企業做好績效管理的方法
導語：績效管理是人力資源管理的一個核心內容，但目前不少國有企業的績效管理仍然存在不少誤區。如何對員工績效進行考核，是企業管理者所面臨的一個重大問題，我們應從管理觀念上入手，讓績效考核體系在企業的整體管理環境中發揮優勢，以使企業的管理體系形成正態發展趨勢。
企業做好績效管理的方法
一、企業實施績效管理的主要做法
過去，不少企業改革以精簡、高效、扁平化為原則，按集團式的管理模式，結合核心業務流程再造，精簡部門、精簡人員、改革薪酬，重新設計薪酬結構與分配。這三項改革雖然取得了一定的成效——優化了隊伍結構、提升了內部管理、提高了整體競爭力。
但與此同時，部分員工也出現了不穩定心態，企業急需完善系列的配套措施，在制度上確立清晰的主流價值觀，正確引導員工的心態，在機制上充分發揮人才的主觀能動性，從而進一步深化改革、鞏固改革的成效。為此，企業應把員工最關心的薪酬分配作為深化改革的突破口。首先，建立科學合理的績效考評體系，通過科學合理的績效考核機制引導員工正確評價自我;其次，以體現業績導向的原則完善薪酬分配，充分激發“人”的積極性。
企業績效管理的設計主要按照ISO9000和14000的管理標準，結合自身行業特點與企業的管理實際，對績效管理的理論進行改良，構建績效考評體系，主要包括如下內容：
一是構建包括關鍵業績指標KPI與基礎業績指標CPI的日常績效考核指標體系。二是構建績效管理組織體系：設立企業績效考評領導小組，由公司董事長親任組長，下設企業績效考評工作小組;日常工作由人力資源部協調處理。三是構建績效考核評價體系。
1、對部門績效的考核評價(以月度為考核周期)
企業每月對各部門月度KPI指標及實際工作完成情況進行考核，部門的績效考核成績都由KPI考核分和CPI考核分兩部分組成。原則上部門的考核成績視同部門領導的績效成績。
2、對個人績效的考核評價
月度考核評價：部門考評小組依據月度員工考核量表對員工進行考評和績效溝通。月度考核結果與當月的效益工資掛鉤。年度等級考評：企業每年開展年度等級考評，綜合采用360度評分、專業技能測試等方式，對員工能力素質與職業素養進行考核評價，考評內容包括工作態度、業務知識、崗位技能、工作業績四大部分。考評結果與員工的工資收入檔次直接掛鉤。對個人的月度考核與年度考評，在考核周期上較好地解決了短期考核與中期考評的有機結合，從而促使績效管理的業績導向與激勵作用得以充分發揮。
3、構建以業績為導向的薪酬體系
結合福利、績效等因素對原有的薪酬分配體系進行健全和完善：員工工資由固定工資與浮動效益工資組成;固定工資由年度考評結果定級，浮動效益工資與企業的效益和員工所在部門的經營考核結果掛鉤。企業高管人員和中層管理人員的`效益工資由公司一級分配;其他員工效益工資則由部門根據部門實際效益工資總額和員工個人績效考核結果進行二次內部分配。
二、企業實施績效管理的效果
企業實施的戰略性績效管理，以“加強溝通、上下一致、持續改進”為核心，運用科學的評估方法，對部門群體和員工個體的行為表現、工作業績以及綜合素質進行全面的監測、考核、分析、評價和反饋，同時不斷強化績效的溝通功能與激勵功能，最終結果將促成部門與員工業績的共同成長。戰略性績效管理推動企業內部形成了講求業績、鼓勵進步的管理氛圍，有力地促進了人力資源管理效能的提升。
1、人力資源管理理念不斷健全
為了確保績效考核的客觀性與公正性，要求各層級加強對員工日常表現資料的積累，建立完善而系統的員工個人動態管理資料檔案。經過幾年的實踐，企業統一規范了員工檔案的格式，各層級對人員的管理也日益規范、到位。同時，在逐步引入績效管理、不斷夯實人員管理的基礎上，逐步建立了現代人力資源管理體系，原來單項的、分散的人事管理開始向系統的、整合型的人力資源管理轉變，真正地做到了制度創新、發揮實效。
2、企業員工執行能力大幅度提升
績效管理系統的先進管理理念及實用管理工具，強化了部門及員工層面開展工作的計劃性和效率性，并以月度、季度計劃的形式，使企業整體戰略和部門工作得以落到實處和細處，從而大大提升工作效率和效益。
隨著績效管理思想日益廣泛的傳播和人們對其認識的深化，績效管理這一理念被越來越多的中國企業家所重視。他們認識到：績效管理將是企業培育企業競爭力最為重要的管理制度體系。因此，建立、實施有效地績效管理體系有助于越來越多的企業走向成功。
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