企業文化與企業績效的關系是什么

　　導語：隨著市場競爭日益激烈，企業之間的競爭越來越表現為文化競爭。無形的企業文化在企業競爭中發揮著不可估量的作用。因此，如何切實把企業文化建設提高到企業發展戰略的高度，提升企業核心競爭力，已成為企業必須解決的問題。

　　企業文化與企業績效的關系是什么 篇1

　　一、企業文化對企業績效的影響及作用

　　企業文化是組織內外為多數成員所共同認知、擁有并影響組織成員思想和行為的組織信念、價值觀、行為特征、規范等。企業文化具有價值性、獨特性、傳承性和不可模仿性，能夠為企業帶來相對競爭優勢。

　　1.企業文化對企業績效的影響

　　第一，企業文化會影響所有的利益相關者，包括員工、顧客、供應商和其它利益相關者。企業的核心理念、價值觀會直接影響到員工，并通過企業的產品和服務影響到企業所有利益相關者的價值判斷。

　　員工是企業績效實現的核心利益相關者，顧客是企業經濟績效的直接來源，企業的價值只有通過顧客購買企業的產品或服務才能實現。德魯克說:企業目標只有從企業外部的顧客角度才能得到評價。因此，顧客是企業績效實現的核心利益相關者。

　　第二，企業文化會在利益相關者之間進行價值傳遞。一個利益相關者的認同態度，以及由此而來的行為會對其他利益相關者的態度產生直接的積極影響。

　　第三，企業利益相關者各方均對企業績效做出了貢獻。企業績效由經濟績效和社會績效組成，但經濟績效是最根本的，只有經濟績效實現了，才能滿足利益相關者各方的需求，才能真正實現企業績效。企業經濟績效為社會績效提供基礎，而企業社會績效又會促進企業經濟績效的增長。

　　2.企業文化對企業績效的作用

　　第一，創造巨大的凝聚力

　　當人們致力于某種事業、任務或使命時，清晰明確的愿景可以使他們忘掉自己的私利，淡化人與人之間的個人利益沖突，從而形成一種巨大的凝聚力。這就好像劫富濟貧、替天行道、有難同當、有福同享成為梁山好漢的共同愿景時，就會產生猶如兄弟般的凝聚力一樣。在實際工作中，巨大的凝聚力可以使員工們心往一處想，勁往一處使，創造出巨大的效益。

　　第二，創造巨大的驅動力

　　清晰而明確的愿景可以產生強大的驅動力，驅動員工產生追求愿景、實現愿景的勇氣和信心。并使員工有著老板一樣的發展欲望、精神和激情，能更精干、更靈活，行動敏捷。眾所周知，“永遠要做飲料世界的第一”是可口可樂公司的愿景，這也是每個可口可樂員工共有的夢想與愿望。在他們身上，可以強烈感受到作為可口可樂員工共有的夢想與愿望、感受到作為可口可樂員工的自豪感，以及要做得比百事可樂更好的強烈欲望和勇氣。

　　第三，孕育無限創造力

　　組織愿景是組織內全體員工發自內心的愿望。日本企業一向注重加強員工的集體主義觀念，并善用終身雇傭制和功序列制等制度把全體員工融入到企業中來，把企業營造成員工自己的家。他們以這種方式傳播著公司的文化，使得員工有了創造力的持久激勵源，從而創造出世人矚目的發展神話和輝煌成就。

　　第四，產生歸屬感和安全感，培養員工的奉獻精神

　　美國《財富》雜志和何氏管理顧問公司合作，用嚴格的標準選出1998最受尊敬的公司，排在前5名的分別是通用電氣、可口可樂、微軟、迪斯尼、英特爾。在許多產業叫苦連天的1998年，他們不僅突破困境，甚至能持續執行既定的長期計劃。為什么這些公司能做到此非凡的業績?當問及他們的領導時，他們大都將這種成功歸功于良好的企業文化。

　　建立目標管理為導向的關鍵事件績效考核模式。基于目標責任的關鍵事件績效考核模式，以目標和崗位責任為出發點，以目標管理法為基礎，在組織目標層層分解至各部門的過程中，通過對部門職責的梳理，確定部門的績效關鍵目標的同時，明確部門應該承擔的責任;在上級與部屬就目標達成的溝通過程中，以組織和部門的'分解目標為前提，結合員工的崗位責任，確定員工各自的績效關鍵考核目標。

　　二、以績效為導向的企業文化

　　獎勵行為是企業管理的一個基本原則，也是塑造企業文化的一個重要手段，企業員工通過獎勵就會知道企業希望他們做什么以及怎么做，最終形成企業的共同理想和共同價值觀，通過培養員工以高績效為導向的企業文化，就會讓員工明白個人的收入是與企業在市場中的表現及個人的工作業績相聯系的，員工要想得到獎勵，就必須對企業做出貢獻并取得一定的業績。

　　第一，以績效為導向的企業文化，形成企業追求優秀績效的核心價值觀

　　優秀的企業文化，能夠帶動員工樹立與組織一致的目標，并在個人奮斗的過程中與企業目標保持步調一致，能為員工營造一種積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機制，從而產生鼓勵積極創造的工作環境，也會對企業的績效產生強大的推動作用。因此，要成功的實施績效管理系統，適應這個急劇多變的競爭市場，最大的發揮企業潛力，就必須致力于建設一種與企業的績效管理系統相融合的高績效的企業文化。

　　第二，競爭中的企業文化塑造，保證企業在不斷變化的環境中持續發展

　　競爭中的企業文化塑造的目的，在于保證企業在不斷變化的環境中持續發展。企業的首要使命和最主要的使命就是活著，要活著就必須適應周邊的環境，并且當環境變化時，你還必須適應。企業文化塑造主要通過讓企業提高對企業成員的凝聚力和對外部環境的影響力來實現這個目的。

　　總之，企業文化已經成為知識經濟條件下企業管理的重要的，甚至是主要的手段。企業要想主動適應環境變化，就必須時刻保持企業文化的開放與創新，通過不斷的完善和更新事業理念來推動企業戰略改革，從而帶動企業的健康發展。

　　企業文化與企業績效的關系是什么 篇2

　　世紀是經濟全球化的時代，也是企業正向著文化管理階段邁進的時代企業文化作為新的管理理論受到了我國管理理論界和企業界的廣泛關注，同時績效管理作為人力資源管理的核心也受到管理者的廣泛推崇。重新認識企業文化以及如何正確處理企業文化與績效管理的關系，對企業管理者具有非常重要和現實的義。

　　企業文化對績效管理體系的實施運行起著一種無形的指導、影響作用。反過來，企業文化最終要通過企業的價值評價體系（ 績效管理體系）、價值分配體系來發揮其功能，通過績效管理有助于實現從企業價值觀到在全體員工中形成相對統一的基本假設的轉變過程。因此企業文化與績效管理之間是一種相輔相成的關系。研究發現，企業文化都無一例外的強調以下兩點：一是績效導向，二是無縫溝通。

　　一、塑造績效導向的企業文化

　　為什么要強調績效導向呢？一方面，我們中國人自古就有不得罪人的文化沉淀，反映到企業文化力就是一種“ 老好人”文化：大家在做績效考核時都不愿意做反面的評價。因此在考核時難免造成情感上的主觀評價，所作的考評必定是含糊混淆，無法對員工造成正面有效的引導作用。

　　另一方面，我國許多企業由于長期受計劃經濟的影響，企業中形成了一種“ 重資歷、輕能力”的文化。如果他是一名老員工，由于年齡和知識結構等各方面的原因導致績效不佳，那么他的上級在考評時就要費一番思量了，但通常的結果都是“ 他是老員工，照顧點算了”。豈不知這對高績效員工尤其是年輕員工的積極性造成了極大的傷害。一個真正有思想、有抱負的人才，肯定不愿意在這樣的一個環境中工作。

　　以上兩種文化在國有企業中尤其普遍，更值得我們注意的是這種現象在一些經歷了第一次創業規模迅速擴大后的民營企業里也不鮮見。它導致的后果就是，多數員工認為考核不公平，他們的上級并沒有真正客觀準確地評價他們的績效，而是在努力尋找平衡。

　　因此，一個企業要是績效管理體系得到順利實施和有效運行，必須建立一種績效導向的文化氛圍，必須把有關“ 人”的各項決定———崗位安排、工資報酬、晉升降級和解雇———看成一個組織的真正“ 控制手段”。因為，有關人的各項決定將向組織中的每一個成員表明，管理層真正需要的、重視的、獎勵的是什么。

　　在這方面，聯想給我們做出了榜樣。聯想的企業文化中有一條就是要求員工“ 踏踏實實工作，正正當當拿錢”，反映到具體的管理措施終究是用人不唯學歷重能力，不唯資歷重業績，一切憑業績說話。在人才的選拔和任用上，他們有一套規范的手段和流程。不是以某個人的主觀判斷來決定人員的錄用和選擇，而是在對素質、能力綜合評價的基礎上，把合適的人放在合適的位置上。

　　聯想有一套從戰略目標到組織到崗位責任的可操作化要求，針對業績管理制定出可衡量指標和激勵機制，在賽馬中識別好馬。每個員工進入聯想的時間可能有先后，學歷也會有高低，但只要有能力，創造出了顯著的業績，都可以得到重用，都能夠有所發展。在聯想，因為業績突出，一年之內提升三次者有之，進入聯想僅三個月，能力強得到重用者有之。在聯想，你永遠會是“ 小馬拉大車”，因為一旦你長成大馬，就會有更大的車讓你拉，這也迫使員工不斷給自己提出更高的要求，在提高中去應對工作的壓力和挑戰。

　　二、塑造無縫溝通的文化

　　溝通是績效管理的一個重要特點在大量的有關績效管理的專著、文章中作者們也都不約而同的強調了溝通對效管理的作用，更有的人把溝通稱作效管理的“ 靈魂”，可見溝通對績效管的作用是多么的重要。

　　為什么溝通如此重要？這是因為在設定績效目標時，管理者需要同員工溝通，于是雙方就目標達成一致；績效目標制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現目標的問題。績效目標往往略高于員工的'實際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實現的過程中出現困難。另外，由于市場環境的千變萬化，企業的經營方針，經營策略也會出現不可預料的調整，隨之變化的是員工績效目標的調整。所有的這些都需要管理者與員工一起，通過溝通幫助員工改進業績，提升水平。這個時候，管理者就要發揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導員工改進和提高業績。幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經驗和技能，使績效目標朝積極的方向發展；在績效考核結束后，管理者還需要同員工進行一次溝通，通過溝通讓員工明白自己的長處和短處，長處在今后的工作中繼續發揚，短處在以后的工作中注意克服，這樣不但可以使員工在以后的工作中更有目的性，而且可以有效的發揮績效管理的激勵作用。

　　然而，在企業實際的績效管理過程中，溝通卻成了最薄弱、最容易讓人忽視的一個環節。在筆者調查的幾家企業之中，有的企業僅僅在設定績效目標時同員工做簡單的溝通，有的企業甚至連基本的溝通都沒有。在員工表現優秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現，給員工一個認可工作的機會在員工表現不佳，沒有完成工作的時候，也應及時真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調整。這個時候，管理者不能假設員工自己知道而一味姑息一味不管不問，不管不問的最終結果只能是害了員工，于自己績效的提高和職業生涯的發展也無益。

　　因此，我們在此再次強調：溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結束，而是貫穿于績效管理的整個始終，需要持續不斷地進行，這對管理者來說，可能是一個挑戰，可能不太愿意做。但習慣成自然。幫助下屬改進業績應是現代管理者的一個修養，一個職業的道德，當然它更是一種責任，一個優秀的管理者首先是一個負責任的人，所以，貴在堅持。

　　所以，企業要塑造一種上下級之間的無縫溝通的文化氛圍。首先，企業高層領導應該身體力行，養成主動溝通的好習慣。作為企業文化的建設者，也是企業文化的傳播者，他們的一言一行都將直接影響下級的行為和對文化的認同。在此筆者建議，一些企業的高官人員不妨學學前通用總裁韋爾奇：抽出時間到你“ 大廈”的建筑現場看看那些辛勤工作的“ 工人”們，慰問一下他們，并適時地傳播你的文化，這非常有效。通用電器在自己的價值觀里，明確提出痛恨官僚主義”，提倡管理人員深入基層，進行調查走訪，韋爾奇經常找一些中層和基層主管進行溝通，他的一句名言就是“ 溝通、溝通、再溝通”。同時，形成一種高層領導的定期借鑒制度對于 無縫溝通企業文化的形成也能起到很好的促進作用。不管是大型公司，還是小型企業，作為高層管理人員，定期安排一個固定的時間，單獨會見一下那些來自公司基層的員工，可以是表現突出的，也可以是問題員工，傾聽他們的意見和建議，不僅使您更具親和力，而且使組織減少官僚作風，保持溝通的順暢，讓您更多的了解基層的真實情況。

　　對一些中層或基層的管理人員來講，要接受這種文化并自覺地把它作為自己管理工作的一個部分，我認為需要做以下兩個方面的工作：一是開展卓有成效的培訓，在培訓中一方面要講清楚有效溝通的重要意義，另一方面也要傳授一些溝通方面的技巧，消除由于方式不當造成的溝通不暢。二是通過績效管理進行強化，通過設置這方面的指標引導管理人員重視溝通，因為考核的結果是要與其自身利益掛鉤的，因此效果肯定不錯。

　　企業文化與企業績效的關系是什么 篇3

　　當前，公司以市場為導向，制定和執行崗位職責、理順各部門工作流程、建立管理制度和績效考核、感悟傳承企業文化和企業核心價值觀、搭建員工發展平臺、理順員工薪酬分配機制。傳承和發楊企業文化作為新的管理理論，受到了員工的廣泛關注，同時，建立科學績效考核體系，實施績效管理，作為績效考核也受到了全公司員工觀注和重視。重新認識企業文化和企業核心價值觀以及如何正確處理企業文化和企業核心價值觀與績效管理的關系，對公司的發展來講具有非常現實的意義。

　　企業文化的實質就是企業的核心價值觀，核心價值觀就是企業的指導思想和企業員工認同的行為規范，行為規范的主要具體體現就是崗位職責、企業的各項規章制度、工作規則和流程，績效管理（考核）是檢驗員工行為規范，檢驗員工在事前、事中、事后的手段之一。企業文化作為企業的上層建筑，是企業經營管理的靈魂，是一種無形的管理方式，同時，他又以觀念的形式，從非計劃、非理性的因素出發來調控企業或員工行為，是企業成員為實現企業目標自覺地組成團結互助的整體。企業文化的核心也是企業成員的思想觀念，它決定著企業成員的思維方式，對于企業和員工的成長發展來講，企業文化就是以文化為方法，以自覺管理為目的，看起來不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素。企業不僅要提升和構建企業文化的理念體系，更重要的是將其轉化為全體員工的集體觀念，使員工在潛意識的行為過程中體現企業所倡導的價值觀。但是，表述了企業價值觀并不能說形成了企業文化，我們還需關注文化及文化外的眾多影響因素，績效管理在其中起著特殊的促進作用。民航觀點專家言論，盡在CANNEWS民航運輸頻道。

　　績效管理是一種結果導向的管理活動，其最終目標是建立高績效的企業文化，營造具有激勵作用的工作氛圍。企業的成功，在于扎扎實實把簡單的事情盡可能的做好，把復雜的事情盡可能的做正確，績效管理也是如此。績效管理不僅關注結果，也應關注達成結果的過程，所以，對績效的`管理應該理解為，是對達成企業目標的過程進行管理。審視自己是否符合公司和廣大員工的規范要求，如果自我的工作細節和全部行為過程都達到了規定要求，那么就會作出好的成績，這就是績效管理的精髓。由此不難理解，企業要建立一套有效的績效管理體系，需要企業管理層和全體員工的重視，它是一個系統工程，絕不是靠某一個部門或績效考核小組就能完成的，更不是簡單地移植來一個"工具"，如果沒有很好地研究績效管理體系，只是將它當作一種評估方法，省卻了許多其它的輔助環節，例如：企業最高管理者及各級管理者自身行為規范的表帥作用、全面工作質量管理、職業技能管理、各崗位的動態管理、合理的激勵和薪酬機制、配套的工作分析的建立等等，就很難達到提高績效管理水平的目的。績效管理不僅僅是一個企業人力資源的管理任務，它在管理流程里，牽一發而動全身，涉及到企業管理的各個環節，任何一個環節的缺失或阻礙都有可能導致整個企業目標計劃的實現。民企業文化是決定企業可持續發展的精神力量，塑造基于各種能力的提和績效管理的企業文化，將更有利于企業在激烈的市場競爭中生存和可持續發展。實施績效管理，本質上是要將企業價值觀和經營理念以更具體、更直觀、更容易為本企業的員工所理解和接納的形式，在企業運作中體現出來，并通過績效制度、績效計劃、績效實施與管理、績效評估、績效反饋、績效溝通、績效改進等諸多環節予以強化，是一項復雜、細致、耐心、嚴謹的系統工作。企業文化核心部分的價值觀，將會對包括績效管理在內的全部管理體系的實施，運行起一種無形的指導、影響作用。反過來說，企業文化必然要通過企業的種種管理措施，包括績效管理體系、分配體系等來發揮功能；通過績效管理有助于實現企業價值觀在全體員工中形成相對統一的基本觀念的轉變。民航觀點專家言論，盡在CANN總之，企業文化塑造與績效管理之間是一種相輔相成、相互促進的關系。一方面在良好的企業文化氛圍中順利地實施績效管理，另一方面企業績效管理體系的建立，需要企業文化和核心價值觀這一"軟環境"的支持，通過績效管理的實施塑造言行一致的企業文化。企業要想實現企業和員工雙贏，企業文化和績效管理是缺一不可的。

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