當前位置：聚優網>實用文>制度>企業績效管理制度

企業績效管理制度

時間：2022-02-17 07:40:49 制度我要投稿

企業績效管理制度范本

　　在生活中，我們都跟制度有著直接或間接的聯系，制度泛指以規則或運作模式，規范個體行動的一種社會結構。制度到底怎么擬定才合適呢？下面是小編收集整理的企業績效管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

企業績效管理制度范本

　　企業績效管理制度1

　　一、海爾集團：

　　1、目標制定程序規范，將目標細化到每位員工每天的工作，形成OEC日清體系，使員工和管理人員對工作清楚了解，及時糾正錯誤和推廣優秀的做法，養成即時改善的習慣。

　　2、PDCA管理方法保證工作得到迅速執行，有海爾特色的橫向月度激勵和縱向日度激勵體系直接與指標掛鉤。

　　3、兼顧結果和過程，設定主項指標和輔項指標，如果主項指標不理想，管理人員就會從針對過程控制的輔項指標上找原因或采取糾偏措施。

　　二、聯想集團：

　　1、通過靜態的職責分解和動態的目標分解，形成每一崗位的“崗位責任書”和“目標責任書”，建立目標與職責一致的大崗位考核體系。

　　2、對干部和業務的管理采用定期檢查評議的方式，并注重業績核實，用制度化保證預期目標的實現。

　　3、在“能量化的量化，不能量化的`細化”的思想指導下，多種方式綜合評價部門業績和員工業績，全面周到，考核結果應用合理。

　　三、許繼集團：

　　1、根據考核結果，每年按比例淘汰，提高干部員工總體素質。

　　2、考核與競爭上崗相聯系，平者讓，優者上，堅決執行。

　　3、全員考核，對不同類型的人員采取不同的考核方式和指標。

　　四、金地集團：

　　1、與嚴密的計劃管理體系相配合，使考核考評客觀，不流于形式。

　　2、采用末位淘汰制，有利于干部隊伍的建設、利益的分配和保持全員的危機感。

　　3、人性化：全員參與、公開、民主，注重績效提高和職業生涯規劃。

　　五、方正電腦：

　　1、績效管理體系逐步完善，提高了有效性，減小風險。

　　2、單獨設置“工作表現考核表”，宣揚公司核心價值觀，引導員工的行為。

　　3、注重對工作期望、未來發展方向等方面的持續溝通和激勵。

　　六、中外運：

　　1、與公司戰略緊密聯系，兼顧考核對公司發展的重要方面，并根據下屬公司的實際情況設置合理的績效標準。

　　2、領導重視，親自推動。

　　3、注重溝通和激勵。

　　七、科龍集團：

　　1、追求客觀的評價。

　　2、注重有效的績效反饋和溝通。

　　2、關注績效改善。

　　八、廣東省高速公路發展股份有限公司的“一崗一表”能力績效管理模式：

　　1、以人為本，注重能力的開發和績效的提升。

　　2、對所有職位設置分析研究，優化整合，確定不同工作崗位的工作說明書，明確了職責、行為規范等，并能夠區分實際能力績效的高低，有利于引導員工努力的方向，開發相應能力績效考評管理信息系統，簡化了考評操作。

　　3、對德、能、勤以及關鍵事件的等級控制，消除了評比中的趨中現象。

　　九、博能顧問公司：

　　1、盡可能具體量化的把公司目標分解到每一層和每一個崗位。

　　2、在績效實現的過程中，講求授權、溝通和輔導，針對每個人建立MBO檔案，更好的幫助和了解每個人的成長以及對公司的貢獻。

　　3、結果導向，注重質量和超越，設立挑戰性的目標。

　　十、上海汽車工業（集團）公司的精益管理評價體系：

　　1、對下屬公司經營管理進行全方位的評價，確保下屬公司在長、短期和各個方面的平衡發展。

　　2、多種形式的培訓、研討和宣傳，保證下屬公司對評價體系的充分認識和理解，統一思想，為成功實施打下基礎。

　　3、鼓勵下屬企業的管理創新，在交流、相互學習和融合中提高。

　　企業績效管理制度2

　　我國的中小企業管理中，績效考核一直都是比較重要的管理制度，但是績效管理是否就等同于績效考核呢？誠然，沒有科學合理的考核制度，很難激勵起員工工作的積極性。但是，傳統的績效考核制度已經無法適應當前市場經濟背景下中小企業的發展趨勢，只有對績效管理制度進行創新，才能更好的促進企業的發展。

　　一、現代中小企業績效管理制度的現狀

　　1、對績效管理制度認識不到位，績效管理無法發揮其作用。很多企業管理者和員工都認為績效管理制度等同于績效考核。管理者將績效考核作為考核、約束員工的一種手段，并沒有在企業的戰略發展層面對績效管理有深刻的認識。管理者將其作為人力資源管理的方法途徑之一，在績效管理的過程中，沒有對考核結果進行有效的處理。員工也沒有將自身的績效考核結果與企業的發展目標結合在一起，只是當成公司管理員工的手段。對績效管理制度認識不到位，使得績效管理得到的重視程度不夠，無法全面發揮其作用。

　　2、績效管理制度設置不合理，不利于激發員工的工作熱情。絕大多數中小企業都有自己的一套績效管理制度體系，但是有的企業所設置的管理制度存在漏洞，使得制度的推行遭到一定的阻礙，更甚者，使得很多員工苦不堪言。績效管理制度應根據自己企業的發展情況、員工的素質等各方面綜合制定，實際工作中，很多中小企業都一味地照搬大型企業的管理制度方法，這樣的管理制度沒有結合企業自身的實際情況，很多條例規定無法推行，不僅使得管理工作難度加大，也在一定程度上使得員工無法適應。

　　3、績效管理考核結果運用不合理。多數中小企業的績效管理考核結果的應用只是單純的與員工的薪資掛鉤。這樣的應用方式顯然不夠科學。考核結果沒有與部門企業的發展相結合，不利于企業的發展。企業的高層管理人員與普通員工實行一套考核標準，但是對于高層管理者而言，更應該將考核結果與企業的發展、競爭力的提高相連，從戰略性的角度分析考核結果。簡單的只將考核結果與員工工資掛鉤，不利于企業的發展，也無法全面激發員工的工作熱情。

　　二、中小企業績效管理制度的創新途徑

　　1、績效評估內容的創新。傳統的績效評估關注與員工最終的績效，將最終結果與員工獎勵相連，隨著管理水平的提高，管理者也認識到了這種方法的局限性。且中小企業的文化組織、人員素質等方面有所欠缺，這樣的評估方式，不利于企業的整體評估與發展。因此，績效評估的重點應轉移到人員發展這方面來，關注員工個人的發展，使得他們感受到努力所帶來的成果，給予他們安全感與自信心。

　　2、管理者角色的創新。通常員工看來，管理者是管理他們工作，對他們工作進行評價的人。很多員工不敢在管理者面前表露自己的想法，有的員工將管理者看做高高在上的企業領導人，很少與管理者進行交流。公司也缺乏相應的溝通機制，管理人員往往會脫離員工工作實際，不了解企業內部員工的工作情況。在績效管理中，應轉變管理者的角色，讓他們作為員工實現績效評估目標的.評價者和指導者，由他們指導、引導員工完成績效評估目標。

　　3、績效管理評估標準的創新。工作的績效考核標準是否與企業的發展目標一致，是否與員工工作本身有關，是否合理明確都是績效考核能否達到預期效果的關鍵。績效評估標準應與企業的發展組織目標一致，只有滿足企業發展需求的目標的績效考核才有實際意義，才能為企業的發展提供助力。其次，績效考核的標準應符合員工工作的實際情況，企業有很多部門，每個部門應有自己的績效考核標準，不能統一設定。根據員工工作性質、內容，設定考核目標，將其作為督促員工工作的手段之一，激勵員工工作的積極性。最后，績效考核中每一個項目都應有單一的標準、原則，用其規范考核行為，如果每個考核項目有不同的標準、原則，會降低評估的效果。

　　4、考核形式的創新。傳統的績效考核都是管理人員對基層員工的工作進行評定，這有一定的限制性，考核形式可以采取多樣性，多種方式相結合，從而達到全面考核評定的效果。首先，員工進行自我評定，讓員工對照考核標準，對自己的工作進行評定，認識到自己工作中的不足之處。其次，員工之間進行互評，由同一部門的員工進行相互評定，評價員工在部門之中的表現、工作情況。最后，由主管部門人員對員工進行評估，管理人員根據員工平時的表現，了解其工作成績，對其表現進行評定。這樣多方面的評定，有利于管理人員對員工情況的掌握，也有利于員工進行自我反省，從而促進員工個人的發展。

　　5、對評估效果應用的創新。評估結果不應只單純的與員工的績效相關聯，這是在“大材小用”，績效評估的結果應與企業的發展決策、人事調動、人力資源培訓等多方面內容相連。將評估結果作為對管理人員、普通員工工作效果的評定，作為人員職位調動的一項依據，獎勵先進，激勵落后，從而使得更多的員工努力奮進，不斷完善自我。

　　總而言之，中小企業的績效管理制度關系著企業的整體發展，有效的績效管理制度有利于提高員工的工作積極性，規范管理層人員的工作，為企業選拔優秀人才，促進企業的健康發展。因此，企業應結合自身實際，不斷總結經驗，創新績效管理制度，以適應市場經濟的發展，提高企業在市場上的競爭力。