老板如何留住人才

　　導語：所謂人才就是有能力并善于運用能力高標準地完成組織工作的人，他們在企業經營中占據不可動搖的地位，人才的流動會給企業帶來一定的影響，特別是科技人才的流動。當前，經濟全球化以及知識經濟的到來，人才競爭已經成為國際化的競爭，擁有高素質的人才是競爭的關鍵。企業的成功與人才有著密切的聯系，如何合理留住人才，對企業發展有著非常大的影響，在一定程度上還影響到國家經濟繁榮和社會穩定。統計資料顯示：人事部公布了全國人才流動與人才市場建設情況調查統計結果：我國每年有超過1千萬的各類人才選擇到人才市場找工作，人才網站全年訪問量超過6億人次。那么，我們如何能吸引人才、留住人才呢?本文主要從以下三個方面進行探討。

　　老板如何留住人才

　　一、運用企業文化留住人才

　　企業文化在企業發展中占有很重要的位置，企業是否有好的企業文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業的影響力。沒有影響力的企業很難有號召力，而沒有號召力的企業，自然也不會有強的凝聚力。世界名企諸如通用、微軟等等，每一家企業都有它獨特的企業文化。而國內眾多優秀企業也同樣如此，比如海爾文化、萬科文化，它們都成為了求職者趨之若即的品牌文化。成功的企業文化對于企業員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業，在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規范、道德準則、群體意識、風俗習慣。一個企業的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業對員工的根本看法，并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式。而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。

　　1、發揮人才優勢，提供學習環境，提供發展空間

　　一個成熟的企業會有不同崗位。在學習和提升方面：從技術員到工程師、高級工程師、架構師、經理等都是一個上升的空間。為員工提供學習資料，派員工參加外部的研討會和培訓等。人才的多樣性方面：企業在經營或發展中會有方方面面的人才需求，除了技術，還有銷售、管理、財務等等。提供內部提升機會，給他們較大的發展空間，員工就有希望、有動力。沒有希望，看不到前景的企業，是無論如何也激發不起員工的工作熱情的，這樣的企業也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發展空間和提升的平臺。可以從以下幾個方面著手：

　　A、建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗。很多企業，當公司一旦出現崗位空缺，他們首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內部提拔;也有的企業，即使想到了先從內部提拔，但由于沒有完善的內部競聘機制，或者是因為太熟悉內部員工，看到的總是員工的各種不足，而看不到員工的諸多優點，到最終，還是會考慮從外部招聘，在他們眼里，總是“外來的和尚好念經”。事實上，這對員工的打擊相當大，當員工覺得公司缺少發展空間的同時，也就缺少了向上的動力，這樣既不利于激勵員工，也不能很好地在團隊里營造競爭氛圍。

　　B、對在一崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實基礎。

　　C、給員工提供足夠的培訓機會。海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過：員工剛進入公司素質不高，不是你們的錯，但一段時間后，員工的素質還是不高，就肯定是你們的錯。可見，對員工的培訓是多么重要。有的企業也不是沒想過要對員工進行培訓，但是培訓就得投入，因為舍不得投入，而不為員工提供培訓機會，實是得不償失。松下公司就非常看重對員工進行培訓，因為松下幸之助懂得，投資在大腦的錢比投資在機器上的錢能賺更多的錢。而培訓的方式也可是多種多樣的。只要善于開動腦筋，你就會發覺，培訓可以無處不在，可以隨時隨地，現在流行的一分鐘培訓就是較好的佐證。

　　2、創造良好的工作環境，促進企業文化建設

　　自由暢快的企業文化可以造就無窮的創造力。辦公室裝飾，員工們可以在自己的辦公室中“恣意妄為”。允許給人才20%的自由支配時間。鼓勵員工創新，即使每項工程都有計劃、有組織地實施，企業還應給每位人才20%的私有時間，讓他們做自己認為更重要的事情。保持辦公室環境清新，擺設各種植物努力做到綠色辦公室。建立共同觀念，建立工作團隊，建立相互忠誠關系，建立必需的穩定、安全和風險意識，營造家庭氣氛。促進健康和諧的工作環境，制定合理的規章制度，使工作變得有趣，與即將調出的員工談心，允許失敗。創造良好的環境，促進企業文化建設。

　　3、樹立高層領導者形象，建立良好的人際關系

　　首席執行官是企業文化的首席傳播者，企業形象的塑造者，企業聲譽的捍衛者。他不僅僅是單位的經營管理者和技術帶頭人，更主要的是應該成為公司、單位的聲譽執行官。主動關心員工，領導起表率作用。企業領導的管理風格，對員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響，如果是少數員工感到不適應企業領導的管理風格，員工們還會進行自我調整，但如果是多數，員工就不僅不會進行自我調整，還會認為不是自己的問題，是領導的問題。時間久了，就會對領導心生反感，也就不會全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，則工作的樂趣就無從談起。沒有了樂趣的工作，無異是一種慢性自殺。理解人才的價值觀，及時解決沖突，表現出真誠的贊賞。找機會與員工交談處理好贊揚與批評的關系，不過多詢問和猜疑員工。

　　二、重視員工利益，為員工的發展提供條件

　　1、引導員工確定個人規劃

　　在人力資源開發和員工培訓中幫助員工確定個人規劃，設定個人方向和追求的目標，是職業生涯開發的首要問題。心理學家阿德勒認為，人追求事業的成功源于人類個體的自卑，成功是對自卑的一種補償，是追求優越感的.表現。設定方向和目標后，就要激發員的內驅力。展示薪酬的全部價值，把業績和獎勵聯系起來。發揮企業優勢，多樣化，使人才成為一專多能。不是離開了他自己的專長，就不會其它，多層次性培養人才。“良禽擇木而棲”，一流的人才也總是在尋找適合自己的最佳機會。員工總是朝著那些現在或將來能夠提高其職業地位的方向發展。人們會跳到能實現其個人目標的崗位，跳到他們能施展才能、發揮影響的崗位，在那里他們感到最大的滿足。這就是說，企業面臨這樣的轉變，人們從短時、追求當期效益轉向了長期發展的規劃。 　　

        2、運用薪金、福利等重要手段激勵員工

　　展示薪酬的全部價值，把業績和獎勵聯系起來。科學而合理地確定員工的工作報酬，不僅能有效地激發員工的積極性，為實現單位的目標而努力，并且能吸引和留住一支精干的、富有競爭力的人才隊伍。考慮到人才自身的實力和實際條件，企業應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+獎金”的模式：“底薪”可以與企業原有的薪酬制度統一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。采取這種模式主要考慮：滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調動人才積極性所必需的物質激勵。

　　3、創建良好人才競爭機制，吸引人才

　　越來越多的人開始問這樣一個非常重要的問題：這里能給我帶來什么。如果他們看不到為你工作會帶來什么好處，你會失去他們。要想留住人才，就要盡企業最大的努力去滿足他們。人是有各種各樣的需求，根據馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質的需求，也有精神上的需求。因此，創造恰當的非物質條件，也是吸引人才的一種重要的手段。要解決這個問題，關鍵是要在企業內部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法：或者，為了避免因組織劇烈變動而挫傷員工的積極性，采取讓原有經營者進行再次創業，開發新項目、新市場，而讓新引進的人才經營管理原有的產業。另外，還可以通過給原來的經營者配備助手并賦予助手以實權，具體行使管理職能，而原有的經營者主要起顧問或指導作用等方法實現新老交替。再次，還可以根據人才的知識背景或特殊技能給予一種股份。其具體做法是企業在總股份中分出一塊專門用于吸引人才，該項的要點是對人才價值的合理評價，以確保企業和人才雙方的利益。每個企業都有自己的特點，引用股權的形式必然各不相同。企業可以根據自身的實際情況靈活運用。制定員工持股計劃，讓員工持有股份。

　　三、重視產品質量，打造企業品牌，用企業的魅力吸引人才

　　1、努力打造品牌

　　品牌是生命，質量是基礎，人才是根本。合理利用人才，發揮特長，團結奮斗。企業要留住人才、就得發展和壯大，除了在生產技術、經營管理等方面狠下功夫外，最主要的是要創造自己的品牌。市場經濟就是競爭經濟，通過競爭進行優勝劣汰，優化組合，最終達到市場的均衡。只有品牌優秀，企業優秀，才能留住優秀人才并保持其較高的生產力，從而發展壯大企業。

　　2、不斷創新

　　企業要怎樣“創新”，才能超越其在世界格局中“制造者”的角色，向著更高、更多元的價值鏈上提升，從而成為一個真正的“創新者”?它是關系企業生死存亡的重要問題。從三方面來思考：

　　(1)接受新事物，領導班子要有新思維，敢走新路，還要敢用有新思維的員工，用新思維、走新路會有風險，走老路沒有風險也沒有前途。

　　(2)借用外腦，經常找外面的專家、學者為本企業診斷，學習別人的好的管理思路，根據本公司的實際，創造適合本企業的新的管理方法。

　　(3)創新會議，經常召開各類座談會，研討會、資訊會、情況交流會等，并對會議所談的新點子、新思路加以分析研究，為我所用。

　　面對政府要求企業制度的不斷完善，新勞動法的規定，企業面臨著重重考驗。所以，留住人才、不斷培養人才提升他們的各方面能力，保持現有的資源是最基本的需求。

【老板如何留住人才】相關文章：

HR如何留住人才10-27

物業公司如何留住人才03-19

互聯網企業如何留住人才09-28

企業如何留住核心員工11-10

如何讓老板離不開自己?03-31

如何管理“專業人才”10-13

如何培養人才03-17

職場中如何與老板和諧相處04-25

老板超級自戀該如何應付08-18

HR應該如何激勵企業人才10-26