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招聘時HR看中能力還是潛力
在學習、工作乃至生活中，大家都嘗試過面試吧，下面是小編幫大家整理的招聘時HR看中能力還是潛力，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
假如你是一個HR，當一個剛畢業的學生，他還沒經過磨練，會很難一下子體現出他的能力，而當他告訴你他是個有潛力的人，你是否會考慮他呢？這估計是很多HR常遇到的問題？那么，我們的HR招聘的時候，應該更注重能力還是潛力呢？不同的HR有不同的觀點。
觀點一：其實潛力是能力的一部分，兩者不發生沖突。
能力可以量化，潛力無法量化。潛力存在很多問題：第一是你很難判斷一個人是否有潛力；第二是即使確認了你有潛力，可是在你的潛力沒有轉化為真正能力的這段時間所有的工作如何處理？所以這種事情會看情況：一個公司如果他要的是為將來的發展蓄力，可能會更看中潛力，例如管理培訓生；而一個公司如果急需招聘一個人加入重要崗位，那再有潛力的人也沒有用。
觀點二：兩者都看重。
HR招聘就是為了為企業找到能完成工作要求或具備完成工作要求潛力的人。在實踐過程中主要看企業的需求而定，例：崗位人員變更，需要馬上能完成該項工作的人，這時HR更關注能力；如果涉及人才梯度建設，這時會更關注潛力。個人觀點，僅供參考。
觀點三：潛力一定比能力更重要。
潛力是在冰山下面的，不容易發現、但卻又是影響員工績效的一個重要因素，潛力除了包括能力外，還包括價值觀、個人意愿等內容。而且能力是可以通過培訓來提高的，而潛力則不一定，有時潛力的發揮是視個人的主觀能動性和個人意愿來決定的。
觀點四：兩者的重要性看工作崗位而定。
現在的社會大部分企業對人的要求能力遠超過潛力，想想誰還會處心積慮的培養一個人才，然后被人挖走？依簡歷來看，HR首先會評估你能做什么，能給公司帶來什么，如果性價比超高才想到個人的潛力，HR這一關過不了可能就被斃了。當然也有一些行業注重潛力，可能是體育界、娛樂界的事，離大部分人很遙遠。
觀點五：兩者重要性看時間段區分。
雇主需要雇員盡快創造價值，HR的職責就是鑒別應聘者是否有這個能力。潛力應該不是短時間內可以凸顯的，更應該由主管或上級來發現，如果有幸能遇到這樣的伯樂。當然，真正的伯樂是自己，讓飄渺的潛力轉化為真實的能力，決定因素只有自己。
hr最看中應聘者什么能力
(1)充分利用人際關系，與近年進入該企業工作的師兄師姐溝通，以預測面試題目的方向;
(2)查詢該企業的資料，深入了解該企業的企業文化特點，聯系當前情況，自己預測考題;
(3)利用網絡資源，登錄該企業網站，查詢相關信息及面試題目。從目前的情況來看，最普遍也最為有效的方式，仍然是向往屆畢業生咨詢相關信息。
面試題往往與各公司的企業文化和重點關注的東西有密切的關系，我們可以做出如下總結：
(1)忠誠度：面臨跳槽，企業往往會看重應聘學生對忠誠度的看法。尤其是一些國有大型企業，更為重視員工的忠誠度。在近日康佳集團的招聘中，面試官就提出了“請分析職業技能和忠誠度哪個對企業更重要”的問題。
(2)實踐能力：在注重學生學習成績的同時，相當多的企業非常重視應聘者的實踐經歷。例如通用電氣(中國)有限公司(GE)就表示他們要招聘的絕不是簡單的“學習機器”，在校期間實習、兼職、家教的經驗都是積累社會經驗的好機會，這都應該受到企業的重視。
(3)團隊協作精神：經營規模宏大的名企往往非常重視員工的團隊協作精神。例如聯想集團人力資源部的有關負責人就表示，該公司尤其歡迎具有團隊協作精神的應聘者。
(4)創新精神：對于大型企業來說，離開了不斷的創新，就等于失去了生命力，因此應聘者是否具有創新精神也是重點要考查的。如聯想集團在面試中就十分重視應聘者的創新精神和能力。
(5)對企業文化的認可程度：企業在招聘過程中常常會考慮到員工是否能夠認可和適應該企業的價值觀和企業文化，這將決定員工是否能夠很好地為企業服務。例如SONY公司在招聘過程中把員工能否適應日本文化尤其是索尼的企業文化作為重點考核內容。通用電氣有限公司在招聘中也要看學生是否喜歡、是否認同GE的價值觀，即“堅持誠信、注重業績、渴望變革”。
(6)人際交往能力和良好的溝通能力：如SONY把人際溝通能力作為重點考核內容，而畢博管理咨詢有限公司人力資源部的經理則透露，畢博在招聘過程中非常重視學生的溝通技巧，因為作為未來的咨詢師，應聘者一定要具有與客戶溝通、協調的能力。
(7)對新知識新能力的求知態度和學習能力：一位企業負責人表示，應屆畢業生往往不具備直接進行業務操作的能力，基本上都要經過系統的培訓，所以學習能力和求知欲應該是重點考查的內容。
HR面試時考察求職者哪些方面
1、個人基本品質及動力素質是否良好，包括一個人的人品、性格、價值觀、求職動機、基本的禮儀、工作態度。
2、個人的基本能力，包括溝通表達能力、邏輯思維能力、反應能力、英文能力、計算機能力等。
3、職業特別要求的素質和態度。比如財務要求原則性強、細心;HR服務崗位要求熱心、親和力好、服務意識好等，這方面要根據崗位區分對待。
4、職業要求的能力素質。這個一方面是對某方面能力的特別要求，另一方面是對經驗的要求。比如做IT行業的銷售經理，能力方面要求溝通能力、計算機能力等要強，同時要求有IT行業業務相關經驗，有團隊管理經驗等。
hr最討厭的幾類面試者
不注意衣著和外表
不注意衣著和外表�；虿恍捱叿鹿诓徽�;或邋里邋遢，不講衛生。你可以不英俊，可以不漂亮，但你不可以穿著隨便，不整潔，不得體。衣著和外表從某些方面也可以反映一個人的生活理念和工作態度。
過于緊張
過于緊張，表現得極不自然。要么說話時眼睛不敢看著對方，眼神游離;要么手腳不知道放在哪里。更有甚者，進來后也不與面試官打招呼，連您好，您早都不會說。
主人還沒伸手，便急匆匆地上來跟人家握手并十分夸張地寒暄
主人還沒伸手，便急匆匆地上來跟人家握手并十分夸張地寒暄。主試人還未邀請，便一屁股坐在椅子上。主試人叫他坐下，卻噤若寒蟬，連聲謝謝也不會說。
手忙腳亂丟三落四
手忙腳亂 丟三落四，準備不充分。當主試人要查閱應聘資料時，表現得手忙腳亂。
口才 回答問題時口齒不清晰 回答問題時口齒不清晰。聲音要么很大，讓人覺得鬧得慌;要么很小，小到聽不見。說話沒頭沒腦，答句不完整，嗯嗯啊啊，口頭語多，說話啰嗦。讓人覺得這是個欠缺思想的'人。
含糊其辭
含糊其辭，對主試人的問題不能回答或暫時記不起來時，不是有禮貌地回答不懂或忘了，而是含糊其辭，吹牛皮，編瞎話。
不耐煩
不耐煩，經常截斷主試人的話題，對重復的問題表現出不耐煩。
在了解了面試官的心理后，求職者在面試時，就要盡量避免出現以上不佳的面試舉動，才可能在求職面試中勝券在握。當然，求職能否成功，臨場發揮是以一個方面，合理的職業規劃更重要，所以求職前做好職業規劃尤為關鍵。
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