HR怎么有效分析國內的招聘轉型趨勢

　　當所有人都在熱火朝天地討論“傳統”如何被互聯網顛覆時，我們有理由相信，在企業發展中，“招聘”將是下一個被互聯網革命的環節。從國內外創新企業的實踐可以看到，借助互聯網技術，尤其是移動互聯網的便捷，能實現人肉式的候選人主動搜索、建立人才池塘，更精準地匹配雇主和候選人，越來越受到HR的關注。

　　互聯網的本質是消滅中間環節，匹配兩方，一邊是海量的供給，高效匹配另外一邊海量的需求。然而“招聘”很令人匪夷所思，一方面企業招聘成本逐年升高，合適的人越來越難招，另外一方面一批批的求職者又求職無門。

　　目前國內的招聘轉型趨勢有以下幾點，網絡廣告招聘市場正在加速向垂直化、社區化演進，簡歷庫模式向精準營銷演進；社交招聘的概念逐漸被接受，社交招聘落地的模式逐漸清晰，或注重傳播、或注重粉絲經營、或作為新興簡歷獲取的渠道、或作為候選人關系管理的工具；

　　此外，企業內部獵頭、企業招聘職能的外包逐漸興起，招聘職能變得更加專業化；企業主開始注重內部雇主品牌建設，以增加內外部的凝聚力；招聘領域的創業公司不斷嘗試創新方法，很多聚焦于利用企業員工內推來改進招聘效率。

　　變革，是這幾年全球招聘創新的關鍵詞，尤其是借助互聯網技術，各行各業都在提升招聘精準性和效率。國外去年熱門的招聘方式包括人才推薦、借助大數據主動挖掘潛在候選人、借助互聯網技術的預篩選和面試等。

　　招聘模式的演進，目標是實現招聘成本降低，并且全面了解候選人，以選到最合適的人，因此模式從傳統的釣魚模式（短線，一次性），演變為養魚模式（長線），提前把潛在候選人引入到魚塘，用CRM的方式維系、篩選和管理，最終實現人才的未需先求、即需即求。

　　但是招聘部門是一個重短期績效為主的部門，因此相對長期的人才關系管理應該和短期的人才招聘結合在一起，最好的結合點就是人才推薦，在很多大型企業，員工推薦已成為招聘的最主要渠道，每個員工變身為小獵手。以騰訊、百度這樣的互聯網公司為例，有超過40%的招聘來源于員工推薦。人才推薦的核心在于讓了解公司的人，推薦適合公司的人。

　　所以，有人說，面試官60%的時間浪費在根本不適合的候選人上，譬如10個候選人來面試，6個候選人見第一眼就不想聊了，但出于尊重還得繼續。這是因為我們靠篩簡歷來邀約面試，而簡歷很難展現候選人實力，超過70%以上的簡歷甚至有吹噓的成分，因此國外很多專業媒體都在討論“簡歷已死”。

　　很多HR在招聘過程中，承擔的角色其實只是媒介，發起招聘需求和決定最終候選人的都是用人部門。就像淘寶消滅中間商，撮合買家和賣家一樣，未來的招聘工具應直接為求職者和實際用人的人直接提供服務，互聯網使得招聘更加扁平化。在這個大潮下，HR只能和業務部門走得更近，只有真正懂業務的招聘官才能生存，這也是HR在大企業中擁有話語權的原因。

　　最后，人脈推薦應該自然融入到招聘流程中，而不是專門、刻意的去做人脈，移動互聯網和微信的普及，能幫助人脈推薦自然融入，還能簡單高效的實現推薦人獎勵。

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