聯合起來、將關鍵崗位培養與優秀人才聘用力度適當增大，落實分類分級管理，強化宏觀調控并對分配秩序加以規范，確保分配關系的合理性。

　　（三）建立并完善人才評價及考核機制

　　在醫院內部，職工職稱具有多種層次，且在工作水平、責任大小與工作難度中也有較大差別，所以，在各部門中應建立并完善人才評價與考核機制，對員工積極性與上進心予以有效激發，對醫療隊伍結構加以優化，并強化員工的動態考核，確定規范而科學的考核體系，同時根據員工業務水平、日常工作表現等展開多方面考核，通過獎懲或晉升促使員工責任意識增強，持續進取，從而促動醫院整體發展。

　　（四）建立合理人才培養機制

　　在21世紀信息化持續發展大背景下，人才是市場競爭核心內容。對于醫院來說，打造高素質醫療隊伍是醫院長遠發展的必然要求，也是醫院中人力資源優勢得以提升的必要手段，可有效促動醫院核心競爭力的提升、在醫院人事管理工作中，應建立平等競爭機制，對學習、晉升和聘任機會重點掌握，對量化標準加以統一，實現與醫院自身特點相符的考核機制，降低主觀印象因素，促使平等競爭的實現，保證員工可各盡其才。同時，應增大人才引入力度，構建結構合理的人才梯隊。

人事管理問題及對策2

　　摘 要：對事業單位的發展來說，單位人事管理的質量十分重要，事業單位的發展能夠對社會的發展起到促進作用。然而，現階段我國的單位人事管理中還存在一定的問題，單位相關領導必須加強對這些問題的重視，并且提出有效的解決措施，只有這樣，才能夠有效的提高單位的管理水平。本文主要從單位人事管理中存在的問題、單位人事管理中存在的對策等方面進行簡單分析。

　　關鍵詞：單位；人事管理；問題；對策

　　我國的事業單位屬于非營利性質的社會公益機構，它和其他私營企業不同，管理模式也是不一樣的。隨著社會經濟的快速發展，我國的事業單位對人事的管理也在不斷的發生變化，傳統的認識管理工作早已不能滿足現代事業單位發展的客觀需求，所以事業單位必須加強對人事管理工作的改革。

　　一、單位人事管理中存在的問題

　　（一）崗位設置缺乏科學性。事業單位的員工工資依靠的是政府的撥款，所以他們在設定崗位的時候不考慮這個崗位在事業單位中的實際作用和價值，崗位的設置依靠的是現有人員，這不僅造成事業單位多職位的資源浪費，而且也不利于事業單位自身的發展，無法使事業單位工作人員更好的發揮自身的價值。

　　（二）管理理念過于落后。事業單位人事管理出現問題的原因就在于其管理理念過于陳舊，缺乏新的理念。雖然，目前我國事業單位認識到了人事管理的重要性，并且部分事業單位已經對人力管理制度進行了一定的完善，但是在實際的人事管理工作中，人力管理制度仍存在一定的不足之處等，直接影響事業單位的管理效果。傳統的人事管理模式及理念無法對事業單位人員的安排進行更好的優化，從而影響工作人員對于自身工作的主動性與積極性，進而影響事業單位的工作效率。

　　（三）獎勵制度缺乏健全。因為事業單位自身優越性，導致單位缺少競爭的壓力和職位的獎懲制度，在單位工作的人無需考慮是否會被解聘，同時，他們的薪資待遇與崗位級別有直接關系，與具體的工作能力沒有太大的關系，所以這就直接降低了他們對待工作的熱情，影響他們對待工作的態度。

　　（四）管理體制缺乏完善。部分管理人員在對人事工作進行管理過程中，沒有意識到管理的重點及難點，同時，對于自身工作的定位不準確等，這都與管理體制的不完善有直接關系。比如，人力資源部門只是簡單完成單位工作人員的考勤、檔案、工資管理等工作，這些都是屬于事業單位的基礎工作，這些基礎工作出現問題的原因就是管理體制的不完善。

　　二、單位人事管理中存在的對策

　　（一）加強人事管理的部門分工。對于事業單位的人事管理工作，首先要清晰的了解各部門之間的分工和責任，然后針對每一個部門的責任分類管理人事工作，這樣能夠促進各部門的員工工作積極性。為了更好的做好單位的人事管理工作，就要不斷的對人事管理制度進行一定的改革，國家應該加強對事業單位人事管理規章制度的制定與完善，而事業單位應該考?]到自身的具體情況，對制度進行有效的改革與健全，從而提高事業單位的人事管理效率。

　　（二）加強人事管理理念的轉變。如果事業單位想要對人事管理質量進行加強，就需要對其人事管理的理念進行轉變，對人事管理工作在觀念上進行重視，才能夠提升工作質量。事業單位領導加強對人事管理工作的重視程度，加強對單位人事管理制度的不斷完善，并且將先進的管理理念落實到人事管理過程中。事業單位應該增強全體人員的人事管理意識，認識到人事管理對于事業單位發展的重要作用，同時，事業單位應該對人事部門進行監督，從而促使其將開發和管理人事的工作做好，從而使得事業單位可以對更多的質量高的人才進行吸納，進而對自身的發展起到促進作用。

　　（三）健全人事管理的激勵制度。事業單位人員能夠直接影響事業單位的發展過程，所以事業單位在發展過程中應該加強對人事的管理工作，健全完善認識激勵制度，調動單位員工工作的'積極性，從而提高事業單位的管理水平。對工作有突出貢獻的員工要給予表彰鼓勵，頒發證書，同時樹立典型，鼓勵大家學習這種工作精神，對于年底考評的時候要給物質獎勵，同時，所有的單位人員都擁有平等提升的機會，公平、公正、透明的晉升機制，不僅能夠增強單位人員的責任意識，而且能夠提高單位員工的工作效率。

　　（四）完善人事監督管理制度。人事監督制度是人事管理工作的一個重要依據。事業單位需要建立一個完整的人事監督制度，落實監督工作，在日常工作中發揮其監督的作用，保證人事的改革順利完成。事業單位領導應該充分認識到現有人事監督管理制度中的不足之處，并且根據事業單位自身的實際情況，對其進行不斷的改革與完善，將與單位發展相適應、科學先進的管理體制制定出來，從而使得人事工作人員能夠依據制度和規定開展工作。同時，積極引進單位人事管理新思想，提高人事監督管理力度。

　　三、結語

　　本文通過對單位人事管理中存在的問題、單位人事管理中存在的對策的研究分析，明確了人事管理在事業單位發展中的重要作用。為了更好的提高人事管理效率，事業單位應該從加強人事管理的部門分工、加強人事管理理念的轉變、健全人事管理的激勵制度、完善人事監督管理制度等多個方面開展工作，只有這樣，才能夠更好的促進事業單位的健康發展。

　　參考文獻：

　　[1]譚建武.事業單位人力資源管理中存在的問題及對策探討[J].人力資源管理，20xx，02：31.

　　[2]李衛東.事業單位人事檔案管理中存在的問題及對策思考[J].辦公室業務，20xx，04：153.

　　[3]費立軍.事業單位人事管理工作的問題及對策實踐思考[J].知識經濟，20xx，08：134-135.

　　[4]王國華.人事檔案管理中存在的問題及對策[J].辦公室業務，20xx，07：120.

人事管理問題及對策3

　　摘要：隨著我國教育事業的不斷發展，高職院校的人事管理已經進行了多年的改革，但是在改革的這些年里，人事管理依然存在著許多的困難和問題，比如較為落后的管理制度、比較僵化的管理體制以及缺少完善的考核體系等，這些都對高職院校的人事管理改革起到了很大的阻礙作用。本文深入分析了目前高職院校人事管理改革中存在的問題，結合現代人力資源的管理理念，提出了“以人為本”的管理模式，給出了較為合理的解決方案，希望對有關人員有所幫助。

　　關鍵詞：高職院校；人事管理；改革；當前問題；解決方案

　　0前言

　　隨著我國社會的不斷進步，教育事業的不斷發展，科學水平也發生這日新月異的變化。在這樣的情況化，導致市場競爭日益加劇，企業為了提升自身的市場競爭力，為了獲得更多的經濟效益，企業對于人才的渴望也顯得越來越明顯。人事管理承擔著高職院校人才管理的重要角色，科學合理的管理可以給企業提供更多的人才，是企業獲得更多的經濟利益和社會效益，反之，則會導致人才的流失，企業的市場競爭力下降。國家為了培養新時期的人才，一直將“科教興國”作為我國的基本國策。隨著科學技術的不斷發展，傳統的人事管理理念已經沒入了歷史的長河，顯然已經無法滿足當今的市場需求。為了發揮高職院校人事管理的職能，為了為社會提供有用的人才，就需要對人事管理進行必要的改革，完善當今人事管理中的不足之處，為高職院校的發展提供有力的保障。

　　1人力資源開發與管理的內涵

　　所謂的人力資源的開發與管理，就是指運用現代化的科學方法，對于一定物力相結合的人力進行必要的組織。培訓和適當的調配，使得人力和物力處于相對平衡的最佳狀態，同時需要對人的思想、行為已經內心活動進行必要的引導、控制和協調，做到充分發揮人的主觀能動性，使所有物力、人力能夠形成物盡其用、人盡其才、人事相宜的局面，以實現組織目標。高職院校的人事管理在改革中就需要做到以人為本，運用科學合理的手段，變管理為服務，使其充分發揮出人的主觀能動性，最終實現“培養全面發展的人，使人與物共贏”的目標。

　　2高職院校人事管理的現狀以及存在的問題

　　高職院校認識管理雖然已經進行了多年的改革，但是卻依然存在著許多的問題。這些問題的存在，對于我國高職院校的發展起到了阻礙的作用。這些問題主要包括有：管理理念的落后、管理體制的僵化、管理模式的剛性以及考核體系的不健全等。

　　2.1管理理念的落后

　　傳統的人事管理一直是以“事”為中心，僅僅是強調“事”的單一、靜態的控制和管理，而不是對人與事進行整體性、系統性的管理，這一發管理目的只是控制人。目前，大部分高職院校的人事管理者依然采取這樣傳統的管理方式，這樣的管理方法實際上是對人的身份的管理，難以起到激勵和引導的作用。人力資源部門依然停留在傳統的人事調動、檔案管理、薪資調整等具體的事務性工作上，并沒有將傳統的人事管理轉變為現代人力資源的管理。這樣的做法，必然不會重視對現有人力資源的有效開發和利用，更不會注意對人力資源的重組和提升。

　　2.2管理體制的僵化

　　目前我國高職院校的人事管理制度較為煩瑣，調轉手續也十分繁雜。在人事管理方面，限制了人們很多的自主權，對一切實行計劃分配和組織調動管得太多，管得太死，致使急需的人才無法進入，冗余的人才又無法離開，這樣就出現了人才積壓和匱乏的矛盾局面。雖然，隨著教育事業的改革，高職院校已經實行了人員聘用制度，但是這個制度還存在很大的缺陷，比如存在有較長的調整期。此外，高職院校還存在有論資排輩、有崗無責等問題，使得教職員工缺乏危機感和競爭意識，這很大程度上阻礙了高職院校的發展。

　　2.3管理模式剛性

　　目前，高職院校的人事管理部門依然采取以規章制度為核心，以紀律、獎罰等為手段的剛性管理模式。這樣的模式導致學校與教職工之間、管理者與被管理者之間出現明顯的上下級的痕跡，并沒有做到“以人為本”，沒有擺脫傳統人事管理上的管理理念，缺乏科學人性化的管理，難以激起人們的主觀能動性，導致人才的作用無法發揮，教學的質量無法提高。

　　2.4考核體系的不健全

　　目前事業單位的考核體系不健全，導致高職院校工作人員的考核流于形式，并沒有達到公平公正的效果，因此考核的結果并沒有對教職工起到鞭策激勵的作用，相反還產生了較大的副作用。

　　3高職院校人事管理改革探索

　　3.1轉變理念，以人為本

　　人事管理必須要轉變觀念，結合現代人力資源的管理理念，重視對現有人力資源的有效開發和利用，做到轉變理念，以人為本，從管人理念轉變為開發人和服務事的觀念。通過以人為本激發教職工的創造力，結合教職工的自我激勵以及自我管理來實現最終的管理目標。這樣不僅可以滿足教師的物質和精神的需求，也可以讓他們實現自我發展、自我管理，保持持久旺盛的工作動力，從而實現人與事的雙贏局面。

　　3.2創新機制，合理配置

　　科學化、合理化的配置人力資源，就是要做到因材施教、擇優任用、揚長避短，達到人盡其才，物盡其用，人事相宜的效果。創新機制就是要做到量才用人，要及時發現不同的人才，科學合理地將適當的人才安排在合適的崗位，做到不強人所難，達到不浪費人才資源的效果。

　　3.3柔性管理，服務人才

　　高職院校不是監管所，所以高職院校的管理人員不應該像警察那樣去剛性的管理與監督被管理者，為了避免教職工產生抵觸心理，從而難以激起他們的'主觀能動性，管理者應該結合實際，根據高職院校教職工工作的特殊性，采取宏觀的管理手段和柔性的管理方法。在管理的同時需要更加注重服務型，做到以人為本，應該營造管理者與被管理者之間相互平等的局面，創造團結和諧的工作氛圍，這樣可以極大地調動被管理者的積極性，激發他們的主觀能動性，通過這樣的手段，不僅發揚了民主，也增加了廣大被管理者們的認同感和責任感，這樣可以發揮他們的創造力，最終提高教學的質量。

　　3.4注重績效，加強管理

　　績效管理是管理者與被管理者之間在目標上就如何實現所達成共識的過程，以及增強被管理者成功達到預期目標的管理方法。高效的績效管理不僅可以考核每一位員工的效益績效，而且也可以促進高職院校事業的發展。加強對績效考核的管理，不僅可以及時的發現問題，改進績效，而且可以杜絕舞弊等的現象，對教職工起到鞭策激勵的作用，達到了真正績效考核的目的。

　　4結語

　　高職院校要想長遠的發展，就必須進行人事改革。但是在目前的情況下，要做到徹底的改革并非易事，它還必須結合當前的社會體制和社會環境。不過，隨著我國科技的不斷發展，教育事業的不斷進步，我國的人事改革必然會在實踐中摸索出一條可持續發展的道路，為我國高職院校的發展起到推進作用。

　　參考文獻：

　　[1]呂素香.淺談高職院校人事管理中的溝通[J].太原城市職業技術學院學報,20xx(01).

　　[2]吳誠斌.談加強高職院校人事管理工作[J].遼寧高職學報,20xx(12).

　　[3]游崇進,洪憲平.淺談激勵機制在高職院校人事管理中的作用[J].閩西職業技術學院學報,20xx(03).

　　[4]曹艷秋.關于高職院校提高人事管理效益的探究[J].佳木斯教育學院學報,20xx(04).

　　[5]宋斌.淺談高職院校專業團隊的人事管理[J].法制與經濟(中旬刊),20xx(05).

人事管理問題及對策4

　　一、新時期煤炭企業人事管理的困境

　　隨著經濟世界化的發展，人事管理理念也隨之表現國際化的趨勢。但因為我國煤炭企業面臨著十分復雜的內外部環境，很多企業都面臨著十分嚴峻的人才危機。雖然多數企業都對之實行了積極的改革和創新，但在改革的過程中，依舊存有著很多問題沒有得到有效的解決、

　　1、人事管理理念落后。在煤炭企業中，很多企業都希望依靠改革促動企業的發展，但因為傳統體制及管理觀點的束縛，導致企業在改革的道路上苦難重重，改革的理念遠遠落后于企業發展的實際需要。

　　2、人事管理制度不規范。前很多煤炭企業的人事管理大多還是采用“以事為中心”的管理體制。在管理的過程中，僅僅是將事物的操作和執行作為管理的核心，缺乏科學合理的管理體制，導致人力資源結構不合理，與企業的發展進程脫軌，進而防礙了企業的改革與創新。

　　3、績效考核制度無實效性。因為受到傳統經營模式的制約，煤炭企業的績效考核制度存有很多問題，比如分配不均或不合理，績效管理制度與市場脫節，或是與所得的薪酬不匹配等。導致其不能更好的調動原有的老職工以及新進的員工工作的積極主動性，造成了人力資源大量流失，這在很大水準上造成了企業工作效率低下的狀況、

　　4、人力資源配置不合理。煤炭企業屬于勞動密集型經濟，所以在人力資源的引進中，絕大多數引進的是勞動力，只有一小部分是技能人員，使得煤炭企業的人才結構表現典型的金字塔結構。最下面的便是沒有技術含量，只有付出體力的勞動力、人力資源配置不合理，也導致了很多有專業技能的人不能進入到煤炭企業中，更好的促動企業的改革與發展。

　　5、人才引進缺乏計劃性。因為經濟的發展，很多煤炭企業在引進人力資源的時候注重的是學歷證書，對其技能的如何沒有實行相關的考察。特別的一些新建的煤炭企業，為了大量的引進人力資源，嚴重缺乏計劃性，導致有些新引進的員工在技能方面不能很好的勝任工作，造成了資源浪費、

　　6、人才培養缺乏規劃性。企業的發展，必須有相對應的人力資源來滿足、很多企業在自身發展的過程中，只重視對經濟發展的追求，而忽略了原有人才的再培養。有的企業實行培訓的時候也是重視理論知識的灌輸，忽視了員工的實踐水平的培養，特別是創造力和創新精神的培養。使得員工在實行技能操作的過程仍是不能滿足工作的需求，防礙了企業的整體發展和創新。

　　二、新時期煤炭企業人事管理的措施

　　隨著我國市場經濟的持續發展與深入，煤炭企業在人事管理上也加快了改革與發展的進程。特別是科學技術的發展與應用，使得掌握科學知識的人在人事管理中的發揮了巨大的作用。所以，要充分的利用現代科學知識，建立起一個完善的能夠充分發揮實際效用的人事管理體系。

　　1、樹立現代化管理理念。煤炭企業要充分理解到人力資源在企業發展中的重要作用，樹立科學的現代管理理念。要持續促動人事管理工作角色、管理內容以及管理意識的改變。在企業發展中，人力資源管理能夠使企業更加具有競爭力，持續促動煤炭企業質量的提升以及持續健康發展、所以人事管理中，要積極的樹立“人力資源是第一資源”的觀點。在人事管理內容上，人事管理部門除了完成日常工作之外，還要建立一套為人力資源的改革與發展服務的管理體制。在改變管理意識方面，要樹立服務意識，明白人事管理制度的建立是為了更好的為人力資源提供全面的服務，最大限度的提升員工的工作積極性，真正發揮人事管理部門在企業中的積極作用、

　　2、建立健全的人事管理制度。煤炭企業要在人事管理制度上大膽改革、銳意創新。將自身發展的實際與人事管理制度相結合，持續提升人事部門的地位和作用。要改變原有人力資源附屬了公司其他結構的現象，將人事管理作為一個獨立的部門，以便對人力資源實行全面的開發與利用。煤炭企業還能夠將企業內部的勞動工資部、員工培訓部等納入到企業的人事管理中來，這樣不但能夠增強人力資源隊伍的建設和發展，還能使人事管理部門直接參與到企業發展決策中，有利于企業的長遠發展。建立健全的人事管理制度，還需要持續增強人事管理者的綜合素質，讓人事管理部門在管理者的領導下，能夠提升人事管理制度的完善以及管理條例的監督和落實。

　　3、完善績效考核制度。績效考核制度的完善與科學，嚴重影響著員工工作的熱情與積極性，影響著企業整體的工作效率、人事管理部門要根據企業自身的文化氛圍，制定一套保障員工切身利益的績效考核制度，落實以人為本的科學發展觀和“尊重知識、尊重人才”的科學理念。要建立起公平、公正的激勵機制，使得員工能夠獲得晉升或進修的機會，使企業形成靠待遇留住人、靠政策激勵人的濃厚氛圍，促動員工獲得自身事業的成功與發展，更好的實現自身價值。

　　4、合理配置人力資源。企業要在人力資源配置方面建立一個長期有效的人員配置體制。要使員工的所學所得有用武之地。要對不同的部門，不同的職責和任務，實行不同的人員配置。配置的時候要使得部門的組成富有層次性，并充分考慮到員工的性格等因素，努力形成互補的良性局勢，使得員工的技能得到最大限度的發揮。還能夠建立公平競爭的機制，打破干部與員工之間的界限，促使表現良好、有實際工作經驗的員工有機會參與到企業組織機構的建設中來，為企業注入新鮮的活力和生機、

　　5、創新人才引用機制。在人力資源引進的過程中，要打破只看學歷、不重水平的.局面。要以市場發展為前瞻，使得引進的人力資源能夠有效的向市場經濟的發展需求相靠攏。要根據企業的實際需求，結合工作崗位的性質和要求，采用新的考核方法，選擇最好的人才來勝任工作、還要注重對招聘員工道德品質的考核，建立相對應的新進員工試用崗位機制，通過實踐真正的了解一個人的道德素質和綜合實踐水平。最后還有注意介紹新人引進制度造成的不良現象，對新員工的引入上要設置一定的門檻，杜絕人為因素造成的惡劣影響。

　　6、人才培養多樣化。人才培養是企業持續發展的力量之源、煤炭企業要增大人才培養的資本投入，增強對原有職工的培養，規劃出一個長期的、整體的、合理科學的培養策略。要增強員工在生產方式、技術創新方面的培養。特別是企業中緊缺的工作人員，要增大培訓力度，選拔一定的人員實行更高層次的專業培養。企業也能夠建立自己的培訓中心，定期的對相關的人員實行專業技能的培養。或是增強與其他企業之間的學習交流，引進先進的培養技術和內容，提升企業員工的綜合素質、

　　三、結語

　　總來說之，增強企業的人事管理，使之能夠適合企業發展的需求，是企業持續改革的重點。煤炭企業要在了解自身人事管理存有問題的基礎上，實行分析與研究，努力建立一個科學的先進的人事管理體系，為企業的發展提供動力支持。

人事管理問題及對策5

　　一、企業人事管理存在的問題

　　1.1缺乏創新，用人制度僵化

　　目前，國內許多企業仍然使用計劃經濟體制下的人事管理模式，這些管理模式落后、陳舊，極大的阻礙了企業人事改革和企業未來的發展。有些企業領導甚至簡單的將人事管理理解為只是制定人員調配、晉升、培訓工作，并沒與將企業的人事管理提升到戰略高度。企業在人力資源管理上決策效率低，解決問題的效率低，。多數國有或集體企業對管理人員實行分級聘用，將學歷，經驗看做企業員工晉升的主要評價指標，缺乏公平性和公正性。有些企業存在嚴重的因人設崗，打亂了企業人員配置的布局，造成人才缺乏或人才浪費。

　　1.2優秀人才的引進措施不完善

　　我國企業內部人事管理缺乏統一的衡量標準，企業員工之間存在連帶關系，有些企業領導會將自己的親人，朋友或者家屬安排在公司中，而這些人大多基本素質都不高，工作消極，占用其他有能力，有優秀技能的人員崗位甚至晉升機會。這種不合理的人才選撥機制，不重視個人能力和貢獻的大小的管理方式，嚴重影響企業的人才利用和儲備。

　　1.3員工培訓不足

　　我國企業員工的培訓學習環節相對西方發達國家的企業要相對薄弱一些，這也是影響企業成長和發展的一個很重要的影響因素。員工培訓作為企業人力資源開發與管理的一個主要內容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創造力與創新精神的發掘和培養、行為準則與責任意識的規范和強化發揮著重要作用。很多管理者往往輕視員工培訓的價值，認為員工的培訓對企業的發展不重要，甚至覺得沒必要。很多剛入職的員工本希望在企業中學到知識，跟企業共同成長，但有些企業忽視員工培訓，缺乏培訓預算，使得企業員工的成長速度大大降低，不利于企業長久發展，也留不住優秀的人才。

　　1.4缺乏健全的績效考評機制

　　雖然大多數企業都有相應的績效考評制度保障，但是很多企業績效考核評價指標的制定不合理，不完善，沒有通過嚴格的分析和實際調查，就制定一些激勵措施，有時候并不適合員工的需求。沒有建立系統的績效考評系統，只有對員工的考評，缺少對中層管理者的績效考評，且以非正式談話為基礎考評員工，員工績效考核與實際工作相脫節。對員工往往缺乏激勵，而當業績水平達到一定高度時，對員工的激勵又顯得不足，員工的薪酬支付并沒有與企業的利益實現共享企業員工的.工作能力和業績貢獻的評價。同時中小企業缺乏信息反饋和有效溝通，員工不知道自己工作中存在的缺點和今后努力的方向，績效考核未能達到改進績效管理的目標，也妨礙了對員工正確激勵方式的探索。管理人員在績效鑒定方面缺乏管理知識與實際的通匯貫通，更不懂得變通。

　　二、改進企業人事管理的策略

　　2.1優化企業人事管理制度

　　由于企業歷史，文化等各方面的差異，不同的企業在人事管理制度方面可能有很大的不同。所以針對不同企業自身的需求，充分分析企業面臨的問題，確定企業未來幾年的發展戰略，同時確定合適的人事管理制度，顯得尤為重要。將企業的發展與人力資源的管理有效結合，積極發揮人的主觀能動性，充分體現人的創造性和發展性。合理組織人力資源管理部門的組織結構，合理分配人員工作，根據人力資源戰略崗位職責，確定人員所具備的基本素質。在企業發展的過程中，要加強企業戰略前景與員工自我價值的實現相結合，使員工感覺企業就像家，企業是實現自身價值的平臺。

　　2.2改革薪酬福利，完善激勵政策

　　員工作為企業的最主要的勞動力資本，其整體績效表現為完成的工作指標、為企業創造的價值，因此，員工薪酬水平應該與員工的為企業創造的價值掛鉤。企業員工的薪酬改革不能只是單純的增加基本工資，而要多種方式結合，提高工作提成比例，對非常優秀的員工應該實行分紅等積極措施，同時要做到公開透明，跳出“內部人’」控制改革的案臼，惟有如此，才能讓員工和企業同時受益。在制定員工激勵機制的過程中，也要考慮員工的個性素質，增加人性化關懷，使員工感覺到受尊重和愛護。

　　2.3充分利用人事信息管理系統

　　人事信息管理系統是現代企業實現動態和長效管理的有用工具。隨著科學技術的進步，很多管理軟件被應用在企業決策，物流，資源配置等眾多領域，大大降低了管理成本。人事管理部門要及時分析人事信息管理系統中的數據，借助數據挖掘等先進技術，發現人事管理中存在的問題。比如，通過對人事管理信息系統數據的分析，可以發現員工在一段時間內的工作狀態，工作積極性，也可以從數據中發現隱含的知識，如該員工最近的精神狀態，生活狀況。這些都可以通過有效利用人事以及各方面的數據分析得到。當發現問題以后，人事管理人員應盡早與員工溝通交流，尊重、理解和關心職工，從小事著手激發職工的主人翁意識、上進心和積極性。在具體工作中推陳出新，使職工充分發揮創造力，不斷改進、完善、創新企業人事管理，使企業煥發出不息的生機。

　　三、總結

　　企業要取得長遠發展和進步，必須要高度重視人力資源管理的重要性，調整人事管理中不合理的結構，合理設置公司的組織架構、完善培訓體系和績效考核體系以及薪資福利、充分利用管理工具。只有這樣，企業才能在競爭中不斷發展。

【人事管理問題及對策】相關文章：

班級管理問題及對策09-26

小學班級管理的問題及對策04-24

學校管理存在的問題及對策01-07

籃球訓練常見的問題及對策03-10

幼兒常見的心理問題及解決對策03-03

家庭教育中的問題與對策04-17

績效管理問題及對策（精選8篇）03-25

小學班級管理的問題和對策03-30

小學班級管理的問題和對策05-15