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到底應該給誰升職？不妨看看員工的電子郵件
領導力內幕網絡是美國的一個在線社區，美國商界最睿智和最有影響力的一些大咖會在這里及時回答與職業和領導力有關的問題。今天為大家分享的是ZL Tech公司CEO康隆在“如何促進職場平等?”這一問題下的答案。
到底應該給誰升職
每個公司都有一些默默無聞的英雄。他們跨躍了很多阻礙，解決了很多問題，他們是指引公司前進的導師、出現問題時的救火員，激勵士氣的打氣筒，他們推動著公司的發展和前進。然而和公司里那些人見人愛的未來之星不同，這些人都是幕后工作者。當你想為公司尋找后備干部時，他們的名字往往不會立刻進入你的腦海。但如果你意識不到他們的重要性，那么遭受損失最大的并不是他們，而是作為企業老板的你。
在企業里，最容易獲得漲薪或晉升的人，往往是那些最急于展現自己工作成績的人。他們堅信自己屬于應該被提拔的少數人，并且想方設法地說服我們提拔他們。在這個過程中，我們又進一步地固化了職場的不平等，因為很多領導提拔的員工不論從作風、說話還是行為上來看，都與公司里的其他高層毫無二致。
幸運的是，一些聰明的企業領導已經意識到，我們低估了一些在今天的職場上所急需的品質——比如情商、好奇心、傾聽能力、理解他人理念的能力，以及迫切地想幫助他人成功的欲望等等。
作為企業的領導者，你真正需要提拔的人，應該是那些既能建立卓越功勛，但更希望拉著大家一起跑過終點的人。以下建議有助于你發現和重用這種人才，同時也助于提高你的公司的多元性。
審視你的成功標準
首先，你應該重新審視一下你的公司的晉升和漲薪標準。被提拔到領導崗位上的人首先應該是能帶領所在部門實現績效目標的人。這可能需要一些練習。但是在這個過程中，最重要的是要關注那些既實現了目標、又沒有引起任何矛盾的人——因為這需要很高的情商。而且情商是會傳染的。
其次，你要提拔的員工應該是一個很好的傾聽者。能說會道的人雖然平時很受關注，但是真正在企業里有著最積極的影響力、最能讓人對其產生信心的，卻是那些最擅于傾聽的人。
以前我在一家銀行工作時，有一位上級給我留下了很深的印象。他平時話不多，但經常有人找他就一些艱難的問題尋求他的建議。正因為如此，他在公司的實際權力要比他的頭銜大得多。而在傾聽和消費這些信息的過程中，我的這位上級也成了這家公司在解決復雜的銀行系統問題方面知識最淵博的人。
第三，尋找那些能夠有效溝通的人。一名強大的員工應該能夠根據其他人的語境來提供想法，而不是根據他們自己的語境。最擅長有效溝通的員工正是那些擅于傾聽的人，因為他們能夠了解其他人的語境。
我們的公司的一位董事會顧問非常擅于溝通，他的溝通方式不僅清晰，而且簡潔有效，這也是一個往往被人忽視了的技能。有一次他被派去管理一個擁有1萬多名員工的虧損部門。在聽員工談了一個多月的問題后，他意識到，部門里的信息和目標其實是太多了。于是他把它們濃縮成了一個簡單的目標——在六個月里拿下兩個核心客戶，否則這個部門就要被關掉或出售。在接到這個清晰的信息后，員工們當年不僅實現了這個目標，而且還實現了扭虧為盈。
第四，要尋找那些人們經常向他們尋求建議、反饋和支持的員工。企業的未來是要靠他們來打造的。他們要遠遠強過那些喜歡頤指氣使、告訴別人該做什么的員工。
最后一點可能也是最重要的：你想要提拔的員工應該具有與生俱來的好奇心。他就算不能馬上知道一個問題的答案，也不會感到恐慌，而且愿意積極地尋找解決方案。他們也應該知道，即便有了答案，未來也會出現更多的問題——并且他們也從心底喜歡這種未知的挑戰。
看看員工的電子郵件
一旦你將這些品質納入到提拔和漲薪的標準之后，我就可以選擇合適的人選了。你的公司可能已經對員工的所有往來郵件進行了存檔。你可以利用這些信息鑒別出真正合適的人才，并且對他們給予獎勵。
只要有適當的分析能力，你立刻就能從公司的電子郵件中提取出有用的見解。比如你能夠得知人們經常向哪些人尋求反饋和建議。你可以分析電子郵件的語言模式，重點搜索與尋求幫助有關的內容，如搜索“你的幫助”或“你的建議”這種關鍵詞。同理，你也能夠發現誰在電子郵件里獲得了最多的感謝，誰又是哪些項目方面的專家。
作為企業的領導者，你應該始終在員工中關注以上這些品質，而不論他們的種族、年齡和性別。如果你在這個過程中能做到公平公正，那么你的公司也必然會變得更加多元化。真正的人才也自然會顯露出來，不管他們平時花了多大力氣用于推銷自己。這正是職場平等的意義所在。
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