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打造高績效團隊心得方法介紹
打造高績效團隊心得方法介紹。團隊是由擁有互補的技能、相同的目標、一致的績效目標、承擔責任的共同方式的人組成的小規模團體。所以呢，如何提高團隊績效成為團隊管理的重要任務。
打造高績效團隊心得方法介紹
(一)、讓每一位成員的才能與角色相匹配
高績效的團隊是需要一群優勢互補，相得益彰的人組成。因為優秀的團隊的往往不是依賴于成員個人的能力，而是依靠團隊成員在組織中擔任不同角色，把其能力發揮到最佳狀態。如果每個成員在其崗位上發揮到最出色的程度，那么整個團隊的實力就能表現很高的水準。著名的水桶短板理論，就說明在如果團隊中搭配不合適，即使大部分崗位上表現很優秀，如果個別團隊成員沒有與其角色匹配，就會大大降低水桶的容量，降低團隊績效。
(二)、設定具有挑戰性的團隊目標
團隊目標是團隊奮斗的方向，是團隊成員的共同行為導向，一個吸引力、號召力強的團隊目標，如果再與個人目標相一致，使成員通力合作才能完成，團隊的凝聚力就會增強;反之，如果團隊成員的任務目標互不關聯，成員間交往合作少，感情就會冷漠，從而降低團隊的凝聚力。主管人員的職責是激勵整個團隊向總體目標努力，而不是強調個人的工作量。如果做得好，一位勞動模范也許會起到領頭羊的作用;然而在不同的工作環境下，這種做法卻很可能打擊團隊的合作。正確的做法是，為團隊設定一個具有挑戰性的目標，并鼓勵每一位成員的團隊協作精神。當人們意識到，只有所有成員全力以赴才能實現這個目標時，這種目標就會集中員工的注意力，一些內部的小矛盾也就往往消弭于無形了。此時，如果還有人自私自利，其他人就會譴責他不顧大局。這樣，就能形成更加緊密團結的團隊。
(三)、打造團隊的精神
邁克爾﹒米哈爾科曾經說過團隊的精神是團隊的身份證。(注2)企業要想成功，在未來的競爭中立于不敗之地，就要在公司內部形成強大的合力，團隊合力則來自于企業團隊精神的不斷培養和建設。在團隊中，人們如果心情舒暢，干勁十足，在眾人的齊心協力下整個團隊成績驕人，蒸蒸日上;但在一些團隊人們會鉤心斗角，心情壓抑，在內憂外患中整個團隊分崩離析，成績一塌糊涂。每位成員都希望擁有一支光榮的團隊，而一支光榮的團隊往往會有自己獨特的標志。如果缺少這種標志，或者這種標志遭到損壞，員工作為團隊成員的自豪感就會蕩然無存。許多無知的管理者不知道，團隊成員的自豪感，正是成員們愿意為團隊奉獻的精神動力。因此，從創建公司的形象系統，到鼓勵各部門、各項目小組營造一種英雄主義的亞文化，都會對團隊的創造力產生積極的、深遠的影響。
(四)、重視團隊培訓
由于我國現階段處于轉軌時期，相當一部分傳統產業處于衰退階段，而新興產業的發展又沒有及時跟進，產業結構處于活躍、升級的關鍵期。新興的高科技產業需要大量高素質、高技能的人才，造成人才供給不足，而傳統行業中低素質、低技能人才過剩。因而，一方面僅靠外部來尋找再生產所需的高層次人才，可能滿足不了需要，且成本昂貴;另一方面，知識的更新日益加快，任何人若不對自己的知識及時更新，就趕不上時代步伐，僅讓他吃老本，最終會喪失競爭力。企業培訓員工，是希望提高員工的知識技能，從而提高企業的整體效益。這就要求企業做好培訓管理，從培訓前的計劃到培訓后的考核，都要合理規劃并加強管理。
(五)、建立有效的團隊績效評估激勵體系
管理從某種程度上說就是激勵。管理人員通過了解被管理者的各種需要，激發其行為動機來調動其積極性，從而促進經濟發展。有了科學的績效考核體系，團隊激勵就有了準繩。領導就可以依據這些準繩制定相應的激勵機制，確實體現出不同員工對團隊貢獻的大小。這就是績效評估的評核性;其次是希望通過績效評估，幫助員工找出自己績效差的真正原因以及和先進員工相比的距離，從而激發員工的斗志和潛能，這稱之為績效評估的發展性。
你問我答：
1、如何篩選合作伙伴?
答：每一個創業者都有梁山結義的情節，但是合伙創業就像結婚，絕不像大碗喝酒大塊吃肉那樣爽。選擇合作伙伴，應該按照如下原則：
√ 互補性，性格、能力上互補，例如技術和銷售互補，發動機和剎車互補。
例：當躊躇滿志地建好網站并積累一定量流量的時候，你發現團隊中沒有一個懂銷售的。而能夠銷售你的產品的人的工資根本不是你們能承受的。
√ 有價值，我們需要的是一個管用的伙伴，而不是一個吃閑飯的人。
例：業績逐步走上正軌，你發現早期窮困時候引進的投資人比例過大，沒任何貢獻，卻分走很大比例的紅利。
√ 價值觀一致，大家要做的是同一件事。
例：你想靠本事站著掙錢，別人想靠關系跪著要錢，一拍兩散!
2、股權一般怎么分配?
答：最能決定配比的是每個人貢獻的價值。我們還是用問題來闡述什么是價值：
√ 核心資源或者核心技術的控制者應占有大比例股份。
例：通過努力，你解決了技術、人員、資源等許許多多問題，最后你發現大股東不是你，而是出錢多的人。那筆錢其實很小，而你隨時可以被排擠。這個結局很容易預料：合作失敗，核心技術控制者另起爐灶。
√ 應預留足夠的比例給主要貢獻者。
例：創始合伙人的貢獻值越來越低，后加入的合伙人貢獻值遠遠高出，但是股權份額已經很難調整了。
√ 創始團隊員工應獲得一定比例股份或期權。
例：創始團隊的骨干員工，忽然發現后加入的經理人所得遠遠高于自己，黯然離去。
3、到哪里去找人?
答：初創公司，尤其是地方網站領域的小公司，缺錢、沒名氣，招聘人員談何容易!就算招進來了，人也很快會走。因此，“到哪里找人”其實是一個偽命題!所以，什么招聘奇招，什么挖人，都是無稽之談。
答案應該是：初創企業需要解決的不是如何招聘，而是如何培養人，如何創造好的工作氛圍，如何用企業的進步給員工以信心。兩個核心是：培訓、氛圍。
事例：某大網站的代理商惡意挖人，一家地方門戶網站優質頻道的編輯被挖走，據說價碼是3倍!不到3個月，這位根本不會管理的編輯據說成為那邊的項目最高領導了。原來的同事大跌眼鏡，想去的再也不敢動了!
4、人才從哪里來?
答：找人都難，找人才那是難上加難!可是，別人怎么做到的?
我們來分析一下我們的具體處境：
√ 我們這個領域的許多崗位，例如核心環節的社區編輯和營銷人員(注意：是媒體營銷而不是銷售)是市面上不可能有的。
√ 大家都沒有吸引人才加盟的品牌。
√ 大家都沒有吸引人才的薪資。
邏輯告訴我們，別人的人才來自自身的培訓，并且是將原來看似很一般的人培養成人才。不外乎，選對人，選對方法，用足心思。
那么，人才的目標是什么?我一再強調：三年帶出至少三名鐵桿的骨干。做到了公司就可以快速發展，沒做到，你難以快速發展。
5、團隊如何分工?
答：初創公司的團隊分工，應該遵照如下原則：
√ 優勢兵力投入當前最重要業務中。
√ 輔助業務要盡可能節約成本。
√ 高難度且方法不明確的重要崗位，采取最小配置。
例如：早期地方網站應將最大的人力投入社區運營;技術等崗位能外包就外包降低成本;銷售崗位難度較大方法不明，應該投入最精干的人，去探索方法。
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