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家族企業的優缺點
在私有制條件下，歷史上最早的企業均是家族企業。說它“短暫”，是因為發展至今，家族企業在生命周期上有著“富不過三代”的延續規律。以下是小編為大家帶來的家族企業的優缺點，希望能幫助到大家。
一、家族企業的優勢：
第一，他們依賴無形資產獲得成功。這些無形資產，如家族關系、感情、政商關系、創始人的價值理念，是很難跨時代傳承的。華人企業中最嚴重的問題是新舊斷層，現在大陸企業子女不愿意接班的情況也很普遍。許多創一代在經營企業獲得財富后的第一件事情就是破壞家庭，甚至造成事業和家庭難以為繼。他們跟家族成員之間缺乏溝通能力，不懂得如何化解歧義、分享愛，不懂得如何用正式和非正式的制度去傳遞無形資產。通常走出“富不過三代”怪圈的華人家族企業都有很好的家族治理，他們知道如何溝通，如何談事情、做決策。只有做好這一點，才能可能基業長青，這值得企業家用很長時間去練習。
第二，他們重視文化的作用，或許是傳統文化的訓育，或者是宗教信仰的引導。目前中國企業家缺乏信仰，我們或許可以看到他們燒香拜佛，但至于他們是否與家人分享就不得而知了。我和合作者在丹麥曾經調查過3000個非上市企業，結果發現，相對于宗教信仰較弱的企業家，宗教信仰更堅定的企業家更注重保證家人和后代的生活，更愿意選擇家族成員作為企業繼承人，更清楚自己企業的價值，更愿意進行節能減碳方面的投入并認為能從中獲益。這項結果能說明企業價值與企業家價值取向的關系，雖然機制我們還不清楚，但有理由認為，企業家應當注重文化價值的培養。
第三，他們不只看三年五年的發展規劃，更去思考三十年、五十年的戰略，能看到那些別人看不到的價值。過去的三十年，中國大陸處于經濟快速騰飛的階段，許多企業家能夠抓到一些眼前的機會就迅速成功，并且拿出一些理由認為不必注重長遠，但這很可能是將來失敗的原因。中國人往往想把企業做大，但不注重第四度空間——時間。東南亞，甚至日本都很注重把企業做扎實，做長久。近一百年來中國政治上變動很大，但在兩次世界大戰影響到的地方，依然有一些企業持續做下來了。法國溫德爾鋼鐵公司被收歸國有三次，但每次戰爭結束就買回來繼續經營；東南亞經濟環境混亂，華人作為少數民族遭到不少排華風潮，但企業經營得很成功。經營環境中有一些惡劣的因素需要克服，但不能把這些作為不把眼光放遠的理由。中國目前并未經歷真正的蕭條，失敗會使得驕傲的企業家學會謙卑，學會真正地經營企業。
如果我們根據家族對某企業持股情況是控制地位還是分散，經營管理層由家族成員主導還是職業經理人分類，企業的治理模式可能有四類：家族控股，家族經營；分散持股，家族經營；家族控股，職業經理人經營；分散持股，職業經理人經營。
前三類都可以算作家族企業治理的范疇，其中第三種情況在華人企業中比較少見，但在日本很普遍；第四種是典型的英美公司治理模式，但這種模式可能在世界大多數國家都是不適用的。當企業擁有很多在市場難以交易的特殊資產，如創始人才能、政商關系等，企業采取家族控股方式是更有優勢的。
在現今中國，因為政府掌握著重要資源，很多民營企業依附政商關系起家，政商關系是很多企業的特殊資產；中國作為新興市場，管理者才能，尤其是創始人才能往往具有特殊性；中國是關系型社會，但比起日本社會相對穩定的關系結構，中國社會的關系更易改變。這些因素決定了中國民營企業的公司治理方式與英美主流模式有很大差異。
西方傳統觀點認為，家族意味著關懷，企業則以利潤為導向。事實上，商業家族內部的關系除了關懷，更摻雜了金錢；而成功的企業不應僅僅聚焦于金錢，而應該體現關懷：企業家與員工之間的關懷，員工之間的關懷。理想的情況是，把家族的關懷和理念擴展到企業里，但家族事務在家族平臺上處理，公司事務在現代治理模式中處理，這樣可能成為非常成功的家族企業。
現階段中國大陸的民營企業，哪怕上市公司，也很難做到現代公司治理，我的觀察是他們有90%的董事會沒有真正地運作，只是應付證監會的監管規定而已。中國并不是例外，很多東南亞公司都很難引進英美治理模式。但確實有一些企業的經驗值得借鑒，東南亞有一些企業如此，中國香港的李錦記也值得學習。創始于1888年的李錦記并沒有上市，但他們有一套完備的家族治理制度能夠妥善解決家族事務，使其不對公司經營產生負面影響。如果一家創業能度過最初的20年，家族與企業的治理就是很重要的問題。在大陸講學的過程中，我一直鼓勵中國的民營企業家朝這個方向走，但很多企業家還很年輕，對未來沒有嚴肅的思考和長遠的規劃。
二、家族企業的6個弊端
第一、排外心理
排外心理主要是對能力強的新進員工，企業內部的家族成員可能打心底就不服氣這些“外人”的存在，于是處處找理由制造障礙，讓新員工難以得到能力信任甚至最基本的尊重，最后不得不選擇離開。吸引不到新的人員加入，企業便得不到新鮮血液補充，得不到應有地發展而錯失良機。
第二、任人唯親
家族式企業在人員提拔和重用上側重任人唯親，難以做到“能者上、平者讓、庸者下”。用人機制混亂而無章程從而導致想做事者沒有機會，家族內部人比外部員工有明確的優越感，從而導致企業的內部協調不暢，員工歸屬感下降。在企業規模較小的時候這種弊病還不是顯現的十分明顯，隨著規模的逐漸擴大，員工歸屬感的問題會得到無限放大。
第三、人情管理
家族式企業常見弊病是重人情而輕制度，這種制度下的結果會使企業的家族內部員工關系十分融洽，為企業帶來和諧的利益。但是負面作用顯現的是工作無追蹤、難落實、有獎勵、無懲罰。制度是每個企業員工應該遵守的準則。如果只是外部員工遵守而不是所有員工共同遵守，則會導致利益群體的出現。
第四、濫用權利
盡管家族成員在企業中獲得一定權利，但這些權利是用在治理公司業務中的，并不是用在整治個人身上，管理企業要對事不對人，不能把敢于直言疏漏的人“一棒子打死”。如果企業留下的都是一些唯唯諾諾的馬屁精，企業又會有怎樣的發展？
第五、不當激勵
企業要想獲得持續的發展，關鍵是必須吸引并留住更多企業需要的人才，人力資本最根本的特性是有效的激勵。但在家族企業里，普遍存在的問題是大多數家族企業過于依賴組織中的欠缺公平性和合理性的管理制度來約束員工的工作，甚至存在盲目激勵現象。
第六、缺乏企業文化
家族企業的家文化體現了中國傳統文化的突出特征，是中國家族企業的核心，同時也對家族企業文化的形成造成了重大影響。企業文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。其主要內容是企業制度、企業精神和企業經營理念，家文化在企業制度建設和企業精神建設方面很難跟得上現代企業的發展，企業文化的滯后會嚴重削弱企業的核心競爭力。
家族企業有什么優缺點
信任，是家族企業最大的優點。
進入職場的小白通常會有這樣的困惑，那就是某些領導其實能力并不咋地，很一般，卻牢牢地占據著一些關鍵并且重要的位置，至于高層，基本上都是老板的親朋戚友。
有的人會認命，有的人則會憤憤不平，覺得老板不公。
我曾經也是這么認為的。
但等到我工作有些年后以后，我卻慢慢地發現，這是一個普遍現象，之所以如此，是因為人性，是因為信任。
尤其是我自己創業以后，在吃過一些所謂的朋友的虧之后，我徹底的接受了這條理論，即關鍵位置一定要用自己信得過的人，這方面首選是家人，其次是親戚，萬不得已采用外來人，而外來的空降兵，最好也是信得過的朋友推薦的。
為什么？你可以看看你身邊的企業，是不是如此？尤其是人事和財務，老板一般不會用外人。我自己就吃過職業經理人的虧。內外勾結，吃差價；不負責任，得過且過；這方面的血淚教訓不要太多。
最重要的是，在面對困難的時候，外來人員不用說和你同甘共苦，不在你背后捅刀子就已經算是非常講江湖道義的了。
當我創業失敗的時候，所謂的哥們朋友，有幾個能與我同進退的？順的時候吃我喝我，當我陷入困境的時候，寄希望這些所謂的朋友同事拉我一把的時候，有誰主動出手？要不就是敷衍，要不就是敬而遠之，更過分的是，落井下石。
這個時候，只有我的弟弟妹妹對我不離不棄。而我當年卻對我那略顯笨拙的弟弟冷嘲熱諷。
當我再起的時候，公司的核心位置我是絕不安排外人的，哪怕他表現得再忠心不二。自己弟弟不明白，學東西慢，我可以教他。
不為別的，只因為我知道，他肯定不會坑我。這是我最放心的地方。
親人之間的信任，是外人無法比擬的。
缺點嘛，則是過近的血緣容易導致不守規矩。而沒有規矩不成方圓，如此一來，就做不大。
親人之間最大的有點肯定是信任，即使彼此之間也會有矛盾，有利益沖突，但在面臨重大抉擇重大違紀的時候一定會團結起來。但在日常管理中，卻容易因為血緣而造成不小的沖突。
主要體現在哪里呢？一個公司在成長到一定階段的時候，通常管理是要規范化的。這時候會引入諸如考核、KPI、流程化等規范化的流程。但是家族企業在早期的時候，是沒有什么明確的流程和考核可言的，突然加上的這些條條框框會讓人覺得很別扭。而和你起步打天下的親人，如果你平時沒有給他立規矩的話，他會大大咧咧不以為意，遲到早退等都會當成家常便飯，對于公司的管理制度會不以為意，認為這不是管自家人的，是管外人的。而外來的空降兵職業經理人如果管理他們，通常會受到他們的挑釁，導致外來職業經理人無法開展工作。
這個時候，是選擇親情還是選擇規范化管理，需要老板做出選擇。如何調和內外兩派人員的利益和職權，將是考驗老板管理能力最重要的指標，也是企業能否獲得突破的關鍵。
跨過這一步，家族企業就能成長為巨頭，跨不過，也許就此打住，也許就會衰亡。
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