怎樣培養新員工的歸屬感

　　社會中的政治和經濟密不可分，在職場中職場政治和個人能力同樣密不可分，職場中的精英們個個有能力，懂政治，這一點官場最為尤甚。個人能力表現為時間掌控能力、知識水平、現場問題解決能力，職場政治能力表現為判斷自身所處環境的能力。以下是小編為大家收集的怎樣培養新員工的歸屬感，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　1、合理有度的薪水發放

　　一提到歸屬感很多管理者就會想到加薪。薪水的多少是人們衡量一項工作最重要的標準。孔子有云“倉廩實而知禮節，衣食足而知榮辱。”生存需求是一個人最基本的需求。有了合適的薪水，滿足了養家糊口的需要，解決了個人的衣食問題才能實現更高層次的追求。“既要馬兒跑，又要馬兒不吃草。”的管理方式又如何留得住人呢?然而薪水確實是眾多員工最在意的一點，但超過一定程度后，其影響力卻會呈邊際遞減趨勢。固然高薪確實能達到留人的目的，但是卻也只是權宜之計。若員工只是為了工資而工作，也讓公司少了點人情味。再者，過高的薪水也會增加企業的負擔。

　　2、細致貼心的老師帶教

　　安全需求是僅次于生存需求的最基本需求。據權威機構研究表明：一個新人要擺脫外來者的心態，一般需要半年左右的時間，而一個人要真正了解自己的公司則需要三年甚至更長的時間。身處職場的我們都有過作為“新人”的經歷，想必也能理解剛到崗位時那種陌生、慌亂、忐忑的心情。這一時期是新人最缺乏安全感的時期。他們對新的環境了解甚少，不知道自己該做什么，怎么做，很容易感到自己被排斥。因此只有讓他們在新的環境中能找到自己的位置，才會讓他們覺得自己是被信任和接受的，才能讓消除他們的排斥感，讓他們真正融入企業之中。而如何讓加強新員工的安全感呢?這時老師的帶教的作用就非常重要了。

　　與其讓新人自行摸索，組織入職培訓或者安排資深的老員工對其進行帶教無疑能讓新人快速進入工作角色。初到崗位的新人恍若初生的稚兒，他們對企業的初步了解全在于老師的引導，所以老師的好壞將在很大程度上影響新人對公司的觀念。導師可以以“前輩”、“過來人”的身份與他們交流，安撫新人不安的心情，引導新人一點點熟悉環境，在他們有所疑問的時候為他們解惑，讓他們學會在團隊中表達自己的想法，讓他們覺得身處在這個團隊中是安全的，自己并不是孤軍奮戰的。久而久之員工自然會對團隊，對企業具有歸屬感，將企業作為自己的精神依托。

　　3、潛移默化的企業文化

　　為什么古代臣子甘愿為君王拋頭顱灑熱血?為什么中世紀宗教地位能比皇權還高?為什么日本武士會在任務失敗后毅然決然切腹自殺?這就是文化的力量。

　　有句話是這樣說的：“一流企業靠文化，二流企業靠機制，三流企業靠人才。”在許多講授管理的書籍了都提到過企業文化的作用。相對于強硬的制度規定，文化更能深入人心。它也許看著不顯眼，卻能潤物細無聲，在潛移默化中讓人覺得自己是主動愿意和大家共同去完成一件事情的。

　　企業文化作為一種企業成員思想觀念、行為模式及企業規范等的綜合，是一個企業視野成熟的標志，對企業樹立威信、營造氛圍、凝聚團隊都有著至關重要的作用。所謂“近朱者赤近墨者黑”，可以說置身于何種文化之下就能成就何種員工。如果企業內部和諧融洽，管理者對員工充滿人性化關懷，員工之間團結一致，那么新員工對團隊的依賴感歸屬感就會加強，進而愿意與前輩們為了共同的愿景而奮斗。

　　如果企業內上演著《宮心計》，內部分化傾軋嚴重，員工之間形成捧高踩低，勾心斗角的惡性斗爭，那么新員工在耳濡目染下自然就會效仿或者感到排斥，覺得，“這個團隊的人際關系實在太復雜了，我不想和他們有太多接觸，一面卷入人事糾紛”。這樣的員工很難對公司產生歸屬感，朝秦暮楚更是常態，一旦有機會跳槽就會義無反顧的離開，甚至為因為一己之私而拖了公司的后腿。文化就像個火爐，各種情緒都會在火爐中被同化，當管理者把企業打造成一個溫暖的火爐的時候，員工之間就能和諧有序，對公司有很強的歸屬感，這些歸屬感也會成為強大的凝聚力，最后達到“集中力量做大事”的效果。

　　4、量體裁衣的任務安排

　　與此同時，管理者對任務的部署也非常重要。員工對企業有一個適應的過程，合理的為新員工安排任務可以讓他們盡早的適應。員工初進公司的時候并非什么都不能做，一些簡單的任務更能加快員工對公司的熟悉過程，緩解他們對于新環境的局促感。但任務也不能太難太重，這樣會打擊新員工的自信心，讓他們感到自卑和無所適從，并因此心生退意。另，任務中的溝通也非常重要，溝通是多向的，只有完成任務的各方都能互通有無，管理者對任務的部署需清晰明了，可以讓員工知道自己需要做什么，怎么做，而不是讓員工揣測，員工能及時匯報情況讓管理者和任務其他環節的負責人明了進展情況，而不是有所隱瞞，如此才能確保各方的有效協作，從而調動員工的主觀能動性，真正的主動的參與到企業發展中來，而不是無頭蒼蠅般瞎忙乎。

　　5、各顯身手的發揮特長

　　企業中常有這樣一些人：工作表現平平，總是一副興趣缺缺的樣子，隨時可能“另謀高就”。面對這樣的員工，管理者應該怎么做呢?是聽之任之，不去過問?還是果斷舍棄?其實我覺得不妨花些心思挖掘他們的長處，讓他們處于合適的崗位。管理的精髓就在于知人善用。常言道：“世上沒有庸才，只有放錯位置的人才。”盛大游戲有限公司首席技術官朱繼盛也曾說培養新人的歸屬感，關鍵在于：“給每個員工以機會，幫助他找到自己的舞臺，施展自己的才華。”

　　如果說老一輩的員工是實干家，那么現在的年輕人就是理想主義者。與前輩們相比，現在的年輕人更加“自我”，他們更注重個人價值和自我個性的展現，更希望自己能收到上司的重視，在工作中能大顯身手，并有更多的學習發展機會。他們衡量職業的重要標準是這一職業有什么發展前景，而不是這一職位是否穩定

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