企業應該如何對待元老級員工

　　管理者面對元老級員工，不能“一棍子打死”，應該在充分地肯定其為企業帶來貢獻的同時，實施人性化的管理。下面是小編帶來的企業應該如何對待元老級員工，希望對你有幫助。

　　我和一個老板相識十幾年了。剛認識的時候，他的企業每年只有幾百萬的生意。我們在一起多是圍繞銷售話題進行討論：如何管理銷售人員，如何推出新產品，如何設立辦事處貼近客戶，如何做好服務取得客戶認可等。八和九年之后，這個企業的營業額接近一億，我和這個老板交流最多的話題漸漸不再是銷售，而是老員工了。

　　跟他一起創業的一個老員工五十多歲，他從心里不愿意繼續干了，但總覺得自己作為公司元老，應該得到額外回報，但老板又遲遲沒有明確的說法，如果自己主動離開就什么也得不到了，只好不情愿地在公司耗著。另一個跟老板一起創業的老員工，年齡小了十幾歲，人非常積極，愿意承擔責任，但在老板的眼里他只有熱情和干勁，沒有駕馭全局的能力。老板雖然重用這個老員工，但心里并不確信這個人能不能成為自己合格的接班人。每次我們到一起，花時間最多的就是討論這些“老員工”管理和處理的問題。

　　有了一定規模(千萬以上)和有了一定年齡(5年以上)的企業，類似上面例子中老員工的現象是一個必然發生的問題。老板解決了經營問題后要解決的下一個問題，通常是人的問題，而人的問題中，老員工問題又最難解決，原因是在這個問題上老板往往處于一個兩難：一面是老板和老員工間的情義，另一面是企業環境變了，企業不得不與時俱進，不得不用新的方式做生意，而老員工可能跟不上了。一方面是企業的生存發展要求變化，另一方面是老員工對“創業回報”的期待和自身能力的“衰老”。就像前面例子里的兩個人：一個根本就不想干下去了，另一個雖然積極，但他的能力似乎無法適應未來企業的發展。

　　如何對待元老級的老員工?我建議您不要糾纏于細節，而是追問自己最大的問題，那就是到底在這件事上“如何做才是正確的”?在老員工問題上的正確，我認為是這樣的：

　　1、無論如何做，都不能損害公司的長遠利益。

　　2、無論如何做，都不能降低對老員工的道德要求。

　　3、無論如何做，都不應該傷害老員工的感情。

　　4、無論如何做，都應該盡量滿足老員工的利益訴求。

　　5、無論如何做，都要對老員工”知人善用“或”知人不用“。

　　如果一個老員工正直，勤奮，積極主動，但不是很聰明，千萬不要低估這樣的老員工的潛力和能量!我和很多民營企業老板的經驗是一樣的，這樣忠誠善良的老員工最終是公司的寶，正像稻盛和夫總結的那樣：“那些能力受到質疑的員工始終如一地與京瓷相隨，盡心盡力為京瓷發展添磚添瓦。正是他們對京瓷的熱愛和努力工作的態度，讓他們最終都成長為優秀的企業領導”。

　　如果一個老員工不再勤奮，不再主動，不愿改變，但也不會做出對不起公司的事情，建議你找到一個雙方都認可的方式，給予老員工足夠的補償，請他體面地離開。

　　文章開頭的那個老板后來如何解決了他的老員工問題?這個老板很智慧，通過兩三年的溝通，他和第一位老員工達成了雙方都滿意的解決方案，那就是給老員工一次性補償，讓老員工能高高興興地開始享受自己的退休生活。他給了第二個老員工更多的股份，以及很多經營管理方面的培訓，也帶著他去世界各地增長見識和擴大視野。這個老員工逐步把公司的日常經營和管理都擔了起來，越來越像一個真正的老板。老板自己逐漸退居二線，有越來越多的時間思考公司的戰略和幫助公司的員工樹立正確的價值觀。在越來越難的經營環境中，這個公司保持了健康的增長。

　　拓展閱讀

　　在企業當中，有這樣一群特殊的人，這些人為公司從最初起步到發展到一定規模立下了汗馬功勞。一個人把自己的青春和精力投入到一個組織的成長中，與之同呼吸共命運，是非常難能可貴的，是企業不可或缺的寶貴資產。但是在企業發展到更高階段，需要變革轉型之際，有許多老人卻成為了阻礙企業可持續發展的障礙。

　　很多元老級人物喜歡倚老賣老，擺著一副老資格的樣子，對新來的上司不服，排擠新人，對公司的任何變革都反對，相互推諉扯皮，尤其在跨部門協同中，更是難以執行到位。過去那些勤勤懇懇的老員工，變成了官僚作風明顯，缺少積極主動的工作態度，變得保守，變得什么都是等靠要，造成了許多應該立刻去做的事情沒有落實到位，害怕出錯，更害怕承擔責任。為什么會出現這種情況?

　　很大一部分原因，是老人們自身在長期的工作習慣中形成了局限性，靠經驗主義辦事，形成了思維定勢，只管自己的事情，對其他部門的合作協同敷衍了事，再加上年齡的增長，一切都求穩，導致這些老人缺少動力、缺少激情，產生了思維觀念和知識的老化，結果績效可想而知。公司如果存在一些這樣的人物，勢必影響公司的執行力，影響公司的成果。面對這些忠心耿耿的老人，你該如何應對呢?

　　基本原則一：提升內部業務人員招聘外部專業人員。

　　這一條看似和老員工問題沒有多大關系，其實關系很大。很多成長型企業的問題是企業發展了，應該在很多專業(例如人事，管理會計，研發)領域補強自己，但卻還是習慣性地在只在業務領域發力;如果業務上受阻了，就認為是老員工有問題，總覺得招到能力強的新人發展問題就能解決。其實是企業成長中遇到了新瓶頸，需要吸納專業人員加以解決。但老員工的工作慣性讓新來的專業人員很難融入，新老矛盾讓老板以為解決問題唯一的辦法就是放棄老員工。其實這個問題的解決不是放棄老員工，而是想辦法讓新老員工融合。靠招聘外部的業務高手解決自己解決不了的問題是不現實的。企業需要更專業的新人，但企業也需要是過去業務支柱的老人，企業要面對和解決的新問題就是如何讓新老融合，而不是用新人替代老人。

　　基本原則二：“老”有所為新有所“用”。

　　企業的經營者和管理者往往希望每個員工都保持工作熱情甚至是激情，但這是一個違背人性的期望。隨著年齡的增長激情肯定會退化，但員工的工作經驗和對企業的忠誠度會增長。企業的經營者和管理者應該順應這個自然規律，想辦法用老員工的忠誠和經驗為公司的成長服務，而不是要求老員工像原來一樣投入。德高者權重，越在上面，信任和道德就越重要，能力就越不重要。企業的經營者和管理者要做的是幫助有德的老員工學會管理，學會領導，學會駕馭新員工的激情和創新。

　　基本原則三：幫助老員工持續成長。

　　老員工今天的問題，通常是企業的經營者和管理者沒能及時加以培養造成的，不是老員工本身不行。應該在公司內營造學習成長的氛圍，盡早為每一個老員工設計成長的路徑。可行的辦法：

　　系統培訓：給每位老員工安排適合他的系統培訓，讓其盡量通過不斷學習來適應公司未來發展的需要。

　　變崗調位：給老員工調整崗位，讓其從事新工作，通常也能激活新的熱情。

　　增進學習：對中高層的老員工盡量多派出學習，甚至是派出國學習，讓他像老板一樣多見世面。

　　如果公司有這樣的措施，大部分老員工的問題都是可以解決的。系統地幫助老員工持續成長，也會讓新員工安心工作，因為新員工將來也肯定會變成老員工。

　　基本原則四：放棄不能跟隨企業成長的老員工。

　　有一些老員工因為各種各樣的原因無法跟隨企業發展而發展。通常這些老員工沒有成長的愿望，不愿意參加培訓，不愿意調整崗位，不愿意與時俱進。通常這樣的老員工倚老賣老，認為自己是公司的功臣，覺得公司沒有自己就無法生存。這些老員工對任何新事情都抱消極態度，并且影響周圍的員工。對這樣的人企業的經營者和管理者一定不能姑息，要堅決地把他們請出公司，但要盡量大度地處理，讓他們得到和過去對公司貢獻相對應的合情合理的補償。對這樣的老員工，老板不應該有心魔，不應該害怕這樣做會給企業帶來多大的影響，因為企業有一定年齡和規模之后，沒有一個人會重要得不可替代。

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