互聯網時代中文化管理的重要性

　　華夏基石一直堅持的一個觀點就是：首先，企業文化一定是功利性的，是驅動企業價值創造和保持高績效的源泉。無論外部環境如何變化，文化管理要為企業創造價值，既高于企業戰略又服務于企業戰略這個本質不會變。

　　在互聯網時代，更要強調回歸到“文化的使命是什么”這個基點來思考文化如何為客戶、為員工創造價值。

　　其次，文化一定是與時俱進的。從文化的功利性來講，企業文化有兩個特性：一個是為企業創造價值，另一個是提高企業對環境的適應性。為什么我們今天要討論互聯網時代的企業文化建設？就是因為環境變了、客戶變了，一切游戲規則變了。

　　提出要通過創新文化來提高企業對環境的適應性，是因為一個企業在新的環境發生變化以后，最深層次的變革、最先要變化的是人的觀念、思維方式、態度和行為。如果觀念不領先、思維方式不變革，態度不轉變，行為能力滯后，企業組織的商業模式創新、流程變革都將流于形式，都將停留在玩概念層次上，骨子里面是沒有變化的。

　　基于這兩方面，華夏基石正致力于探究幾個核心問題：環境究竟發生了什么變化？我們要有什么樣的價值取向？要有什么樣的游戲規則？要有什么樣的新價值觀、新的思維導向？要有什么樣的行為方式？等等，以期能為中國企業提供一些思路。

　　那么，互聯網時代如何進行文化管理的變革與創新？我有幾點粗略的認識：

　　首先，我認為在互聯網時代帶來的種種變化下，恰恰更需要進行文化管理。為什么？一個是現在影響人的價值思維的因素多元化，人的思想亂了。信息極其海量，極其“便宜”，這就是造成人們思想上的一種混亂。第二個是迷茫。在海量信息面前，無從選擇，無所適從，這就是迷茫。第三個是盲從。互聯網時代出現了新一輪的盲從，一些所謂的“意見領袖”在利用互聯網作為工具錯誤的引導人們，有些企業家還在錯誤的引導消費者、錯誤的引導員工。互聯網時代人們的選擇更多元、更自由了，很多人反而因為缺乏思考而盲從。中國可以說是一個傳統上就缺少核心價值觀的社會，在互聯網時代，企業如果沒有一個正確的價值觀起著牽引作用，就會出現亂、迷、盲的情況，最后使得企業的力量煥散了。甚至出現本來是要發揮員工的自主創新能力、自主經營能力，結果變成人心迷失、精神煥散的情況，難以形成企業的凝聚力。

　　其次，互聯網時代進行文化價值觀的變革創新，恰恰更需要提倡開放和包容性。互聯網時代是一個互聯互通的商業民主時代，是一個你中有我，我中有你，相融互動、彼此相依的有機生態圈時代。開放、包容，是互聯網思維的基本特征，首先，企業內部要拆掉部門墻、流程桶，真正面向客戶一體化運行，其次，企業在外部要從封閉起走向開放，要從單一競爭走向競合，再次，在文化價值訴求多元社會和組織中，要允許不同價值訴求的表達，要能包容挑戰、質疑和失敗，建立跨文化的溝通與交流機制，基于公司使命和愿景凝聚不同背景，不同價值訴求的人共同為客戶創造價值，為企業的戰略目標做貢獻。

　　第三，互聯網時代，文化管理既要“去權威”，又要建立權威。互聯網時代是一個需要張揚個性、尊重個性的時代，但是如何使得這些發散性的“點”回歸到組織，這是文化管理的新難題。即我們文化管理要解決的問題是：既要去所謂的權威，又要建立權威。沒有權威肯定不行，但這種權威不再是行政命令權威，可能我們有專家權威、流程權威。權威的內涵在互聯網時代發生變化了，但不能說互聯網時代組織就沒有權威了。沒權威大家就各干各的了，就不可能統一于組織，所以任何時候都還得統一于組織。

　　比如小米提出去權威、去文化，但實際小米的核心價值觀還是雷軍提出來的那幾條，大家統一于雷軍的思路，并沒有哪個合伙人提出自己一套主張出來。互聯網時代，企業的核心價值可能更開放、更包容，不是說是老板一個人的東西，但這個核心一定是有的。

　　第四，互聯網時代要真正實現客戶價值優先和人力資本優先。我最近總結了一下，互聯網時代的兩個顯著變化，一是真正強調客戶價值優先，一個是人力資本價值時代。

　　首先，在信息對稱、企業與客戶互動交融時代，企業的商業模式并沒有真正的免費模式，在市場經濟條件下，總是要有人買單，所謂免費模式本質上是客戶價值優先模式，先免費集聚客戶，先讓渡客戶價值，然后才獲得客戶價值并最終贏得企業生存和發展價值。企業只投入而沒有投入回報，這本身是違背市場經濟法則的。

　　其次，在以大數據為基礎的知識經濟時代，在物質資本與人力資本的博弈中，人力資本漸居主導地位，如阿里巴巴究竟是一個什么企業？如果按照傳統資本理論，阿里巴巴應該是一個日本企業，因為阿里巴巴最大股東是日本人孫正義，騰訊和百度應該是美國人的企業，中國的互聯網企業絕大多數是外資。但通過人力資本合伙人制度，哪一個不是控制在中國人手里，控制在人力資本手里，所以這個時代才是真正的人力資本優先、人才資本主導時代。

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