HR如何做好招聘

　　考慮清楚人才結構。

　　每個星期或者每個月，招聘經理都應該給自己一天的時間冷靜地想想：我希望這個公司在一年后達到什么樣的結構。尤其是互聯網公司，發展很快，更要冷靜地想一想。我每天都會有很多招聘需求，在面對這些申請的時候，怎樣理性地引導業務部門。比如“你希望招什么等級的人，初級、中級或是高級？”對方也許會說：“我現在要一個初級的人就夠了。”那么，你就引導他：“你現在想快速招個初級的人，但你將來的戰略是什么？”很多時候我們要站在一個高度上，而不是對方提出招幾個人你就招幾個人。如果有100 個人的招聘需求，我們要想清楚這100 個人怎樣分布、放在什么位置上、都去做什么，而不是每次都要被動地挨打、永遠在救火的狀態。

　　塑造招聘文化

　　第一，招聘高于團隊平均水平的人。

　　以前我曾經很擔心：如果我招一個比我還要強的人，如果他不聽我的話，怎么辦？或者擔心：這個人太強了，是不是很難融入現有的業務團隊？我現在的體會是，千萬不要擔心找這樣的人：如果新招來的人水平沒有高于整體團隊，就相當于把現有團隊的力量往下拖了。

　　第二，招聘是要由用人部門自己提出來的。

　　有時候，業務部門會說“我用人很急”，但是發個郵件就消失了，也不支持人力資源部的面試。而我們一定要對用人部門講明白，這真的需要他們的協助。當然，HR 也要掌握業務知識，每個月有一個熟悉業務日，這一天里HR 會跟著業務部門的人一起做工作。其實HR 存在的真正意義是成為業務部門的戰略合作伙伴，但是現在大多數公司里，這樣的定位還沒有達到，就是因為HR不了解業務。

　　第三，不確定就不要招聘。

　　在面試的時候，有時候我們會遇到優點特別突出，但是有短板，例如性格不好的人；而另外一個人雖然不是非常突出，但比較均衡。在這種情況下，我的建議是選擇后者，因為這樣在后面的學習過程中，他會成長，而不是因為一個短板突然漏水就崩潰了。

　　招聘流程非常重要。

　　成長型的公司和大型公司在招聘流程上很不一樣，我一直在反思，我們的流程能不能正規化：規劃清楚誰先面試、誰后面試；甚至面試官邁進來，是左腿在先還是右腿在先。很多細節的東西需要規劃，招聘流程越清晰，到后面犯的錯誤就越少，而且一定要抽出時間把流程落到紙面上，把它存儲下來。

　　高級人才招聘。

　　我們的招聘團隊中，除了招聘初級崗位的同事，還會有一個同事是專門負責挑戰高難度人才的。他每天會像獵頭一樣，琢磨高端的崗位，沒有那么明確的績效考核指標，但每天都會生成新的想法和解決方法。人力資源部在應對高難度職位的時候，一定要想一想，因為有時候領導真的是拍腦門拍出來的決定，這種崗位沒有必要特別認真對待。但如果領導真的認為這個事情特別重要，我們一定要放在心上，要比他更早得出答案。如果有一天我們能夠寫出一份報告，“針對您的招聘需求，我調查出以下信息”，人力資源部就真的成為業務部門的戰略合作伙伴了。

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