HR怎樣才能做好員工離職面談

　　某機構近日發布的《2011年員工離職調研報告》顯示，45%的企業面臨員工離職率上升壓力，越來越多的企業表示，員工的離職率較往年都有所上升。而對于離職的原因，HR和求職者則各持己見，如何挽留員工已成為HR的最大課題，但有些HR并不了解員工在想什么。

　　薪資、發展成主因

　　某招聘網站曾對求職者做過一項離職調查，有一部分人確實存在頻繁跳槽，這讓企業很無奈。技術人員一般很少跳槽，除非找到了更好的工作。銷售人員流動非常明顯，每個公司都有考核制度，如果完成不了指標，求職者一般都會主動請辭。

　　其中離職原因中薪資福利和個人發展兩項所占比例最高，分別為35%和29%。對HR的調查又顯示，多數HR把員工離職歸結為薪資待遇，認為是薪資福利未達到員工預期，雙方對離職原因的觀點上存在一定的差距。

　　求職者表示，薪資只是其中的一部分原因，同行業的薪資待遇基本是差不多，離職的最大主因是個人發展空間不大。在調查中顯示，HR還忽視了一些其他離職因素，比如公司內部管理制度、工作壓力、人際關系等。

　　離職面談很重要

　　HR會在員工離職前進行面談，專業人士認為，一個好的HR在找離職員工進行面談時，不僅僅是了解離職原因，更是帶著目的性與員工面談。員工離職絕不是一時的想法，HR應該了解他們最終決定離職的原因，當然HR還要注意員工的離職反應，是不是帶著不滿情緒，從中得知離職者對于公司、主管和同事的評價，進一步了解離職的真實原因。

　　某軟件開發公司的HR稱，一名員工突然說要辭職，“一開始以為是工資少，當面了解后才知道，他的工作是軟件測試，和所學專業關聯不大，”HR表示之前并沒有注意這個問題，但可以為他調整崗位。然而，員工此時已經找好下家，去做軟件開發。

　　也有HR表示，有些求職者離職是因為對公司有誤解，公司的管理制度、企業文化都能影響員工，這時就要對員工本人關注的問題，進行解答和提供咨詢，有的員工可能會因此放棄離職。

　　如何Hold住你的員工

　　越來越多的企業感受到員工離職率的上升，面對不斷流失的人才，要采取怎樣的措施呢?某集團提出，要用“揚長補短”和木桶原理，即用企業的優勢去吸引人，同時彌補企業短板來“留住人”。

　　某IT企業對其研發人員規定，在完成某一項目后，參加項目的研發人員可以享受一周的帶薪休假。一方面休假后員工又以飽滿的熱情投入新的項目中去，另一方面研發人員也會因為該企業這一特殊的福利，從而增加了對企業的忠誠度。

　　人力資源專家則稱，企業除了要建立合理的福利體系，還要對員工進行職業生涯規劃、提供職業發展機會，并提供相應的教育和培訓機會，及時與員工進行溝通、交流，專家認為這些措施都需要投入一定的人力和物力，但是從長遠來看，這種投入是非常值得的。曾經有調查顯示，企業對員工每投入一元進行開發和培訓，就能獲得最少15元，最高50元的收益。

　　人才流失拉動招聘成本的提升

　　某機構基于來自526名求職者和146名HR的回饋，近日發布了《2011年員工離職調研報告》，報告顯示，從投資屬性上看，有60%的中外合資企業對“員工流失率較往年有所上升”表示認同，52%的國有企業和48%的民營企業也表示，他們正面臨著人才流失率上升的困境。

　　值得注意的是，僅有2成的外資企業感受到有更多員工的離開，而從企業規模來看，企業規模在1000-2000員工的企業遭受著巨大的人才流失壓力，93%的此類企業表示2011年的員工離職率高于往年。博仁招聘的調查報告也顯示，目前離職率較高的企業，規模都不大，比如服務行業、銷售行業，而一般好的企業則比較穩定，比如技術行業，員工離職通常是因為找到了比現在更好的企業。

　　員工跳槽率上升，已經成為企業不得不面對的壓力，越來越多的企業感受到有更多的員工離開公司，據早前某機構發布的《離職與調薪調查報告》顯示，2011年各行業企業的員工平均離職率達到了18.9%。雖然招人比較容易，但是招人的成本很高，因為招聘一個員工不只是加一個人，而是增加了一個人力成本。

　　如果一個新員工的工資是5000元，假設這是一家獨資企業，那么他的人力成本至少是5000×(1+34%)=6700元，這34%是他的福利、保險、公積金等，所以，企業為了減少成本，一般在能不招人的時候盡量不招聘新人。

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