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感覺做HR遇到了瓶頸,怎么破?
HR們工作幾年后，每天的工作好像就是招聘，貌似激情越來愈少，也越來越迷茫。或許這就預(yù)示著你遇到了職場瓶頸。從某中意義上說，瓶頸期是一個(gè)人的職業(yè)蛻變，是一個(gè)化蛹為蝶的過程。將瓶頸期看成是自己蛻變的過程，只要突破，就會(huì)進(jìn)入一個(gè)新的高度。
第一、職業(yè)技能瓶頸
職業(yè)技能瓶頸，基本上有三部分，一個(gè)是語言瓶頸，一個(gè)是專業(yè)度瓶頸，一個(gè)是思維模式瓶頸。
首先是語言上的。盡管中國的實(shí)力在上升，國際地位在強(qiáng)化，畢竟短期內(nèi)還是無法動(dòng)搖英語作為世界語言的作用；雖然中文很重要，但是我們也無法立即讓外國領(lǐng)導(dǎo)聽懂中國話、看懂中國字。于是，那些職業(yè)規(guī)劃中有外企期待的人才，或者進(jìn)入職場中發(fā)現(xiàn)外企優(yōu)越性的人才，遇到的最大瓶頸就是語言。
其次是專業(yè)度上的。很多初級(jí)HR進(jìn)入職場以后忙于應(yīng)付工作，忽略了自身專業(yè)度提升，一味依賴企業(yè)提供的機(jī)會(huì)和平臺(tái)的，也沒有什么時(shí)間和精力在業(yè)余進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，將會(huì)逐漸變得只適應(yīng)在本企業(yè)或本崗位工作，專業(yè)度局限性加大，無法由點(diǎn)及面，無法勝任全面性的專業(yè)化人力資源管理。
再次是思維模式上的。有的初級(jí)HR習(xí)慣了按照指令辦事，沒有自我思考總結(jié)，經(jīng)歷過的事情只是經(jīng)驗(yàn)，沒有上升到知識(shí)和技能的高度；有的初級(jí)HR則把視野局限于人力資源的小圈子里，沒有跳出人力資源看人力資源，一直在模仿，從未有創(chuàng)新；還有的初級(jí)HR干脆讓自己埋頭于考勤數(shù)據(jù)、薪酬數(shù)據(jù)、制度文本里，忽視了大環(huán)境的變化和實(shí)際需求，變成純事務(wù)型人才。
第二、崗位性質(zhì)瓶頸
人力資源有六大模塊，所以企業(yè)在使用HR上，也會(huì)有適當(dāng)?shù)姆止ぁ?/p>
但是很多中小型企業(yè)，還沒有樹立人力資源的概念，為了節(jié)約人力成本，會(huì)把人力資源部門壓縮到最小編制。比如：一個(gè)三百人的企業(yè)，只有一個(gè)人事經(jīng)理和一個(gè)人事助理，可能還要分管行政、后勤。
這樣的一個(gè)編制，決定了這個(gè)崗位是一個(gè)非專業(yè)性的崗位。人力資源工作可以開展的空間非常小，每天都被瑣事糾纏其中。能夠做到?jīng)]有勞動(dòng)糾紛、保障企業(yè)業(yè)務(wù)正常開展，就已經(jīng)是很出色的了。
所以，如果趙彬有志向在人力資源管理領(lǐng)域有專業(yè)建樹，選擇企業(yè)的時(shí)候要有所甄選，看一下崗位性質(zhì)是什么，比如剛剛提到的人事經(jīng)理，實(shí)質(zhì)上是一個(gè)綜合管理的崗位，嚴(yán)格意義來說，談不上是人力資源管理，可謂是有其名而無其實(shí)。
如果成為這類HR，那么職業(yè)發(fā)展的瓶頸也會(huì)在后期出現(xiàn)——無法操作具體的人力資源各個(gè)模塊，只能籠統(tǒng)處理，無法得到有專業(yè)需求的企業(yè)的認(rèn)可。有個(gè)很形象的比喻：習(xí)慣了游擊戰(zhàn)的HR，進(jìn)入正規(guī)軍，難免顯得像民兵。
第三、企業(yè)規(guī)模瓶頸
有一句話被奉為職場新人的圭臬：先就業(yè)再擇業(yè)。因?yàn)檫@是一個(gè)競爭的社會(huì)，首先必須活下來，然后才可以活更好。
而且，國內(nèi)有很多小型甚至微型企業(yè)，也有很多創(chuàng)業(yè)公司。這些企業(yè)急需各方面的專業(yè)人才包括人力資源管理人才，且因?yàn)橐?guī)模局限性無法招聘到資深的人才。他們會(huì)青睞畢業(yè)生，或者稍微有點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)的HR新人，他們會(huì)給大量缺乏經(jīng)驗(yàn)的初級(jí)HR提供就業(yè)機(jī)會(huì)。
然而，人力資源工作和銷售工作或生產(chǎn)工作不同，從步入職場開始就只服務(wù)于這類企業(yè)，接觸到的人力資源管理是很片面的，很可能只有招聘一個(gè)模塊。即使只有這個(gè)模塊，功能也局限于“找人”而不是“招聘”，一兩年做下來還是門外漢。
所以，對(duì)于規(guī)劃感很強(qiáng)的人來說，這個(gè)行業(yè)瓶頸就會(huì)在三五年后體現(xiàn)出來——這個(gè)時(shí)候，因?yàn)楣べY水平已經(jīng)到了一個(gè)層次，離開小企業(yè)去大企業(yè)做小助理放不下身段，去做專員或主管又欠缺太多，卡在一個(gè)不上不下的瓶頸里。
講到這里，培訓(xùn)師總結(jié)說：“需要說明的是，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，人力資源工作不一定要做到正規(guī)，只要適用、符合企業(yè)需求，就是好的。但是對(duì)于個(gè)人來說，一個(gè)良好的人力資源工作環(huán)境對(duì)于個(gè)人職業(yè)成長有著很大的影響。所以，如果你覺得自己只要可以做人力資源就行，至于做什么樣的人力資源不重要，那么以上三個(gè)瓶頸就不會(huì)很明顯；如果你覺得自己需要做專業(yè)的人力資源，甚至成為服務(wù)五百強(qiáng)企業(yè)的HR，那么就要重視起來。”
培訓(xùn)師最后補(bǔ)充說：“每一個(gè)企業(yè)，對(duì)于個(gè)人的成長來說都是一個(gè)平臺(tái)，我們都要善用它。我覺得你是一個(gè)有想法的人，愿意為自己最初的職業(yè)理想去堅(jiān)持和努力，我很欣賞。給你講這些，是希望對(duì)你理解自己的處境和未來有幫助，至于最終選擇什么樣的工作，如何提升自己，每個(gè)人都有自己的方法，我想你也會(huì)找到屬于自己的那一套。”
當(dāng)你感覺在工作中無法突破的時(shí)候，你可能就遇到了職業(yè)瓶頸期。職業(yè)瓶頸期并不可怕，關(guān)鍵是你怎樣對(duì)待它。蝴蝶只有沖破繭的束縛才能夠飛翔，一名員工只有經(jīng)過職業(yè)瓶頸期的鍛煉才能夠成長，所以，應(yīng)當(dāng)處理好你的職業(yè)瓶頸期，它也許是你通向成功的另一個(gè)出口。
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