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HR怎樣消除別人的討厭
調查顯示，有4成以上的人士表示討厭公司的HR。討厭主要的理由依次為；HR總是埋頭推動一些事情，但卻不管這些程序是否有用；HR總是站在老板的立場處理問題；HR專業能力表現非常低劣；他們未從公司戰略角度，成為員工提高的推動器。
“我討厭公司里的HR，他是那種自以為是的人。他把自己的工資定得挺高，遇到其他員工要求加薪時，說話的口氣卻比老板還老板。”一位銷售經理如此評價他所在公司的HR。
然而，這并不只是個別人的看法，在最近的一次調查中，表示討厭公司HR的企業人士比例高達44.93%，另外55.07%的企業人士則相對滿意公司的HR。
HR四宗罪
根據此次調查結果，HR在工作的每一個環節中都可能招致員工的厭惡，不過，最令員工討厭的是依次為以下“四宗罪”。
罪責一：兩耳不聞窗外事，一心只做無用功
根據調查結果統計，有27.69% 的企業人士認為HR最糟糕的地方在于他們只顧埋頭推動一些對公司、對員工沒有多大實際價值和意義的程序，并不能為各個部門提供有效的服務和支持。
不過，對于此結論HR們似乎也是有苦難言。一位署名為“鵬城王”的網友評論說：“其實目前HR有很多尷尬地位制約了其作用的發揮，一些企業對HR的重視和理解程度不夠，再加上大多數員工對人力資源的認識有偏差，因此，HR部門推行一些制度、流程的時候可想而知會有多難。當然，HR也應該為企業和員工提供出專業的服務和問題解決方案。”
HR究竟應該扮演什么樣的角色？仁達方略管理咨詢公司董事長王吉鵬分析認為，角色的定位對于HR來說確實是首要考慮的問題，“哪些類型的企業員工會比較討厭HR？從我們服務企業的經歷看，國企員工可能會最討厭HR，因為很多國企的HR是管人的角色，而非服務提供者。民企HR角色的尷尬在于其影響力遠不如直接產生價值的業務部門，沒有多少話語權。相對來說，外企HR的服務角色是非常明確的。”
“在NOKIA北京公司，HR部門可以幫員工統一代辦私家車的一系列手續，如果上班途中出了事故，員工可以直接打電話給HR部門，由HR部門幫助員工來處理，員工只要去安心工作就可以了。”王吉鵬認為國內企業HR正是因為服務提供者的角色沒有做好，導致了他們不被員工所認可。
罪責二：“專業人士”太業余
有25.64%的觀點表示討厭HR是因為他們的專業能力貧乏，不夠稱職；有調查參與的會員留言評論說，其公司的HR經常犯一些低級錯誤，出臺的一些政策制度有時甚至前后相駁，這樣一個HR根本就不能讓員工信服，更不要提推動企業發展了。
王吉鵬認為這個比例會越來越小，也必須越來越小。因為現在的市場競爭壓力很大，企業整體管理系統任何一環出現短板，作為管理者都會考慮不換腦筋就換人。實際過程中，不同企業不同階段有不同特征，這就需要管理者對HR工作要有個充分的認識，站在公司的發展的高度來看待HR工作。
罪責三：老板的御用傀儡
24.62%的調查參與者認為HR在平衡公司利益與員工利益時，往往會倒向于老板和高層一邊，沒有代表員工說話是他們最討厭HR的原因之一。
秦先生曾經是某化工企業的HR經理，老板為了要控制生產成本經常授意讓他從員工的工資上做點文章，在定單少的時候可以“拿”掉一些人。盡管秦先生認為這樣做存在很多不合理的地方，但為了自己的飯碗，他還是違心為老板省下了不少錢。然而，看到員工們憤恨的表情，秦先生又深深的陷入了自責，最終選擇了辭職來解脫。
在王吉鵬看來，任何時候都有冤死者，HR經常要扮演劊子手，即便很好的朋友也得“揮淚斬馬謖”。但是，在處理這樣的問題時，要注意手段的運用。首先HR應該站在公司的角度出政策，并且須得到大家的認可，然后站在員工關懷的角度來執行政策，必須在政策制度的框架下有所變通。此外，HR經理要及時向老板反應下面員工的意見，提醒老板注意可能會面臨的風險，在幫助高層思考如何在保證企業平穩發展的同時，保證員工的利益得到保障。
高管不重視HR是因為HR無法證明自己的工作能力會對公司業務產生影響，HR對招聘、人員流動率及培訓的統計缺乏真正的評估。因此，需要設計一個價值評價體系，該系統要充分考慮到如下問題：當進行培訓時，員工真正學習到任何能夠幫助自己改進工作的知識了嗎？并且，要將培訓的相關數據與客戶滿意度、忠誠度、質量、員工替換成本等業績指示器聯系起來，并最終與利潤掛鉤。
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