績效考核與績效管理的區別

績效考核與績效管理的區別1

　　在企業管理中，績效考核與績效管理是兩個非常重要的概念，它們之間既有區別又有聯系。本文將從定義、目的、過程和結果等方面，對績效考核與績效管理的區別進行闡述。

　　一、定義

　　績效考核是指企業根據既定的標準和程序，對員工的工作表現和業績進行評估和評價的過程。它通常以數字、表格等形式呈現，是企業管理中常用的手段之一。而績效管理則是一個更為全面和系統的過程，它包括績效計劃、績效監控、和反饋等環節，旨在通過持續的溝通和合作，幫助員工提高工作表現和業績，進而提高整個組織的績效。

　　二、目的

　　績效考核的主要目的是對員工的工作表現和業績進行評估和獎勵，同時為企業提供數據和信息，以幫助管理者制定更加科學合理的決策。而績效管理的主要目的是通過持續的溝通和合作，提高員工的積極性和工作效能，進而提高整個組織的績效。因此，績效管理不僅僅是對員工的工作表現和業績的評估，更是對整個組織績效的提升。

　　三、過程

　　績效考核是一個獨立的過程，通常由上級領導或人力資源部門根據既定的標準和程序對員工進行評估和評價。而績效管理則是一個持續的過程，它需要管理者和員工之間的.持續溝通和合作。在績效管理中，管理者需要與員工共同制定績效計劃，并在整個績效期間內對員工進行監控和指導，及時發現和解決問題，確保員工能夠順利完成工作任務。此外，績效管理還需要管理者及時與員工進行反饋和交流，以便員工了解自己的工作表現和業績，進而進行調整和改進。

　　四、結果

　　績效考核的結果通常是以數字、表格等形式呈現的評估報告，它可以幫助企業了解員工的整體表現和業績水平，為企業管理者提供數據和信息，以幫助其制定更加科學合理的決策。而績效管理不僅僅關注結果，更注重過程和員工的成長與發展。通過績效管理，員工可以了解自己的優點和不足，進而制定更加科學合理的職業發展規劃，提高自己的職業素養和工作能力。同時，績效管理也可以幫助企業更好地了解員工的整體狀況和工作需求，為企業的長遠發展提供數據和信息。

　　總之，績效考核與績效管理雖然都是企業管理中常用的手段之一，但它們之間存在著明顯的區別。績效管理是一個更加全面和系統的過程，它需要管理者和員工之間的持續溝通和合作，以提高員工的積極性和工作效能，進而提高整個組織的績效。因此，在企業管理中，應該將績效考核與績效管理相結合，以實現企業整體績效的提升。

績效考核與績效管理的區別2

　　對于不少人來說，我們嘴上講的是“績效管理”，實際上心里想的、手頭做的是“績效考核”，不信，看一看案例：“王君給我們的啟示”

　　個案介紹：

　　王君最近情緒糟糕透了，坐在辦公室，沖著墻上那張《××年度銷售統計表》不斷運氣。這也難怪，全公司23個辦事處，除自己負責的A辦事處外，其他辦事處的銷售績效全面看漲，唯獨自己辦事處的作犬牙狀，不但沒升，反而有所下降。

　　在××公司，王君是公認的銷售狀元，進入公司僅五年，除前兩年打基礎外，后幾年一直榮獲“三連冠”，可謂“攻無不克、戰無不勝”，也正因為如此，王君從一般的銷售工程師，發展到客戶經理、三級客戶經理、辦事處副主任，最后到了辦事處最高長官——辦事處主任這個寶座，王君的發展同他的銷售績效一樣，成了該公司不滅的神話。

　　王君擔任A辦事處主任后，深感責任的重大，上任伊始，身先士卒，親率20名弟兄摸爬滾打，決心再創佳績。他把最困難的片區留給自己， 經常給下屬傳授經驗。但事與愿違，一年下來，績效令自己非常失望！

　　煩心的事還真沒完。臨近年末，除了要做好銷售總沖刺外，公司年中才開始推行的“績效管理”還要做。

　　王君嘆了一口氣，自言自語道：“天天講管理，天天談管理，市場還做不做。管理是為市場服務，不以市場為主，這管理還有什么意義。又是規范化，又是考核，辦事處哪有精力去抓市場。公司大了，花招也多了，人力資源部的人員多了，總得找點事來做。考來考去，考的主管精疲力竭，考的員工垂頭喪氣，銷售怎么可能不下滑。不過，還得要應付，否則，公司一個大帽子扣過來，自己吃不了還得兜著走。”

　　好在績效管理也是輕車熟路了，通過內部電子流系統，王君給每位員工發送了一份考核表，要求他們盡快完成自評工作。同時自己根據員工一年來的總體表現，利用排隊法將所有員工進行了排序。排序是件非常傷腦筋的工作，時間過去那么久了，下屬又那么多，自己不可能一一都那么了解，誰好誰壞確實有些難以的區分。不過，好在公司沒有什么特別的比例控制，特別好與特別差的，自己還是可以把握的。

　　排完隊，員工的自評差不多也結束了，王君隨機選取6名下屬進行了5-10分鐘考核溝通，烏拉！OK！問題總算解決了，考核又是遙遠的下個年度的事情了，每個人又回到“現實工作”中去。

　　案例分析：

　　看到這樁案例，不知道你有何感想，但有一點恐怕大家都會想到：“這樣的績效考核到底有什么好處？這算不算是績效管理？”

　　從人力資源部來講，王君上交到人力資源部的考核表基本上都放在了文件框中，并且很可能被遺忘掉！考核內容是人力資源部費盡心血，不知耗費了多少腦細胞苦思冥想出來的，但到了各級管理者手中，它象一個死程序、死循環一樣，日復一日，年復一年的在重復使用著。

　　從員工來講，年復一年的、重復撰寫的工作總結，公司和管理者根本就沒有仔細看過，考核真的.是一種“形式”，一種真正意義上的“手段”，只要別出錯，結果差不到哪里去，平日再用力，不如年底一錘子。只要年底努把力，考核結果準不錯。干活不如把上司的脈，做人比做事更重要。

　　從管理者來講，平時工作已經夠忙了，人力資源部還要插一杠子，如果公司廢除考核或將考核權交給人力資源部，那將是一件極為開心的事情。

　　但從實際上來看，王君所在的部門運作的不是很好。他的員工不能按要求完成任務；他們對誰應該做什么不是很清楚，造成有些事沒有人做，而另外的事大家又重復做；同一個錯誤重復發生，致使每個人都感到了手足無措，但是好像沒有人知道為什么會這樣；而大多數情況下，王君對正在發生的事都不太清楚，他只知道他很忙，他的員工也很忙，經常忙得“不知道為什么忙”。

　　在上面的案例中，王君錯誤地認為績效評價就是績效管理，而績效管理就是填表和交表。

　　因此，要想使績效管理成功，必須對一些常見的錯誤概念有清醒的認識，因為這些錯誤概念能使最好的經理暈頭。

　　績效管理不是：

　　· 簡單的任務管理；

　　· 評價表；

　　· 尋找員工的錯處，記員工的黑帳；

　　· 人力資源部的工作；

　　· 經理對員工做某事；

　　· 迫使員工更好或更努力工作的棍棒；

　　· 只在績效低下時使用；

　　· 一年一次的填表工作；

　　· 績效考核；

　　· 對事不對人；

　　績效管理是在目標與如何達到目標而達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法。該過程是由員工和他的直接主管之間達成的承諾來保證完成，并在協議中對下面有關的問題有明確的要求和規定：

　　· 期望員工完成的工作目標。

　　· 員工的工作對公司實現目標的影響。

　　· 以明確標準說明“工作完成得好”是什么意思。

　　· 員工和主管之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效。

　　· 工作績效如何衡量，即績效標準是什么。

　　· 指明影響績效的障礙并提前排除或尋求排除的辦法。

　　實際上，績效管理是一個完整的系統，這個系統包括幾個重要的構件：目標/計劃、輔導/教練、評價/檢查、回報/反饋，僅盯住系統的一個構件，是不能很好地發揮作用的。

　　績效管理不是一個什么特別的事物，更不是人力資源部的專利，它首先就是管理，管理的所有職能它都涵蓋：計劃、組織、領導、協調、控制，因此，績效管理本身就是管理者日常管理的一部分，想躲都躲不開；難怪有不少管理者在接受績效管理的培訓后發出感慨：“管理者不做績效管理，還能做什么！”

　　績效管理是一個持續不斷的交流過程，該過程是由員工和他的直接主管之間達成的協議來保證完成。

　　績效管理是一個循環過程。在這個過程中，它不僅強調達成績效結果，更通過目標、輔導、評價、反饋，重視達成結果的過程。

　　通過上述兩大循環，我們不難發現，績效考核只是績效管理的一個環節，它在績效管理中投入的精力應該是最少的！也就是說，我們不能簡單的將績效管理理解為績效評價，更不能將績效管理看作是一件孤立的工作，認為它只是反映過去的績效，而不是未來的績效；認為它與管理者日常的業務和管理工作毫不相干，與員工發展、績效改進、組織目標、薪酬管理等工作沒有聯系，它僅僅成了一種擺設，這樣人們認為它毫無意義也就不足為怪了.

績效考核與績效管理的區別3

　　摘要：本文將從定義、目標、流程、方法和效果等方面，對和管理進行比較和分析，旨在明確二者的區別和聯系，幫助讀者更好地理解和應用于實踐中。

　　一、定義

　　1.績效考核：指對員工或組織績效進行評估和分析的過程。其主要目的是評估員工或組織的工作表現，確定工作目標的實現情況，為獎勵、晉升、培訓和解雇等人力資源決策提供依據。

　　2.績效管理：是一種系統性、連續性的管理過程，通過設定明確的目標，制定績效計劃、評估績效結果，以及提供反饋和獎懲措施等方式，實現組織和員工的共同發展。

　　二、目標

　　1.績效考核：主要目標是評估員工的工作表現，確定獎勵和晉升的依據，同時也為培訓和解雇提供參考，以激勵員工的積極性和提高組織的整體績效。

　　2.績效管理：旨在通過設定明確的目標和行動計劃，提高員工的工作表現和能力，促進員工的個人發展和組織的整體進步，實現員工和組織的共贏。

　　三、流程

　　1.績效考核：通常包括設定績效指標、收集績效數據、評估績效、提供反饋和記錄等環節。該流程主要關注對過去一段時間工作表現的.評估和總結，以及對員工當前能力的評價。

　　2.績效管理：包括設定目標、制定行動計劃、監督和支持員工、評估績效、提供反饋和持續改進等環節。該流程強調對未來工作表現的規劃和引導，注重員工的發展和成長。

　　四、方法

　　1.績效考核：常用的方法包括定性評價和定量評價。定性評價主要通過主管的觀察和評價，以及同事的反饋和評價，對員工的工作表現進行評估。定量評價則通過績效指標的設定和數據的收集，進行量化分析和評估。

　　2.績效管理：采用的方法則更加多樣化和綜合化。除了定性評價和定量評價外，還可以結合360度評價、自評、考核面談、目標管理等多種方法，全面了解員工的能力、行為和結果。

　　五、效果

　　1.績效考核：主要關注對員工工作表現的評價和獎懲措施的制定，對員工的激勵作用較為明顯。但如果只注重結果而忽略過程和員工的發展，可能會導致員工之間的競爭和不健康的組織氛圍。

　　2.績效管理：注重員工的發展和整體績效的提升，通過設定明確的目標和行動計劃，激發員工的潛力和積極性，提高員工的工作表現和能力。同時，也強調持續改進和反饋，促進組織的學習和創新。

　　績效考核和績效管理在定義、目標、流程、方法和效果等方面存在明顯的區別。績效考核主要關注對員工過去一段時間工作表現的評估，以制定獎勵和晉升的依據；而績效管理則更注重對未來工作表現的規劃和引導，以促進員工的個人發展和組織的整體進步。績效考核強調結果導向，而績效管理注重過程和員工的發展。績效考核重點在于評估和獎懲，而績效管理更加綜合和持續。因此，在實踐中，組織應根據具體情況，靈活運用績效考核和績效管理的方法和工具，以實現員工和組織的共同發展。

績效考核與績效管理的區別4

　　績效管理是一個完整的管理系統，它涵蓋了績效計劃、績效執行、績效監控、以及績效反饋等多個環節。與之相對，績效考核僅僅是績效管理中的一個環節，即績效評估。在組織管理的實踐中，績效管理與績效考核存在著密切的聯系，但又有所區別。

　　首先，我們要認識到績效管理與績效考核的密切聯系。績效管理是一個系統性的過程，而績效考核是這一過程中的一個關鍵環節。績效考核為組織提供了判斷員工工作效果的重要標準，并為員工薪酬、晉升等決策提供依據。此外，績效考核還能為管理者提供關于員工表現的數據反饋，幫助他們發現和解決問題，進一步提升員工的績效。同時，管理者也可以利用績效考核的機會，強化組織的價值觀和目標，加強員工對組織的認同感和歸屬感。

　　然而，盡管績效考核在績效管理中起著重要作用，它并不能代表績效管理的全部。兩者之間的區別主要表現在以下幾個方面：

　　一、視角不同。績效管理是從組織的整體運作和持續發展出發，強調整體的績效整合和組織目標的達成。而績效考核則從個體出發，關注個體的工作表現和業績，是一種孤立的評估手段。

　　二、參與度不同。在績效管理中，每個人都參與到整個過程中，共同制定計劃、目標、方法，共同承擔責任。而績效考核往往是單向的，員工往往是被動的接受評估，參與度較低。

　　三、內容和方法不同。績效管理的.內容涵蓋了組織運營的所有方面，包括財務、客戶、內部運營、學習成長等。而績效考核則主要關注員工的工作結果和工作過程，采用定性和定量相結合的方法。

　　四、目的不同。績效管理的目的是通過改善和提高績效，實現組織的整體目標。而績效考核的目的是對過去工作的評估，更多的是為了獎懲和晉升提供依據。

　　五、持續性和系統性不同。績效管理是一個持續的過程，需要不斷的監控、反饋、調整和改進。而績效考核則是這一過程中的一個孤立環節。

　　六、管理者的角色不同。在績效管理中，管理者既是領導者又是合作者。他們與員工共同制定和達成目標，提供必要的支持和資源，幫助員工提高技能和能力。而在績效考核中，管理者的角色主要是評估者，他們提供反饋信息，但并不負責解決實際問題或提高績效。

　　綜上所述，績效管理與績效考核雖然緊密相關，但它們在視角、參與度、內容和方法、目的、持續性和系統性以及管理者角色等方面存在明顯的區別。理解這些區別有助于我們更好地實施績效管理，提高組織的整體績效和員工的滿意度。同時，我們也要認識到，績效考核只是績效管理中的一個環節，不能孤立地看待它。只有通過系統的績效管理，才能實現組織的整體目標和員工的個人發展。

績效考核與績效管理的區別5

　　在企業管理中，績效考核與績效管理是兩個重要的環節，它們都與員工的評估和獎勵制度有關，但它們的側重點和方法是不同的。下面我們來詳細了解這兩個概念的區別。

　　一、定義上的區別

　　1. 績效考核通常指的是一個評估流程，主要是基于一系列標準和方法，對員工的工作表現和成果進行評估和反饋的過程。這個過程主要是為了幫助員工找出他們的優勢和不足，提供改進意見，從而提升他們的職業發展和工作表現。

　　2. 績效管理則是一個更為全面的概念，它涉及到員工績效的整個周期，包括設定目標、監督執行、收集數據、分析反饋、調整計劃等。它不僅包括績效考核，還包括了員工能力的開發和激勵等環節。

　　二、側重點上的區別

　　1. 績效考核主要是對過去表現進行回顧和評估，關注的是結果而非過程。績效考核的結果通常用于確定員工的`薪酬和晉升等獎勵制度。

　　2. 績效管理則更注重未來表現的提升。它通過設定目標、提供反饋和激勵等方式，幫助員工更好地完成工作，同時也幫助企業實現戰略目標。

　　三、方法上的區別

　　1. 績效考核通常采用量化的方法，如評分、排名等，以客觀數據為依據。這有助于對員工的實際工作表現進行準確的評估。

　　2. 績效管理的方法則更加多元化和靈活。它可能包括360度反饋法、關鍵事件法等，可以根據不同的工作性質和企業的特點進行選擇。

　　四、系統化程度上的區別

　　績效管理是一個系統化的過程，它涉及到企業的整體戰略和員工的個人發展。它包括了設定目標、收集數據、分析反饋和調整計劃等環節。績效考核則是這個系統化過程中的一個環節，它僅僅是通過對結果的評估來進行。

　　另外，值得注意的是，績效管理和績效考核雖然是兩個不同的概念，但在實踐中它們通常一起使用。通過設定明確的績效目標、提供反饋和激勵員工，可以幫助企業提高員工的工作效率和整體表現，同時也促進了員工的發展和成長。

　　綜上所述，績效考核與績效管理雖然都是企業的重要環節，但它們在定義、側重點、方法以及系統化程度等方面存在明顯的區別。績效管理是一個更全面和復雜的過程，它涉及到員工的個人發展和企業的整體戰略，而績效考核則是一個獨立的評估過程。然而，在實踐中，績效管理和績效考核通常是相互關聯的，它們通常一起使用以幫助企業實現其戰略目標并促進員工的職業發展。

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