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HR怎么做好招聘需求分析
年后不少用人部門提出招聘需求，作為招聘專員根據什么確定招人是否真需求，是否合理性?千萬不要他們說招你就招。所以，做好招聘需求分析是當務之急。以下是小編為大家收集的HR怎么做好招聘需求分析，希望對大家有所幫助。
我們為什么要招聘，原因有五個：
1、有人離職
2、工作量增加
3、新崗位
4、儲備
5、準備換人
判斷是否真需求的方法，有五句話：
1、工作內容不明確的不招。要招的這個人，打算具體讓他做什么，不要籠統的，要具體的工作內容描述;
2、招來沒有人管的不招。誰將是他的師傅，師傅是怎么想的，做好準備沒有?
3、能內部協調調配的不招。如果不能按計劃招到，用人部門的負責人，有什么備選方案，備選方案有沒有可能成為主方案?
4、不可能完成的需求不招。能不能制定出招聘計劃，做不出招聘計劃的需求，不要說“試試看，想辦法”，應該立即調整;
5、簡單的換人需求不招。對現有人員不滿意，如果只是管理問題，管理問題改善前，不招新人。
對上述5句話，后兩句可能有爭議，確實招聘有時是個偶然事件，有撞運氣的成分，實際工作也需要以業務為導向，這樣表達，是為了倒逼用人部門和HR部門一起，不要老想著換人，用新人;要著眼培養人，用人長處，不斷提升管理水平，將人才資產盤活。
招聘需求分析的四步驟
嚴格地講，招聘需求分析尚未形成特別科學和準確的方法，但可以嘗試采用以下思路：
第一步：崗位信息的采集搜集。
現有的崗位說明書、組織機構、團隊結構、用人機制等資料是崗位信息的重要來源，實地考察、任職者訪談、績優者分析等是采集搜集崗位信息的有效方法。
第二步：崗位信息的整理提煉。
所有與崗位相關的信息可以被整合成四個方面：
(一)崗位職責要求：崗位的關鍵產出是什么?崗位對人的行為要求是什么?這些要求哪些是對人的，哪些是對事的?
(二)工作環境特點：是否要求承擔較大的工作壓力?工作節奏快慢如何?崗位在公司中的地位如何?任職人所在團隊氛圍如何?
(三)公司文化要求：公司倡導什么樣的價值觀?公司體現什么樣的精神風貌?公司需要體現什么樣的工作風格?
(四)公司發展需要：公司未來的業務方向是什么?在可預見的未來，業務發展對人的要求將發生什么樣的變化?
第三步：匯總崗位的用人要求。
從“知識、技能、經驗”、“能力”、“動機/價值觀”三個維度，對上述信息加以匯總，形成崗位用人要求。
第四步：有效招聘要素的選擇。
上述崗位用人要求是一種理想狀態，但企業需要的是最合適的人，而不是“完美”的人。在招聘過程中，不需要面面俱到，只需要重點選擇若干個核心要素作為考察點�？疾禳c的衡量標準如下：
(一)培養成本：某項考察點在短期內進行培養的難易程度。易于培養的，作為考察的次要標準或不予考察;不易培養的，則作為主要考察點。
(二)人群區分度：某項考察點在應聘者群體中的差異度和區分度。區分度小的，作為次要標準或不予考察;區分度大的，則作為主要考察點。
(三)環境約束度：某項考察點因環境因素對職責發揮的影響程度。環境約束度高的，作為次要標準或不予考察;約束度低的，則作為主要考察點。
(四)可衡量度：某項考察點能用現有方式進行衡量的程度。不能或不易衡量的，作為次要標準或不予考察;易于衡量的，則作為主要考察點
需求不合理下的招聘工作，會拖死HR部門，我們的HR部門將永遠忙于人事事務工作，沒有精力來思考和落實人力資源管理工作，最后的結果只能是，天天招人，始終無人可用。所以，判斷招聘需求是否合理性是一個有必要性的工作。
HR人力資源招聘需求分析技巧
1.本崗位主要工作是什么？
�。�1)很多時候用人部門的主管只知道有些活兒沒人做，得找個人來頂，但這些活兒究竟有哪些，應當分為幾大類？他們其實并沒有做深入的分析和挖掘。
�。�2)崗位本身的主要工作是根據部門的工作任務在不斷調整的，而且部門的人力配置也是在不斷變化的。
所以HR要想獲得最準確的招聘需求，應該詢問用人部門負責人以下這些問題：
�、傧胝械倪@個人，主要是用來做哪個或者哪些項目的工作的？將工作內容具體細化出來。
�、谶@個人主要是和誰或者哪些人配合？配合的團隊很重要，氣場相合的人最容易聚成團，減少磨合期。
�、勰阆Ｍ@個人有哪些方面的工作經驗？
2.你想要一個什么樣的人？
你想要一個很會溝通的人呢，還是一個很會干活的人？
3.你想要全面發展的還是術業專攻的？
我要全面發展的，現有的薪酬福利待遇是否夠為他招聘到全面發展的人。
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