高校管理中的激勵(lì)方法的辯證運(yùn)用

　　激勵(lì)是一種引起需要、引發(fā)動(dòng)機(jī)、指導(dǎo)行為，有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的心理過(guò)程。即通過(guò)調(diào)整外因來(lái)調(diào)動(dòng)內(nèi)因，從而使被調(diào)動(dòng)者的行為向組織期望的方向發(fā)展。激勵(lì)是一個(gè)復(fù)雜過(guò)程，要充分考慮人的內(nèi)在因素。激勵(lì)理論認(rèn)為，人的工作績(jī)效取決于他們的工作能力和工作積極性，用公式表示即：工作績(jī)效=工作能力X工作積極性。管理心理學(xué)告訴我們，一個(gè)人的工作能力屬于穩(wěn)定因素，而工作積極性是不穩(wěn)定因素。因此，當(dāng)一個(gè)人的工作能力一定時(shí)，其工作績(jī)效的大小取決于工作積極性的高低，而工作積極性的高低又取決于激勵(lì)力量的大小。高校教師屬于高學(xué)歷、高層次、高素質(zhì)相對(duì)集中的特殊群體，他們的工作水平直接影響著學(xué)校的教育教學(xué)質(zhì)量。作為高校管理者就要全面辯證地運(yùn)用各種激勵(lì)方法，提高激勵(lì)水平，做好教師管理寸：作，充分發(fā)揮教師隊(duì)伍的創(chuàng)造力。

　　一、目標(biāo)激勵(lì)與人際關(guān)系激勵(lì)的辯證統(tǒng)一

　　所謂目標(biāo)激勵(lì)就是通過(guò)目標(biāo)管理，指導(dǎo)教師的行為，使教師的需要與集體的目標(biāo)緊密地聯(lián)系在一起,以激勵(lì)教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。目標(biāo)激勵(lì)是以丁作為中心的外部激勵(lì)方法，也可稱作工作任務(wù)激勵(lì)。工作任務(wù)激勵(lì)所以能產(chǎn)生激勵(lì)力量，是因?yàn)椴贾媒處熞欢ǖ墓ぷ魅蝿?wù)，要求在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成，并以任務(wù)完成的質(zhì)量、速度作為評(píng)價(jià)教師工作的依據(jù)，這本身就能使教師產(chǎn)生一種工作壓力，教師為了減輕壓力，必須努力工作。這種對(duì)工作任務(wù)的意識(shí)而產(chǎn)生的壓力就成為—種激勵(lì)因素。工作任務(wù)激勵(lì)實(shí)質(zhì)是一種依靠行政手段來(lái)管理教師的方法。這種方法帶有一定的強(qiáng)制性，也就是說(shuō)，工作任務(wù)激勵(lì)不管愿意與否必須完成。這種方法在教師管理中是必要的，否則許多工作將失去保證。

　　但是工作任務(wù)激勵(lì)存在一些缺陷，單從它引起的行為結(jié)果來(lái)看有二：一是順從行為，教師處于被動(dòng)服從地位和執(zhí)行上級(jí)任務(wù)“要我干”的狀態(tài)，只追求壓力減輕或解除，并未真正認(rèn)識(shí)工作的社會(huì)價(jià)值。二是逆反行為，情緒嚴(yán)重時(shí)，會(huì)出現(xiàn)反感、抵觸，甚至憎恨，這是和激勵(lì)的目的背道而馳的。

　　因此，高校管理者應(yīng)用目標(biāo)激勵(lì)策略要注意在制定目標(biāo)時(shí)讓教師參與進(jìn)來(lái)，使學(xué)校的：工作目標(biāo)與教師個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)融合在一起，使教師充分認(rèn)識(shí)到學(xué)校目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與事業(yè)的追求和個(gè)人的前途息息相關(guān)。即將學(xué)校的總體目標(biāo)轉(zhuǎn)化成具有激勵(lì)性的教師個(gè)人目標(biāo)，由他們個(gè)人去努力實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，并賦予他們相當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)。要使學(xué)校的總目標(biāo)起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，目標(biāo)設(shè)置就要明確、具體、有層次，就要將學(xué)校總目標(biāo)化之為階段性的目標(biāo)，分解為各級(jí)管理層次、管理部門、教師個(gè)人的具體目標(biāo)，并且要把目標(biāo)落實(shí)到組織、部門和教師身上，使目標(biāo)和責(zé)任聯(lián)系起來(lái)。如果只有目標(biāo)，而不落實(shí)責(zé)任，再好的目標(biāo)也起不到應(yīng)有的作用，只有將目標(biāo)分別落實(shí)到各組織、各部門和教師身上，化作他們的責(zé)任，再加上組織檢查、考核、獎(jiǎng)懲等一系列工作，才能保證目標(biāo)激勵(lì)策略的實(shí)施。

　　人際關(guān)系激勵(lì)是通過(guò)協(xié)調(diào)人際關(guān)系來(lái)調(diào)動(dòng)教師的積極性，圓滿完成工作任務(wù)的一種方法。良好的人際關(guān)系是營(yíng)造教師良好心理環(huán)境的基礎(chǔ)，它可以使教師保持健康的心理狀態(tài)，從而增強(qiáng)凝聚力和向心力，提高工作熱情和工作效率。人際關(guān)系激勵(lì)最大的特點(diǎn)就是情感性。它以情感為調(diào)節(jié)器，通過(guò)人與人的情感產(chǎn)生努力工作、實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)期望、報(bào)答領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷的動(dòng)機(jī)，而進(jìn)取性的動(dòng)機(jī)又導(dǎo)致了“我要干”的自覺(jué)積極行為。

　　實(shí)踐證明，單純的工作任務(wù)激勵(lì)難有好的管理效能，缺乏情感的激勵(lì)也必定會(huì)降低工作任務(wù)激勵(lì)

　　的力量，而且工作任務(wù)激勵(lì)運(yùn)用不當(dāng)，容易使管理者陷入“專斷”的泥坑。單純的人際關(guān)系激勵(lì)也顯得不夠，缺乏強(qiáng)制性力量也會(huì)使人際關(guān)系激勵(lì)遜色。所以高校管理者要做好教師管理工作就要辯證運(yùn)用工作激勵(lì)方法和人際關(guān)系激勵(lì)方法，要本著人性的觀念，通過(guò)理性化的制度來(lái)規(guī)范教師的行為，從任務(wù)、制度制定上體現(xiàn)人文關(guān)懷，調(diào)動(dòng)教師工作的積極性。做到剛?cè)岵��?jì)相輔相成，謀求管理的人性化和制度化之間的平衡，以達(dá)到有效地激勵(lì)。

　　二、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的辯證統(tǒng)一

　　物質(zhì)激勵(lì)就是通過(guò)滿足個(gè)人物質(zhì)利益的需求，來(lái)調(diào)動(dòng)教師完成教學(xué)任務(wù)的積極性和主動(dòng)性。馬克思說(shuō)過(guò)：“人們奮斗所爭(zhēng)取的一切，都同他們的利益有關(guān)。”物質(zhì)的需求不僅是人類賴以生存的基本前提，也是個(gè)人在精神、智力和娛樂(lè)等各方面獲得發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)。

　　良好的工作、生活環(huán)境、合理的薪酬、獎(jiǎng)金、福利待遇等都屬于物質(zhì)激勵(lì)內(nèi)容，它在教師管理中的作用是不可否定的。第一，物質(zhì)激勵(lì)有其一定的實(shí)在性和一定條件下的強(qiáng)效性，教師絕非超人，物質(zhì)條件是教師賴以生存、發(fā)展的基本條件，當(dāng)這些條件不能滿足時(shí)，會(huì)造成教師不滿。第二，正確運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)，才能改變過(guò)去學(xué)校管理中的忽視教職工的物質(zhì)利益，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，嚴(yán)重挫傷教職工的勞動(dòng)積極性的狀況。當(dāng)然，工資、獎(jiǎng)金、福利，不一定多花錢才能有效果，關(guān)鍵是做到公平合理，符合教師的情感需要，使教師對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)感到“效價(jià)”較高，“期望值”也增高。如果不考慮教師的心理和需要，有時(shí)多花了錢不但沒(méi)有起到激勵(lì)作用，反而造成矛盾，影響團(tuán)結(jié)，變成了消極因素。

　　精神激勵(lì)是人成長(zhǎng)需要的基本內(nèi)涵。馬斯洛在他的需要層次理論中講的自我實(shí)現(xiàn)——成才的需要中尤其強(qiáng)調(diào)：人在較強(qiáng)烈的高層次的需要沒(méi)有滿足時(shí)，會(huì)不懈地追求，從而產(chǎn)生強(qiáng)烈的激發(fā)力量。當(dāng)自我實(shí)現(xiàn)的需要得到滿足，又會(huì)給自己增加新的個(gè)人理想和崇高的信念，會(huì)產(chǎn)生更高標(biāo)準(zhǔn)的自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。精神激勵(lì)具有較強(qiáng)的教育性和長(zhǎng)效性，有利于形成健康、積極的集體輿論，有利于樹立集體榜樣。

　　根據(jù)需要理論分析，高校教師的需要在以下幾方而尤為強(qiáng)烈：第一，渴望社會(huì)、領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生的尊重，渴望對(duì)其自身價(jià)值認(rèn)同的自尊和被人尊重的需要；第二，渴望學(xué)習(xí)、進(jìn)修，不斷更新知識(shí)體系，實(shí)現(xiàn)自身持續(xù)發(fā)展的需要；第三，渴望施展才華，取得成就，實(shí)現(xiàn)自己理想發(fā)展的需要。教師最大的滿足莫過(guò)于毫無(wú)保留地把自己的知識(shí)、精力、才能奉獻(xiàn)給社會(huì)，在教學(xué)科研上成功，以及“桃李滿天下”。因此精神激勵(lì)更適合高校教師，是一種更重要的激勵(lì)方法。

　　物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)既有區(qū)別，但又是相互聯(lián)系的，一方面物質(zhì)激勵(lì)對(duì)精神激勵(lì)有基礎(chǔ)性作用，否則，精神激勵(lì)會(huì)變成空中樓閣。另一方面，精神激勵(lì)對(duì)物質(zhì)激勵(lì)也有主導(dǎo)作用，即對(duì)物質(zhì)的需要進(jìn)行調(diào)節(jié)控制。許多教師安于清貧正是精神因素作用的緣故。

　　高校領(lǐng)導(dǎo)、管理者應(yīng)該關(guān)心教工的物質(zhì)需要，不要僅從純物質(zhì)意義上看教師的物質(zhì)需要，還要看到教師的物質(zhì)需要與精神需要密切相關(guān)，具有豐富的精神因素，這是教師物質(zhì)需要的一大特點(diǎn)。當(dāng)然，物質(zhì)刺激要講究“差異刺激量”的界限問(wèn)題，過(guò)大不利于穩(wěn)定大局，過(guò)小則起不到刺激作用。另外，要克服片面及過(guò)度依靠物質(zhì)刺激的傾向，否則會(huì)刺激物質(zhì)欲望的畸形發(fā)展，非但不能達(dá)到激勵(lì)目的，還會(huì)帶來(lái)種種不良后果。作為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、管理者，還更應(yīng)該關(guān)心教師的精神需要，與其他職業(yè)的人們比較而言，教師的精神需要更為強(qiáng)烈，更為多樣。教師精神需要的這一特點(diǎn)決定了教師需要的高水平發(fā)展。教師的精神需要并不否定物質(zhì)需要的必要性。如果長(zhǎng)期單純地使用它，沒(méi)有物質(zhì)激勵(lì)的充實(shí)和支持，也會(huì)出現(xiàn)減效和失效現(xiàn)象。

　　總之，要全面對(duì)待和辯證運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，精神激勵(lì)不要脫離物質(zhì)激勵(lì)而獨(dú)立存在。物質(zhì)激勵(lì)到一定程度時(shí)，必須運(yùn)用精神激勵(lì)。只有將兩者同步實(shí)施，才能取得更好、更持久的激勵(lì)效果。

　　三、外部激勵(lì)與自我激勵(lì)的辯證統(tǒng)一

　　工作任務(wù)激勵(lì)、人際關(guān)系激勵(lì)、報(bào)酬性激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)教師的積極性是十分重要的、必要的。那么它們所產(chǎn)生的激勵(lì)力量是否最大、最有效呢?答案是否定的。凡是通過(guò)外部各種管理措施，在外力推動(dòng)下，調(diào)動(dòng)人的積極性均屬外部激勵(lì)。上述工作任務(wù)激勵(lì)、人際關(guān)系激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)等都屬外部激勵(lì)。外部激勵(lì)顯然有很多的優(yōu)點(diǎn)，一般來(lái)講，廠作任務(wù)激勵(lì)有利于完成規(guī)定的工作任務(wù)，有利于形成領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威。人際關(guān)系激勵(lì)有利于形成良好的工作環(huán)境和團(tuán)結(jié)協(xié)作的氣氛。物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)有利于滿足教師的各種需要，顯示其動(dòng)力的意義。但是我們也應(yīng)該看到外部激勵(lì)對(duì)不同教師有不同的反映，其作用還是有限的。

　　自我激勵(lì)是自我意識(shí)、情感意志調(diào)節(jié)下的一種能動(dòng)的心理狀態(tài)。自我激勵(lì)能促使人們對(duì)自己的行為保持經(jīng)常地實(shí)事求是地反思與評(píng)價(jià)，適時(shí)萌發(fā)新的需要，不斷追求新的目標(biāo)，以對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)價(jià)值的期待來(lái)鼓舞自己。三種情感與自我激勵(lì)密切相關(guān)：一是認(rèn)同感，即將自己與單位視為統(tǒng)一的并難以分離的情感，它使教師心甘情愿地與學(xué)校同興衰、共榮辱，并不懈地為之奮斗。二是義務(wù)感，即將積極工作等看成是自己應(yīng)盡職責(zé)的情感，它使人意志堅(jiān)定，排除困難，勇往直前。三是良心感，即自覺(jué)堅(jiān)持正確并抵制錯(cuò)誤使行為無(wú)愧于自己的情感。自我激勵(lì)的方式有自我反思、自我評(píng)價(jià)、自我教育、自我設(shè)計(jì)、自我踐行等。自我激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。許多優(yōu)秀教師的成長(zhǎng)大多得益于自我激勵(lì)。

　　辯證地運(yùn)用這兩種方法，做到外部激勵(lì)與自我激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，促使外部激勵(lì)朝自我激勵(lì)轉(zhuǎn)化。目標(biāo)激勵(lì)能有效地將外部激勵(lì)朝著自我激勵(lì)轉(zhuǎn)化。出于對(duì)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)同，教師會(huì)自覺(jué)地將之轉(zhuǎn)化為個(gè)人目標(biāo)，一個(gè)可望又可及的目標(biāo)會(huì)像磁鐵一樣成為教師工作的動(dòng)力。管理心理學(xué)認(rèn)為，目標(biāo)的激勵(lì)力量 = 效價(jià) X 期望值。效價(jià)是主體感受到的客體對(duì)自己的吸引和排斥的程度。期望值是指關(guān)于特定行動(dòng)將產(chǎn)生特定結(jié)果的可能性的信念。這啟示我們，只有當(dāng)目標(biāo)的效價(jià)和期望值都比較大時(shí)，目標(biāo)才能真正起到鼓舞人心的作用。一般來(lái)說(shuō)，大目標(biāo)效價(jià)大，但實(shí)現(xiàn)周期長(zhǎng)，困難多(相對(duì)而言期望值小)。小目標(biāo)雖然實(shí)現(xiàn)周期短、難度小(相對(duì)而言期望值大)，但效價(jià)小。因此，作為高校管理者制定目標(biāo)時(shí)必須從實(shí)際出發(fā)，將大目標(biāo)與小目標(biāo)、長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)與近期目標(biāo)統(tǒng)一考慮，制定有效性與可行性都較強(qiáng)的目標(biāo)，激勵(lì)力量才大。

　　綜上所述，做好教師管理工作，既不可否定工作任務(wù)激勵(lì)，更要重視運(yùn)用人際關(guān)系激勵(lì)；既不可忽視物質(zhì)激勵(lì)，又要大力用好精神激勵(lì)；既要廣泛運(yùn)用外部激勵(lì)，又要善于將外部激勵(lì)向自我激勵(lì)轉(zhuǎn)化，只有全面辯證地對(duì)待和運(yùn)用各種激勵(lì)方法，才能不斷提高教師的管理水平和管理效能。

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