公司管理現狀存在的問題及建議

公司管理現狀存在的問題及建議1

　　作為一個成功的企業，就其內部而言應該有幾點是必須做到：第一，分工明細，職責清晰，權力明確，管理有力，制度健全；第二，部門之間協助與監管有序，有章可循，且能達到制約和權力的平衡；第三，企業與員工的規劃科學合理，共同進步，以公司為家，有創新的意識，有活力。但是以上三點在我們騰航內部均未看到。或者我們在向著這些方向去努力，但是我們的。努力遠遠不夠，尚有許多路要走。針對騰航目前情況而言主要存在以下幾點問題：

　　一、人才嚴重缺乏。就其具體而言，每個部門無獨擋一面之人物，事無巨細均需要別人安排，居在崗位卻無行事之能力。其次缺少系統完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改進、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之能力。騰航現在，市場僅僅三人，且大部分精力并沒有投入到市場的開拓上，導致他們上班時間也會有無所事事的情況出現。希望這樣的情況能在來年的時間里得到改善，市場是我公司的重中之重。其次，IT研發部研發團隊在人才收攏上應有所側重，我們公司是為了賺錢，并不是為了培養新人，不適合的人員必須離開不適合他的崗位，否則我們的研發無法跟上進度。

　　二、分工不明，權力無法有力的下放，職責更不清晰，經常出現為他人做事，自己的事情卻無法做好的情況，又或者出現問題無法追究，互相推委，害怕承擔責任的情況。騰航雖然經過整頓，但是這個問題依然嚴重。首先是董事會方面，員工不知道董事之間的明確分工，同一件事情，找不同的董事會有不一致的結果出現，無所適從，也間接導致公司做事的效率低下；其次，行政人事部內部，朱俊宇依然不明確崗位職責，公司各部門均可以調動，經常出現為他人做事，自己的事情卻無法做好的情況；第三，市場同時分管行政人事部，這雖然是由于我在行政人事事務上存在經驗不足的問題，但由于這樣的分管，也導致職責的不清晰，出現問題互相推諉。第四，財務的職責不清晰。財務的工作有時候超出本職工作，或者說她的工作直接由董事來指派，導致工作分工不明的情況出現。

　　三、部門之間配合很差，缺少有序的監管和控制。這最為突出的就是一樓與二樓間的配合出現脫軌。二樓的同事很難調動，哪怕是打掃衛生一件事情都是拖拉，更沒有說主動去配合其它部門間的工作，團隊意識不強。

　　四、有制度卻無法真正有效的推行，沒有形成重視，上上下下都有其阻力。新的規章制度和員工手冊仍然沒有批復下來，導致員工沒有規范可依，管理者沒有章可循。或者說，我們是“人治”，而非“法治”！這同時反映在衛生管理上，如果我們的制度里面明確規定有衛生打掃的要求，那么就不會出現如今的情況。

　　五、騰航的經營和發展缺少系統的規劃和具體的持續發展的計劃。或許，董事會比較清晰，但是員工其實并不清楚，甚至是迷茫，不知道公司的方向在哪里，今后的規劃如何，員工的發展方向是什……這其實，對人才而言是很關鍵的問題，很容易導致人才的流失。

　　六、騰航缺少文化建設，員工缺少團隊意識；騰航缺少員工培訓，我們的人事招聘并沒有注重這一方面。新入職員工招進來缺少統一規劃的培訓和了解。同時，在職員工也同樣缺少培訓。產品知之不詳，能說卻不專業。員工培訓，不僅僅需要在業務或技能上的培訓，同樣需要在職業道德，文化認同的.多方面進行相對應的培訓工作。

　　七、庫房管理混亂。進出庫登記不及時，登記不明晰，導致有時候數量，領取人，用途不明確，缺少統一規范的管理，容易造成混亂。

　　八、人際關系很不和諧，主要集中在財務和王彬彬上。財務做事情，過于急，方式態度上同事較難接受，容易帶情緒，較為容易引發矛盾。公司的大部分不和諧主要在于她與同事相處時產生的問題上，積累起來后，基本許多同事都或多或少的存在意見。而王彬彬是由于前段時間的整頓產生的，我想隨著時間的推移，會慢慢消淡。我們這么小的一個公司就這樣了，隨著公司的成長，人員的遞增，如果這點問題都難以協調，那么對一個公司的成長將是極為不利的。

　　九、騰航現在內部的關系錯綜復雜，不利于公司的正常運作。在今后的人事招聘時，盡可能的嚴進寬出，避免親戚、朋友間的各類關系。考量應以能力為標準，而非關系。公司的運營更多的應該是以事為重心，而非人為重心。

　　基于以上問題，從公司實際出發，提幾點建議，不一定都正確合理，但希望對公司有所助益，希望能借此一點點改善公司目前的狀況。建議如下：

　　1、人才的引進、留住及激勵。在人事招聘中因崗設人，崗職匹配。根據公司現行實際需要招聘合適人才，在招聘中遵守嚴進寬出。尤其是在管理層的招聘更需謹慎考慮。人員進入公司后要及時進行入職培訓、崗位培訓。培訓不僅僅是崗位技能，同時要注意職業道德、公司文化認同等多方面的培訓；對于，可用的優秀人才要合理激勵，績效考核是考評員工的一個重要指標。人才引進事主要側重的是能力，不能以關系的親密為考量。

　　2、正確用人，大膽授權，分工到位，職責明確，用人不疑。讓每位員工，每位管理者都清晰自己的崗位職責，工作內容，做到人盡其用。杜絕出現為他人做事，自己的事情卻無法做好的情況，又或者出現問題無法追究，互相推委，害怕承擔責任的情況。

　　3、將制度進行到底，引起充分的重視，具體從以下二個方面來實施：

　　㈠建立和完善公司的一系列規章制度，宣傳推廣，培養員工意識；盡快把新的規章制度和員工手冊批復，讓員工有規可依，管理者有章可循，真正走上以規矩管人。

　　㈡建立健全的企業文化，使員工真正能以公司為家，公司以員工為本，員工和企業共同成長。這需要公司多組織戶外集體活動，增強員工集體榮譽感，營造一個良好的工作環境和人際關系，尤其是在現今員工之間的關系存在諸多不和諧的情況下。建議一個月左右組織一次簡單的團隊活動：或爬山、或郊游、或球賽等等。

　　4、加強各部門間的溝通協作，尤其是各部門的管理者需加強溝通，形成從上到下的良好氛圍。減少各部門間的隔閡和分歧，共同為公司的發展做出努力。

　　5、關于庫房管理，責任到人。進出庫需要按照流程來做，同時庫房面積不足，考慮可以做幾個鐵架子，有序擺放，分類管理，而不是全部堆放于地面。最后鑰匙管理收歸一人管理，否則還是很難做到統一管理。

　　20xx年公司將是緊張忙碌的，行政人事部工作責任大，但我會始終以飽滿的工作熱情投入工作，兢兢業業，履行行政、人事、等各項工作職責、執行公司的規章制度，完成各項工作。當然，行政人事部在去年的工作中還存在粗糙等不足，將在今年工作中改進和糾正。隨著公司的發展壯大，根據需求進行人才招聘、加大行政、人事管理力度和員工培訓等完成各工項工作，以及嚴格實行和執行公司各項規章制度，可以預料今年我們的工作將更加繁重，要求也更高，為此，我將更加勤奮的工作，努力為公司做出貢獻。

公司管理現狀存在的問題及建議2

　　一、企業投資的目的

　　企業除了將資金用于自身正常的生產經營活動之外，還可以將暫時閑置的一部分資金用于投資，以便為企業帶來更大的經濟效益。這是因為企業若將閑置的資金存于銀行，只能獲得很少一部分利息；另外閑置的資金如果長期得不到有效利用，會造成資金沉淀。為此，企業有必要為多余的資金尋找出路，以取得一定的收益或達到控制其他企業的目的等。

　　二、中小企業投資過程中存在的問題

　　（一）投資環境復雜，難以控制

　　企業的投資環境包括經濟環境、法律環境、市場環境、社會文化環境和資源環境等，具有構成復雜、變化較快等特點，對企業來說這些因素是難以預見和難以改變的。例如在體制問題中，一些金融、保險、基礎設施、科教文衛等領域仍然不同程度地限制民營、私營企業進入。一些允許進入的行業，也存在門檻過高、前置性審批復雜等問題。

　　（二）資金短缺，籌資渠道單一

　　投資要求企業能夠及時、足額、低成本地籌集到所需資金，如果企業資金短缺，籌資能力又較弱，投資必將受到極大限制。但銀行對中小企業資金需求支持力度不夠，而資本市場又難以進入。在資金不足的困擾下，如何進行投資并能取得良好的收益，對投資決策者來說是一個難題。

　　（三）缺乏市場調查，信息不充分

　　投資中存在大量的主觀判斷，有些企業往往不深入進行市場調研和科學論證，對投資的可行性不進行周密系統的分析和研究，致使搜集的信息不全面、不真實，加之決策者決策能力低下，使得投資決策失誤頻繁發生，投資無法按期收回。

　　（四）投資者素質偏低，投資風險大

　　風險管理是一項比較復雜的管理，要有相應的業務知識、法律知識、管理技能、市場運作經驗等，一些企業由于人員素質整體不高，管理水平偏低，對投資風險的認識不足，缺乏駕馭風險和規避風險的'能力，造成企業投資損失巨大。

　　（五）管理層墨守陳規，投資缺乏創新

　　企業領導班子墨守陳規，投資創新意識不夠，不從本企業所處環境角度研究改革政策措施，并對可能出現的變化做出及時的反應，普遍存在“創新恐懼”，往往追隨大企業或同行相近企業的投資模式以及投資做法，不能投資培植自己獨特的技術或核心競爭力。

　　（六）內部機制不健全，投資管理方式不當

　　投資管理模式不科學，沒有建立內部財務監控機制，管理的制度和辦法滯后。忽視科學投資戰略規劃和精確的預算控制，沒有嚴格的風險控制分析和市場應急措施，缺乏必要的激勵約束機制和責任追究機制等，造成投資失誤、投資重復、投資浪費、投資虧損。

　　（七）缺乏整體戰略意識，投資決策程序混亂

　　投資缺乏整體戰略意識和科學規劃，決策程序比較混亂，董事會監督權、經營權與決策權混同，企業決策幾乎都是由企業高管、董事長、總經理決定的，這種決策不經過民主決策、企業領導專權不受約束，盲目投資、意氣投資、感情投資、政治投資等現象層出不窮。

　　三、中小企業投資的建議

　　（一）認真分析投資環境，完善服務體系

　　企業應對不斷變化的宏觀環境進行認真的分析、研究，熟知投資環境的要素、性質，把握其變化趨勢及規律，并制定多種應變措施，適時調整投資政策、改變管理方法，不斷增強對投資環境的適應能力、應變能力和利用能力。政府要轉變觀念和職能，各部門之間要協調和配合，簡化審批手續，降低各類進入門檻，建立適應市場經濟要求的投融資體制，減少行政性收費，完善服務體系，提高辦事效率。

　　（二）促進機制創新，拓寬企業融資渠道

　　促進金融體制改革和金融工具的創新，通過建立激勵機制，激活民間資本，有秩序發展地方小銀行和民營信貸機構等。鼓勵商業銀行進一步改進貸款條件、貸款方式、貸款品種以及審批程序。幫助中小企業提升信譽意識和信用水平，注重發展資本市場，建立和完善風險投資機制，拓寬中小企業直接融資渠道等。

　　（三）搞好市場調查，掌握充足信息

　　企業應作好市場調查，加大對投資調研的支持力度，搜集充足而可靠的信息。對于搜集的信息，還要進行必要的加工延伸，對投資項目技術上的可行性和經濟上的有效性進行論證。企業應該設立專項資金、專門調查部門和專門部門，研究規避風險問題，根據實際需要來確定適合自己的調查方式。

　　（四）完善內部管理機制，實施先進的管理方法

　　健全投資管理機構，提高風險控制能力，實現科學決策、科學管理，形成完整的決策機制、激勵機制和制約機制。制定嚴格的投資管理制度，建立監督控制機制，界定關鍵區域的責權利，形成一套真正制度化、規范化、科學化的投資管理方法，在投資建議、可行性論證、投資決策、投出資產處置和銷售等環節的基礎上對投資實施全程控制和監督。

　　（五）樹立創新意識，培育企業核心競爭力

　　企業應該樹立創新意識，在自己的領域內不斷推陳出新，培育和打造自己的核心競爭力、核心科技技術，大力扶持科技開發，推動企業結構調整和轉型升級，設立專項基金支持企業的技術改造，使企業的產品和服務達到行業領先水平。

　　（六）培養優秀的投資人才，增加風險防范意識

　　企業要做好投資人才的培育工作，培養一批敢于創新，具有很強的投資意識和抗風險意識，掌握科學方法，既有高度的社會責任心和歷史使命感，又有投資管理經驗和有關財務、金融、審計、稅務、法律、管理等專業知識的復合型人才。

　　（七）建立科學的決策程序，實行嚴格的決策責任制

　　企業領導人應加強科學決策、集體決策，擯棄主觀決策，強調決策程序的民主化和科學化，最大限度地消除決策過程中存在的不確定性和隨意性。對因違反決策程序，使投資造成嚴重損失的負責人，要依法追究其經濟法律責任。對于成功的投資決策，可采取物質獎勵和精神獎勵相結合的方式。

公司管理現狀存在的問題及建議3

　　一、溝通的含義與溝通在管理中的作用

　　（一）溝通的含義

　　一般來說，溝通就是我們通常所說的信息交流，即把某一信息（或意思）傳遞給客體或對象，以期取得客體做出相應反映效果的整個過程。在企業管理中，溝通是指管理者與員工之間、管理者與企業管理者之間、員工與員工之間，旨在完成企業組織目標而進行的，對企業組織目標有意義的信息發送，接受與反饋的過程。同時也是社會組織及其管理者為了實現組織目標，在履行管理職責、實現管理職能過程中，通過信號、媒介和渠道，有目的地交流觀點、信息和情感的行為過程。

　　（二）溝通在管理中的作用

　　在現代企業當中，企業中各層級之間，部門與部門之間，人與人之間，都需要相互進行溝通，彼此理解，交換信息。要管理好現代企業就需要不斷的加強企業內部間的信息互通、相互傳遞資料、交流感情，要讓員工清楚公司的方針、政策和大家所處的環境與形勢，逐漸建立起來成熟而完善的溝通系統。溝通能使決策更加正確、科學、合理；能發布指令，反饋信息，達到對企業運轉的有效控制；溝通促使員工協調有效的工作；溝通有利于領導者激勵員工；傳播價值理念，凝聚團隊力量；通過與外界的溝通交流，塑造良好外部形象。

　　二、溝通中存在的問題

　　（一）組織結構因素形成的溝通問題

　　組織結構會影響溝通的有效性，一般而言，信息傳遞的過程中經歷的層次和環節越多，失真的可能性就越大。我國企業多數實行錐形組織結構，層級很多，信息傳遞不僅容易產生失真，還會浪費大量時間。幾乎所有的企業在發展過程中都會碰到溝通不良的問題，一般來說，企業的機構越復雜，管理層次越多，職能越不清晰，其溝通的效果就越差。

　　（二）管理者存在的問題

　　管理者在溝通方面存在的問題主要有兩種情形：一是思想認識不到位，許多管理者不了解溝通的重要性，對此不作有計劃的推行，認為下屬只要聽命就行，不必多問，在內部管理上，決策只是管理者說了算，企業中一些決策不能與員工溝通，怕意見不統一難以實現決策。二是缺乏相應的溝通技巧

　　（三）人際因素中的溝通問題

　　1、個性因素所引起的障礙。信息的溝通在很大程度上受個人心理因素的制約。個體的性質方面、氣質方面、態度和情緒及見解等的差別，同樣都會成為信息溝通的障礙企業溝通中存在的問題和建議企業溝通中存在的問題和建議。

　　2、人際關系所引起的障礙。溝通雙方如果相互猜疑，會增加抵觸情緒，影響交流；雙方若坦誠相對，就有利于有效溝通。人際關系和諧，溝通自然容易；人際關系緊張，溝通難度也就加大了。

　　3、信任情況所引起的障礙。即溝通者從某種利益出發、原則出發、認為對方有不值得信任的'地方，或缺乏較高的信任度，彼此懷疑而形成的障礙。溝通是發送者與接收者之間給和受的過程，信息傳遞不是單方面而是雙方面的事情，因此溝通雙方的誠意和相互信任至關重要。

　　4、媒介障礙。即溝通者缺乏良好的溝通媒介，如中介人和各種溝通工具、設備、技術、手段通道等。溝通媒介是信息發送者把信息傳遞到接收者那里所借助的手段，他傳遞信息是否快捷、清晰，直接影響到溝通的效果。

　　三、有效溝通的建議

　　（一）管理者要做有效溝通的推動者

　　管理者要充分認識到溝通對實現組織目標的重要性，領導企業建設良好的企業溝通環境。由于溝通具有雙向性和及時性，培養員工重視溝通的意識極其重要。作為企業的領導者，要有主動與部屬溝通的習慣，給予員工鼓勵、信任、勇氣、營造健康、平等、輕松的溝通環境，與員工保持良好的環境，讓員工參與進來，自上而下地推動，最終在企業內部形成自下而上的溝通機制，實現真正的溝通。

　　管理者在表達自己的意見時，要抓住核心思想，措辭要清晰、明確、力求準確，使對方能有效接收傳遞的信息。同時要注意非語言信息的表達，非語言信息往往比語言信息更能打動人，如溝通者的面試表情、語音語調、目光手勢等語言，這些都是向說話人表明你在認真傾聽及是否聽懂，從而有利于溝通。

　　（二）建立易于溝通的企業組織環境

　　為了降低溝通的成本，提高溝通的效率，管理者都要根據企業戰略的實施進行組織結構得有關調整，減少溝通的層級，建立易于溝通的組織結構。如今國際上較流行的“扁平化管理”就是為消除溝通障礙而探索總結出來的一種管理模式。在這種“扁平化組織結構”下，企業的機構設置相對簡單，管理層次較少，職能相對清晰，其溝通效果也比較好。

　　（三）公司內建立良好的溝通機制

　　溝通的實現有賴于企業良好的機制。企業需要建立一套合理且有效的溝通制度和內部的溝通機制，如日匯報制度、工作計劃與工作總結、定期會議、與員工對話、員工建議制度、內部共享數據庫、內部報紙等。這些溝通形式應納入制度化和軌道化，建立之間互傳信息的平臺，使信息傳遞得更快、更加順暢，使大家步調協調一致，方向目的明確，按計劃有條不紊的進行工作，提高工作的效率和效能，使目標完成得到有效保障。

　　（四）塑造利于溝通的組織文化

　　任何組織的溝通總是在一定背景下進行的，受到組織文化類型的影響企業溝通中存在的問題和建議管理溝通。企業組織的精神文化直接決定者員工的行為特征、溝通方式、溝通風格，而企業組織的物質文化則決定著企業的溝通技術狀況、溝通媒介和溝通渠道

　　（五）掌握溝通技巧

　　1、明確角色與換位思考。主導溝通者應該十分清楚自己在溝通過程中為實現溝通目標所扮演的主導角色與職能，同時進行換位思考，將心比心，使自己所運用的各種溝通要素能夠為對方愉悅接受。

　　2、針對不同的溝通對象的特點采用不同溝通方法。溝通對象由于心理需求、性格、氣質、管理風格等的不同可以分為各種不同的類型。針對不同類型的人，在溝通過程中，應采用不同的策略。

公司管理現狀存在的問題及建議4

　　被世界企業界稱為經營之神的松下幸之助曾說：企業經營管理的致命傷在于固步自封，一成不變的管理體制一定會使公司遭到時代的淘汰。任何一種管理體制和方法只要它與當時的生產規模水平不相適應，就必然會影響企業的發展，就必須尋求變革，只有改掉原體制中的弊端后，企業才能正常經營、飛速發展，假如一個企業不能了解市場、適應市場、因時而變，及時調整運行機制，那么企業的生產經營管理必然會陷入被動，導致企業經營的舉步維艱。我們公司的40萬噸／年焦化技改項目自20xx年2月動工以來，在我廠全體員工和各大工隊的共同努力下建設速度很快，到今年5月1日已順利投產，我們公司也由原來幾十人的小土焦廠，發展成為一個擁有近千名職工的大型現代化機焦企業，生產規模擴張了，生產機構也擴張了，但管理還停留在原來的水平，停止不前。現就我們公司當前的管理現狀和存在問題提幾點粗淺的建議：

　　一、項目工程建設艱辛，但浪費嚴重。

　　雖然我們的技改項目工程建設快，投產快，但這并不能說明我們的管理水平有多高，事實上我們的工程管理中存在著很多顯性的和隱性的問題。比如，工地上施工材料到處亂扔，造成了財產的浪費；設計中有些沒有必要建的設施建了，造成了不必要的投資；建設中該監督檢查的沒有檢查到，造成了勞民傷財的返工，其中1＃焦爐推焦車軌道的返工就是最大的教訓。不可否認，所有這些對我們一個剛剛起步、資金緊張的企業來說，造成的浪費是非常驚人的。

　　二、生產系統努力生產，但職工管理松散。

　　同其它同類廠家相比我們廠的生產可以說是投產快、達產早、問題少，在試產期間生產系統的干部職工確實付出了巨大的艱辛，成績是可以看見的，但同時也存在著重生產、輕管理的弊端，生產工人普遍工作作風散漫，勞動紀律執行意識差，屢次出現打架斗毆甚至偷盜的現象。我們的企業文化建設滯后，職工沒有自豪感，企業尚未形成凝聚力。

　　三、制度建設亦步亦趨，但尚不健全。

　　現在我們有些制度還沒有，有些制度雖然出臺了但還不夠健全，所以一方面存在著無法可依的現象，另一方面有法不依，執法不嚴、獎罰不明的情況也客觀存在，一些部門的主管領導忽視了對公司文件精神的傳達，忽視了對職工的遵規守紀教育，導致了職工對公司的制度不了解，執行起來變了樣，國有國法，廠有廠規，淡化了制度的約束，就會種下事故的隱患，我們的企業剛剛起步，可塑性很大，如果不及時選擇合理的管理模式，將各項工作規范化、制度化，照現狀發展下去，我們的企業是談不到什么前途的，慶幸的是我們已認識到了這一點，亡羊補牢，尚不為晚。

　　四、領導層任勞任怨，但對公司制度不能帶頭執行。

　　對某些公司領導來說，本身思想上就存在誤區，潛意識里總認為自己永遠是正確的`，認為制度是給普通職工制定的，沒有把自己放在制度的約束范圍內。有些職工親眼看到個別領導有違反公司制度的行為，所以他們也就對制度的執行漫不經心，如果有人批評他，他會振振有詞地說：這叫上行下效、上梁不正下梁歪。這是對我們公司領導層的莫大諷刺，傳出去是要被人笑話的，我們的領導層作為制度的制定者，應該是執行制度的表帥，只有這樣才能保證領導的權威性、制度的嚴肅性。

　　五、擁有人才，但缺乏“人本戰略”意識。

　　我們公司大門上“以人為本，科學規范”的標語決不是單純寫著看的，它代表的我們公司的經營理念，發達國家之所以發達，大公司之所以騰飛，一個關鍵因素就在于善于利用人才，因為人是生產力所有因素中最主動的因素，作企業必須先作人，“得其人則存，失其人則亡”我們不能只顧生產建設，只顧管理設備、資金而忽視了重才、惜才、愛才，企業應從關心自身利益的角度密切關注人才的培養和使用，應把人才的流失視為財產的損失。西方發達國家在用人制度上唯一堅持的原則是“任人唯賢”而我國的一些企業制別是個體企業則普遍存在著嚴重的家族色彩，關系用人，親情用人現象依然很嚴重，真正的人才因為這種用人制度而大量埋沒。對人才我們不能求全責備，畢竟人無完人，企業要最大限度地發揮人才的潛能，提高他們的積極性，以人才創造錢財，要形成尊重人、理解人、關心人、培養人、激勵人的良好氛圍，真正樹立“以人為本”的現代人力資源管理戰略。

　　六、員工有一定的戰斗力，但地方主義嚴重，中層干部難以管理。

　　我們公司的絕大部分一線職工是當地村民，文化水平低，綜合素質差，對外地職工，甚至中層干部動輒以武力相威脅，嚴重影響了正常的生產秩序，一些干部職工敢怒不敢言，對國家而言“國無法則亡；對企業而言“制度不立則不存”這種純粹的流氓作風危害是巨大的，是企業發展的毒瘤，必須深挖痛打，堅決根除。

　　七、從管理層到職工普遍存在素質低下的問題。

　　人員素質是企業克敵制勝，創造名牌的智力基礎，是企業興旺發達之根本。人員素質的差別，企業之間的競爭，知識產權的創造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體高素質人才來實現，我們管理者還不能適應現代化大型企業的節奏和要求，我們的職工文化素質普遍偏低，面對從物質經濟邁向信息化知識型經濟的全新時代，如果沒有足夠的知識與智能支撐肯定會被社會所淘汰，所以我們的干部職工必須不斷充電，不斷更新知識，建立學習型的組織，讓干部職工進入 自我學習、自我控制、自我發展、自強素質的新境界。只有如此才能整體提升我們企業的綜合實力，在競爭中立于不敗之地。

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