淺談HR管理世界

　　在后工業經濟時代，過去的生產產品轉變為生產服務或知識。發達國家的勞動者一方面適應著經濟轉型過程當中物質方面的需求所產生的變化，同時也經歷了價值觀念的轉變，比如更關心工作滿意度等“后唯物主義者”的話題。

　　在市場從有形向無形轉變的過程當中，能夠適應這種變化的優秀企業在對待員工的態度上也同樣經歷了重大的改觀，不再將員工視為成本，而是視作企業的資產，并且是超過資金和基礎設施的最寶貴、最重要的資產。因為正是有員工的存在才創造出企業的無形資產，如產品和流程、客戶以及企業經驗等方面的信息和知識，而這些信息和知識使企業有所為有所不為。也正是員工創新能力的不斷提高，才為企業未來的成功打下了堅實的基礎。事實上，當今世界上幾乎所有的大企業的市場價值都依賴于這種無形資產。

　　微軟公司前人力資源副總裁克利斯·威廉姆斯（Chris Williams）曾作過這樣的統計：“到1999年12月，微軟的市值達到4500億美元，成為當時世界上最大的企業，其中，硬件設施如所有的桌椅、電腦、房屋、土地等以及銀行存款170億美元，加起來共計300億美元，如果再加上商譽及其他金融財產，還會有700億美元，那么剩下3500億美元的無形資產是什么呢？就是員工們頭腦中的聰明才智。”

　　優秀企業之所以對市場本身的變化以及由此帶來的員工角色的變化應對自如，其成功的關鍵因素就是了解在不同的階段取得成功所需要不同的技能。當今時代搜集和了解信息及創建知識要求具備腦力技能，這些技能迅速取代了手工技能而成為今天工作中的必備技能，而早在十年前，著名的管理作家查爾斯·翰迪（Charles Handy）就預測：到世紀轉葉時，美國80%的工作將由腦力勞動取代手工操作。今天這一預測數字有增無減。

　　因為后工業時代的工作更多的是聯絡而不是建造，并且聯絡工作通常包括人，所以優秀的企業也認識到了溝通、領導、人與人之間的關系以及情商的組成因素等這些軟技能的重要意義。事實上，很多優秀的企業已經開始注意選拔和雇用那些具有軟技能的候選人，為企業而不是為某一特定的職位雇用人才。

　　此外，因為后工業時代有很多的無形工作通常是局部的、有時間限制的、經常變化的并且重復性很強的，因此真正雇用那些有柔韌性強的、適應能力強的、有創新意識的員工，成為優秀的企業人力資源工作的重中之重，有的企業甚至提出“以態度雇用、用技能培訓”的政策。

　　優秀企業適應不斷變化的工作要求，這樣做最重要的結果就是重新思考和建立企業的培訓項目，這些企業已經認識到：學習應該是不間斷的、非正式的，而信息應該是廣泛分享的。

　　學習是持續不斷的。在手工技能盛行的時代，學習只是一個一次性的活動，通常在某個人的工作開始的第一周或第一個月進行。但是現在，腦力勞動占主要地位，就必須經常為大腦“充電”。很多的優秀企業正在成為學習型組織，鼓勵員工，有時甚至要求員工利用現有的資源終身學習和培訓。

　　很多的培訓都是非正式的。過去多數培訓都是正式的，事先進行規劃，形式結構統一化，課程界定明晰，通常在非工作場合進行，對所有的學習者開放，同一時間、同一地點、同樣的教材。這種培訓通常不能馬上學以致用。現在的培訓正好相反，是非正式的培訓、沒有固有的結構、不事先規劃，材料和講課進度與學習者同步，培訓通常在工作地點進行，是連續學習的輔助手段。多數優秀企業都在廣泛、更多地采用非正式培訓的方式，他們認識到企業要想穩步發展就有必要增加受教育的機會，同時增加使用計算機程序進行互動的機會。

　　信息共享。堅持不斷的學習和非正式的培訓要求信息共享，不僅共享那些數據庫的顯在信息，而且人們頭腦中的內在信息也需要共享。除了認識到有必要共享信息，還要認識到知識管理實踐的重要性，也就是說，確定、收集、組織、傳播信息。有些企業將信息、知識與教育、培訓聯系起來，掀起了一場學習管理的革命。，

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