家族企業管理的優劣

　　導語：家族企業的發展需要循序漸進，逐步淡化家族色彩，將家族企業的優勢和現代管理的優勢結合起來，創造出具有中國特色的家族企業管理模式，家族企業治理模式是一項長期而又艱巨的系統性工程。

　　家族企業管理的優劣

　　優點：

　　1、家族利益高于一切的“家族主義”。“家族至上”的群體意把成員個體完全歸屬于家族,個人利益服從家族群體利益,追求家族的興旺、發達和榮耀。這種為了家族的利益,為了光宗耀祖,可以產生強烈的成就動機,促使人們去追求事業的成功。家族主義還表現為家族成員要相親相愛、相互幫助、相互扶持、同舟共濟人，創業依靠家長,成功惠及家族。

　　2、子承父業的“繼承制”。在中國的傳統文化中,以父家長為中心,以嫡子繼承為基本原則在中國延續了數千年。要維持家族的延續,一脈相傳,兒子就要傳承父輩的事業,并將之發揚光大以振家風,提高家族的社會地位。如果大權旁落在外人手中則被認為是“將祖宗的家業敗壞在自己的手上”。

　　3、權威與親情交織的“家文化”。家是寄托溫情的港灣，是存在著家長的絕對權威和相互寬容的組織，是扶助成長和老有所養的依靠。“家文化”是家長權威和家族親情關系的文化。這種企業文化表現為獨斷、權威、事必親恭，員工主動性差，一切以聽從老板指揮為主。

　　4、血緣關系以外的“低信任度”。家族企業中，血緣關系是信賴的基礎,信任只存在血親關系之中，先天的無血緣關系形成了一種很難逾越的隔閡。信任度的高低依據內部成員之間存在的血緣、親緣、友緣、學緣、地緣等關系的親密程度進行取舍。家族企業的領導者(核心圈)由創業者及其繼承人組成,重要崗位由血緣、親緣關系的'近親組成,一般崗位由遠親和朋友組成。

　　5、血緣關系下的凝聚力與離心力共存。一方面，家族企業創業初期，由于血緣、親緣等親情關系的家族成員一榮俱榮、一損俱損，大家在追求家族利益感召下，可以暫時放棄(甚至犧牲)個人利益，不怕苦、不怕累、不計個人得失，擰成一股繩，共謀企業的發展。另一方面，由于成功后的成果是靠親情進行分配的機制，不能夠滿不同的家族成員的利益欲望，他們為了追求各自的利益就會形成不同的利益群體與核心層明暗、軟硬對抗，矛盾增多，不斷激化，離心力加大，企業發展困難。

　　6、建立在家長權威基礎上的“獨斷專行”。一方面，企業領導的獨斷、權威、事必親恭，在員工中產生一種懼怕、按老板的指示行事的心理態勢;另一方面，由于家族成員掌握著重要的管理位置，家族利益和企業利益高度一致，大家為著共同的目標而努力，所以家族企業容易協調各部門的關系，政令通達，易于控制與管理。

　　7、家族利益一致基礎上的“高保密度”。家族成員身居要職，掌握著企業的核心秘密，由于家族利益和企業利益高度一致，他們會嚴守秘密，而使自己的企業在激烈的競爭中立于不敗之地。而且家族成員的和睦和信任可以大大降低企業的管理成本。

　　缺點：

　　家族式管理過分重視人情，忽視制度建設和管理。

　　這種管理模式使企業內部人際關系融洽，為企業帶來和諧的利益，但企業不是家庭而是一個社會經濟組織，其成員的個人目標和利益與企業目標和利益存在一定的差異和沖突，特別是沒有血緣關系的員工之間以及員工與管理者及親屬或親信之間的利益關系的調整，必須有一個客觀公正的標準，用統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

　　家族企業管理者的作用非常突出。

　　他們的道德、行為端正，作風嚴謹，起到了奉公敬業的表率作用，業務素質上也要求有一技之長，他們許多是復合型人才，不僅是某個技術領域的專家，而且也是精明的商人，還是公關能手。由于他們的才能而限制了許多下屬作用的發揮， 壓制人才的成長，形成個人絕對權威。因此這類企業經常會出現“成也蕭何，敗也蕭何”的現象。同時，當此人不在或退位，組織會出現人才斷檔、權力真空現象， 造成企業一段時期內處于無組織狀態。

　　家族式管理任人唯親現象嚴重。

　　他們在處理人際關系時按親疏遠近而非因才適用，因此在組織內產生“自己 人”和“外人”的差別，造成“打仗親兄弟，上陣父子兵”的家族主義氛圍。外人為生存也就趨炎附勢，拉幫結派，形成“你群”和“我群”的派系。有時為保護 “外人”的利益他們會團結起來與管理者或“自己人”抗爭，造成企業內訌。因此家族式管理要么凝聚力很強、人際關系融洽，要么內部四分五裂、派系紛爭。

　　家族企業管理的優劣

　　優點：

　　(一)促進資本的形成和企業的創立

　　在家族創業之初，企業往往面臨著資金、技術、管理等資源的匾乏，企業規模小、產品單一、組織層級扁平且結構簡單。如果其中有一個環節出現了問題，企業就會面臨破產和倒閉的風險。家族內部資源正好可彌補不足，家庭成員的參與常常是創業時最需要的低成本的組織資源。家族企業的性質更能保證企業領導的權威，因而在企業內部形成較強的凝聚力。并使企業在很短的一個時期內獲得競爭優勢，較快地完成原始資本的積累。這種強有力的高度集權的組織形式往往能奇跡般地將企業帶出創業初期的混亂局面，并能在企業的發展過程中發揮著技術和制度所沒有的優勢。

　　(二)領導核心明確，節約交易成本

　　家族企業領導核心明確、內部關系和諧。企業組織制度設計的一個重要功能是在企業成員之間。設計一種合約安排，一種有效的激勵制度。這種完整激勵制度的設計需要付出相應成本。而家族企業，因家族成員擁有企業所有權，所以在所有權激勵之下，成員之間更易有共同的經濟利益與目標。任何一個家族成員，如果企圖為個人利益，損害家族利益，其付出的代價是可能被整個家族所擯棄。

　　(三)所有權與經營權高度統一，降低了代理風險

　　邁克爾・詹森和威廉・梅克林發現：在一個具有混合金融結構的企業中，企業家或管理者將為企業選擇那樣一組活動，即讓企業的總價值低于如果他是企業的唯一所有者時的價值，而且不論企業是壟斷體制下的還是在競爭市場下的產品或要素市場經營，這一結果總是與其有關。首先，在經濟學中基本人性假設的前提下，當一個企業的經營者不能完全擁有剩余索取權時，必然會出現機會主義行為。因此，工作的努力程度會降低;其次，由于信息的不對稱，使經營者的經營成果中的一部分用于改造自己的收入而不體現為利潤，而這一部分就轉化為成本而由所有者分攤;第三，由于投資者也意識到機會主義盛行的可能性，因此必然要進行監督與控制，這將增加企業運行的成本。家族企業則不存在上面的各種現象，不存在代理成本問題。

　　(四)心理契約成本低，減少了信息不對稱及道德風險

　　阿羅把交易成本定義為運行一個制度所耗費的資源的價值。諾斯把交易成本分解為兩項，制定合約的成本和執行合約的成本。從比較經濟制度的理論來說，任一制度都需要解決兩個問題：信息問題和激勵問題。相應地交易成本也可以分解為解決信息問題的成本和解決激勵問題的成本。任何一個企業都有經營者的選擇問題。對于初創時期的家族企業來說，由于其規模比較小，又產生于經濟體制轉軌的特殊時期，各種法律法規不完善，政策具有多變性的時期，企業尤其面臨信息不對稱的問題，而家族式的管理體制則大大削弱了其交易成本。傳統儒家文化的影響，使得信息集中于家庭或家族的權威身上，并且家族或家庭成員具有共同的信仰和價值觀，可以減少甚至消除成員之間的不信任和可能的機會主義傾向。

　　缺點：

　　(一)融資途徑狹窄，資本積聚困難

　　Poutziouris和Erikson，Morcketal研究表明，家族企業的融資行為與現代資本結構理論的分支――啄食順序理論更為一致，家族企業傾向于按照內源融資――債務融資――權益融資的序列推進，家族企業具有明顯的內源融資偏好，并認為，信息的不對稱也加大了家族企業外部融資的難度。家族企業一般內部管理不很規范，社會的信任度也比較低，影響了家族企業的聲譽，銀行對家族企業的貸款控制的比較嚴，致使家族企業貸款難。

　　(二)開創者對企業影響重大，存在繼承問題和解體風險

　　大多數家族企業是以個人產權或家族產權為主體的業主個人產權。所有者、經營者、管理者和生產者三位一體或四位一體。在產權歸屬上，大多數家族企業沒有完全界定清楚，認為是大家一塊兒創業，一塊兒所有。由于滲透著家族式的管理方式，對投資行為缺乏長遠的規劃，短期行為比較嚴重，往往是“家長”依靠個人的經驗，主觀隨意地進行決策，使決策風險加大。

　　(三)產權不明晰，協調成本上升

　　根據中國家族企業研究課題組2001年對廣東、四川、湖北的44家家族企業的調查數據，家族企業中個人獨創和夫妻聯手兩種發起形式占所有企業的'80%，說明中國家族企業中以一家為主體的家族企業占絕大多數。并據郭朝先、陳斗仁先生對中國私營企業股權結構的典型調查數據分析，家族成員持有的股份已經占到私營企業股份的83%，充分體現了家族股單一性的股權結構的特征。我國現有家族企業的產權特征主要是以個人產權或家族產權為主體的一元產權結構，其產權的構成表現出“三緣性”，即血緣性、親緣性和地緣性，企業所有權與經營權高度合一。家族企業的“三緣性”是伴隨著企業的創業而產生的，由于它在家族內部具有特殊的凝聚力，在企業創業之初曾起過重要作用，也使企業在產權上很自然地與外界隔離開來。這就為企業日后的發展壯大埋下了隱患。

　　(四)任人唯親的用人機制，不利于人才引進

　　家族企業最典型的特征就是企業充滿家長作風和任人唯親的色彩，排斥族外精英，老板的親屬分布在各個部門，擔任重要職務，企業的管理在很大程度上靠個人威望來推行。這樣使企業在人才的引進方面受到很大制約，不利于保持和激發企業員工的積極性，不利于企業規模的擴大和社會人力資本的利用，同時也大大削弱了企業的競爭力，阻礙了企業的進一步發展。

　　家族企業管理的優劣

　　優點：

　　一是企業的員工多實行終身雇傭制，員工穩定且很少流動，因而人力資源開發投資少，員工培訓成本低，且能確保員工的整體素質高。

　　二是職工對企業的依賴性強，企業有較強的凝聚力。終身雇傭和年功工資制使員工不愿離開企業，一旦跳槽到新的企業，工資福利就重新從零開始。因而將員工的利益和命運與企業聯在了一起，能提高企業的耐久力和抗風險能力。

　　三是內部人際關系和諧。家族式管理講求以情動人、以行感人、以德服人，管理者用職位權力較少，用個人權威較多，因而勞資矛盾沖突少，企業的人事糾紛少，不易產生西方企業那種勞資對抗激烈，罷工、示威、成批解雇工人等惡性事件。

　　四是對新技術、新工藝有較強的吸收消化能力，能有效地防止企業機密和技術專利的泄露，其內部技術創新也有較強的針對性和實用性。

　　五是家族式企業中管理者和員工在感情上存在著“知恩圖報”的思想。員工有視管理者為衣食父母的報恩心理，非親緣員工也會有知遇之情、賞識之親、重用之恩，他們會以加倍的努力去報答，如若某人忽視或違背了這種倫理價值觀和行為準則，則會引起公眾的指責，有時很難在社會上立足。

　　缺點：

　　(一)是很難吸納并且留住家族以外的優秀人才。

　　首先，家族企業的.擁有者，往往為了牢固地控制企業，排斥“外族人”進入企業核心層。這種單純在家族成員中選拔人才的結果，就使選擇面變得越來越窄，可用人的越來越少，甚至一些能力較差的家族人被重用。另一方面，一些真正的管理人才卻被拒之門外，再者，即使進入了家族關系建立起業的內部信任，自然會對其他人產生不信任感。最后，長期的家長式管理，形成了高層管理者專權命令式決策，無法調動外部管理人員的積極性，也很難留住優秀人才。

　　(二)在人事安排方面常常因人設崗。

　　家族企業內部，常常缺乏明確的組織職能設計與分工，整個組織有時就像一個擴大了的家族，更多的是按照家族式的規劃行事， 缺乏科學的組織設置原則，常常出于家族內部人員關系考慮，因人設崗，任人唯親的現象較為普遍。為了照顧家族成員不惜犧牲全局。很多家族企業的許多崗位職能差別不大，卻不斷重復設置，以致個人的權責利界定模糊。

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