企業(yè)做好薪酬管理的方法

　　薪酬管理是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均對(duì)人事薪酬管理體系建設(shè)有所介紹。那么，企業(yè)如何做好薪酬管理呢?下面jy135小編為大家收集整理了企業(yè)做好薪酬管理的方法，希望能為大家提供幫助!

　　企業(yè)做好薪酬管理的方法

　　一、做好薪酬管理的前提

　　1、目標(biāo)效價(jià)有吸引力和期望值高是員工努力工作的前提

　　在組織環(huán)境沒有引起員工不滿意情況下，根據(jù)期望理論，員工對(duì)一個(gè)事件投入程度跟目標(biāo)效價(jià)和期望值有關(guān)，如果目標(biāo)達(dá)成獲得的激勵(lì)對(duì)員工沒有吸引力，那么員工工作積極性就會(huì)受影響，如果目標(biāo)達(dá)成對(duì)員工來說不切合實(shí)際，員工沒有信心達(dá)成目標(biāo)，那么這樣的激勵(lì)對(duì)員工就猶如“水中月、鏡中花”，員工也不會(huì)為不可能的事情而竭盡全力。

　　在對(duì)員工進(jìn)行工作目標(biāo)設(shè)定的時(shí)候，一定要切合實(shí)際，使目標(biāo)有挑戰(zhàn)性，同時(shí)有實(shí)現(xiàn)的可能。另外要讓員工認(rèn)識(shí)到，只要努力是一定可以達(dá)成目標(biāo)的，組織也會(huì)盡全力支持員工達(dá)成目標(biāo)。在對(duì)員工制定激勵(lì)措施的時(shí)候，一定要考慮激勵(lì)措施對(duì)員工有吸引力，如果沒有吸引力，就不會(huì)達(dá)到激勵(lì)的效果。

　　2、能力匹配和目標(biāo)明確是員工努力帶來業(yè)績提升的前提

　　如果員工能力和工作任務(wù)要求不匹配，員工努力將得不到預(yù)期結(jié)果，如果員工目標(biāo)不明確，工作產(chǎn)出不是組織期望的結(jié)果，員工的努力可能白費(fèi)，因此能力匹配和目標(biāo)明確是員工努力帶來工作績效的前提。

　　能力匹配問題本質(zhì)是根據(jù)員工能力進(jìn)行人力資源配置，使人盡其才，同時(shí)對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)以滿足工作需要;目標(biāo)明確本質(zhì)是給員工指明方面，減少員工工作盲目性。管理者一方面應(yīng)當(dāng)使組織目標(biāo)的重要性為員工所認(rèn)識(shí)、自覺認(rèn)同，并將員工的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密聯(lián)系起來;另一方面，應(yīng)當(dāng)積極地為員工完成組織目標(biāo)創(chuàng)造條件，為員工進(jìn)行業(yè)務(wù)輔導(dǎo)和資源支持。

　　3、組織信用和績效評(píng)價(jià)是工作績效帶來組織獎(jiǎng)勵(lì)的前提

　　如果組織沒有信用，承諾的事項(xiàng)不能兌現(xiàn)，或者不能公正的評(píng)價(jià)員工的績效，這樣都可能帶來組織獎(jiǎng)勵(lì)的不能兌現(xiàn)，因此組織信守承諾和績效評(píng)價(jià)準(zhǔn)確有效是工作績效提升帶來組織獎(jiǎng)勵(lì)的前提。

　　期望理論曾提出激勵(lì)效應(yīng)是期望值和激勵(lì)效價(jià)的乘積，如果組織承諾事項(xiàng)不能兌現(xiàn)，會(huì)降低員工的期望值，就會(huì)影響員工的積極性。

　　如果沒有公平公正的績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，員工的業(yè)績不能得到肯定，自然也不會(huì)得到組織的獎(jiǎng)勵(lì)。績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)一定要能識(shí)別組織期望的行為并能給與公平公正的評(píng)價(jià)，否則也會(huì)降低員工的期望值進(jìn)而影響員工的積極性。

　　4、激勵(lì)有效和感覺公平是組織獎(jiǎng)勵(lì)帶來員工滿意的前提

　　激勵(lì)如果沒有效果不會(huì)帶來員工滿意，員工如果有不公平感覺將會(huì)引起員工不滿意，因此激勵(lì)有效和感覺公平是組織獎(jiǎng)勵(lì)帶來員工滿意的前提。

　　二、企業(yè)做好薪酬管理的要點(diǎn)

　　1、薪酬分配應(yīng)有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心能力

　　由于外部市場環(huán)境的易變性和不可預(yù)測(cè)性，許多企業(yè)開始運(yùn)用基于資源的競爭戰(zhàn)略，即通過培育企業(yè)內(nèi)部的核心資源優(yōu)勢(shì)，使得競爭對(duì)手在短期內(nèi)難以模仿，從而贏得競爭優(yōu)勢(shì)。企業(yè)核心能力包括：技術(shù)創(chuàng)新能力、企業(yè)管理創(chuàng)新能力、市場響應(yīng)能力、資源配置能力、員工學(xué)習(xí)能力、響應(yīng)變革能力、自我批判能力等。一個(gè)企業(yè)應(yīng)該深入分析企業(yè)發(fā)展所依靠的核心能力是什么，并在價(jià)值評(píng)價(jià)中給予認(rèn)可，通過適當(dāng)?shù)膬r(jià)值分配形式來培育和強(qiáng)化核心能力。

　　2、薪酬策略適應(yīng)企業(yè)環(huán)境的發(fā)展變化

　　薪酬對(duì)于員工和企業(yè)的重要性決定了薪酬策略的重要性。薪酬策略，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。

　　3、薪酬制度應(yīng)遵循公平有效和合法性原則

　　薪酬管理對(duì)于幾乎任何一個(gè)組織來說都是一個(gè)比較棘手的問題，這主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)。同時(shí)，在制度上給予規(guī)范化和明確化。

　　三、企業(yè)做好薪酬管理的方法

　　1、重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系

　　以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開展項(xiàng)目，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)協(xié)作的方式與越來越流行，與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對(duì)以團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)專門的激勵(lì)方案和薪酬計(jì)劃，其激勵(lì)效果比簡單的單人激勵(lì)效果好。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃尤其適合人數(shù)較少，強(qiáng)調(diào)協(xié)作的組織。

　　2、薪酬的細(xì)化

　　首先是薪酬結(jié)構(gòu)的細(xì)化，多元化、多層次、靈活的薪酬構(gòu)成。專門人員薪酬設(shè)計(jì)專門化，此外，在一些指標(biāo)制定過程中，也應(yīng)當(dāng)細(xì)化，盡量避免“一刀切”做法。例如，職務(wù)評(píng)價(jià)、績效考評(píng)系統(tǒng)，不同職位層和不同性質(zhì)崗位的考評(píng)應(yīng)該分別制定標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、薪酬制度的透明化

　　薪酬支付方式公開還是保密存在很大爭議。但支持透明化的呼聲越來越高，保密的'薪酬制度使薪酬應(yīng)有的激勵(lì)作用大打折扣，而且，保密制度是員工的好奇心加強(qiáng)，通過各種渠道打探員工工資，影響制度的實(shí)行。透明化的薪酬制傳達(dá)了一個(gè)信息：公司的薪酬制度，沒有必要隱瞞，薪酬高的人有奇高的道理，低的人有其不足之處;歡迎所有員工監(jiān)督其公正性，透明化實(shí)際是建立在公平公正和公開的基礎(chǔ)上的，具體包括幾個(gè)做法：讓員工參與薪酬制定，制定薪酬時(shí)，除各部門領(lǐng)導(dǎo)外，還有一定數(shù)量的員工代表;職務(wù)評(píng)價(jià)時(shí)，盡量采用簡單方法，使之容易理解;發(fā)布文件詳細(xì)向員工說明工資制定過程;平定后制定的工資制度，描述務(wù)必詳細(xì)，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解;設(shè)立一個(gè)員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工的投訴。

　　4、有彈性、可選擇的福利制度

　　公司在福利方面的投入在總成本里所占比例是比較高的，但這部分支出往往被員工忽視，認(rèn)為不如貨幣形式的薪酬實(shí)在，有一種吃力不討好的感覺;而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異的，解決這個(gè)問題目前最常用的采用選擇型福利，即讓員工在規(guī)定范圍里選擇自己喜歡的福利組合。