員工考核制度(14篇)
隨著社會不斷地進步，制度使用的情況越來越多，制度是指在特定社會范圍內統一的、調節人與人之間社會關系的一系列習慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規)、戒律、規章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會認可的非正式約束、國家規定的正式約束和實施機制三個部分構成。相信很多朋友都對擬定制度感到非�？鄲腊桑韵率切【帋痛蠹艺淼膯T工考核制度，歡迎大家分享。
員工考核制度 篇1
第一條、廚師長每天對廚房員工實行上下班點名制度，月底對每個員工的出勤天數及出勤情況進行匯總，酒店根據廚房員工上下班指紋考勤進行監督。
第二條、廚師長按日�？己藘热荩刻於家獙傧聠T工按規定的項目進行考核記錄，每周小結，月底匯總。
第三條、日�？己藘热莘譃閮x容儀表、工作質量、工作態度、衛生質量和菜品質量等五個方面并將其分成若干小項編制成《中餐廚房各崗位日�？己吮怼罚ǜ逗螅�。
第四條、廚師長按月對每個員工的考核記錄進行月底匯總，并合成相應的分值進行累計，作為工資分配與獎懲的依據。每天不定期的根據賓客的意見及巡查記錄，和相關領導對廚房各崗位進行的考評評分，若被考核人的.得分低于一定的分數將對責任人進行相應的經濟處罰，若考核分連續低分將另行更換廚師。
第五條、菜品質量考核管理具體如下：
�。ㄒ唬�、時段評比菜品質量，對所有菜系，菜品進行分類排名，每周被點率名列前三名的命為優秀菜，并獎勵廚師元；1個月被點率名列前三名的命名為特色菜，并獎勵廚師元；連續2個月被點率名列前三名的命名為招牌菜，并獎勵廚師元；連續3個月被點率名列前三名的命名為鴻運酒樓王牌菜，并獎勵廚師元。
�。ǘ�1個月以內，凡因菜品質量問題而招客人投訴的將對其廚師作以下處罰：1次元；2次元；同時其分管廚師長承擔連帶責任，并1次元；2次元；同時分別對分管廚師長和行政總廚追究連帶責任，并分別處以罰款元；連續三次被投訴菜品的廚師酒店將責令行政總廚更換廚師。
（三）1個月內，各分管廚師長的菜品招投訴的將做如下處分：1次元，同時將對行政總廚追究連帶責任，處以罰款元，2次元，同時將對行政總廚追究連帶責任，處以罰款元，并責令更換分管廚師長；3次元，同時將對行政總廚追究連帶責任，并分別處以罰款元，并責令更換行政總廚;以上各處分若在次月再犯，我部前臺負責人將上報酒店同協議書乙方協商終止合作。
�。ㄋ模┨幏植皇悄康�，只為將我們的服務，菜品做得更好，使雙方贏得更大的利益，凡因受到處罰而工作消極，致使菜品繼續下降而給我餐廳造成重大，特大經濟損失者，我方將強制終止合作，并追究協議書乙方相應賠償責任。
（五）由我部制定《菜品信息反饋表》對所有菜品進行評比，凡客人滿意度低于70％的菜品，將對行政總廚處以元罰款，并責令立即停止該菜品的出售，
�。⿵N部應隨時對本地及周邊的菜品進行考察，制作出具有本地特色且客人喜好的菜品，還應保持與外界聯系，必須達到每月出道新菜。
員工考核制度 篇2
(一)職工的聘用原則
公司對所屬人員的調配使用按照學用一致和用其所長的原則，根據工作需要統一調配、雙向選擇，擇優聘用。
(二)職工的考核
1.考核標準、依據及原則
職工的考核制度是實行崗位責任制的關鍵，考核職工以德才兼備為標準，以執行各類人員崗位制為依據，堅持客觀公正、民主公開、注重實際的`原則。
2.考核時間
年度考核每年一次，隨年度工作總結一起進行。
3.考核內容
考核內容包括:德、能、勤、績四個方面，重點考核工作實績。 德:主要考核政治、思想表現和職業道德表現。
能:主要考核業務技術水平，管理能力的運用發揮，業務技術提高，知識更新情況。
勤:主要考核工作態度，勤奮敬業精神和遵守勞動紀律情況。 績:主要考核履行職責情況。
4.考核組織
在年度考核時，設立非常設性的考核委員會或考核小組，負責公司年度考核工作。
5.考核方法
實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的方法。
員工考核制度 篇3
1、目的
1.1為全面了解、評估員工工作績效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本制度。
1.2通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬、待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。
2、范圍
本制度適用于茂發生產車間所有員工的考核。
3、定義
3.1生產能力考核即根據每個工位定額產量，檢查每個員工在出勤期間內，是否有達到預定產量。
3.2定額產量是根據生產設備與作業員的生產能力而制訂的單位時間內（通常為一個小時）的生產能力。
3.3預定產量=定額產量×出勤時間。
3.4全勤工資，即目前工資核算方法所得的工資，其由底薪與加班費、崗位補貼、其它補貼或獎金及應扣款五部份組成。
4、內容
4.1考核內容：
4.1.1新進員工，必須進行轉正考核。
4.1.2正式員工必須進行日常行為考核與生產能力考核。
4.2考核方法
4.2.1考核結果直接與工資掛鉤，表現績優者可參加優秀員工評選，同時可以得到或超過全勤工資。
4.2.2規定每個員工每月考核底分為100分，根據4.2.3項進行加減分。
4.2.3考核得分：
a、日常行為考核：違反任何日常行為考核條款一條者，扣除二分（嚴重違反或違反帶“※”者，扣除三分），如果一月內連續出現三次違反相同的者，再扣除十分；一個月內未違反任何考核條款者，可得三分。
b、生產能力考核達標者（即達到預定產量，不超過預定產量的5%），不扣分不加分；超過預定產量5%以上者可得一分，10%以上可得二分，20%以上者可得三分；未達到預定產量90%者扣一分，80%者扣三分，70%者扣五分，60%以下者扣十分。
c、在績效考核中，若因機臺故障未及時排除而造成未達到預定產量者，在機修同意的前提下，可以不扣分。
4.2.4工資核算；考核后員工工資構成與計算方法如下公式：
考核得分，考核工資，底薪加班費，崗位補貼，其它補貼或獎金，應扣款100
4.3轉正考核
4.3.1轉正考核時機為：新進員工或調入員工，在該崗位實習至少一個月，并且可以獨立進行操作后，進行轉正考核。
4.3.2轉正考核內容包括書面考核、提問考核與實際操作考核三個方面，同時其平時表現也納入轉正考核中。
4.3.3轉正考核由段長主持，結果記錄在“生產車間作業員考核表”中。轉正考核合格后，就直接轉正為正式員工，不合格者勸退或直接解雇。
4.3.4書面考核只針對品管、焊錫、測試、打標等工位，如有需要時，其它工位也可以進行書面考核。考核內容包括電容器的基本知識、崗位操作注意事項、客戶的特別要求等內容。
4.3.5進行書面考核的員工，可以不對其提問考核；未進行書面考核的員工，必須進行提問考核。提問考核內容包括看單作業、異常預防能力與不良品處理方法等內容。
4.3.6每個轉正考核的員工，必須進行實際操作考核。實際操作考核內容包括機臺保養、操作、生產效率與5S工作。
4.3.7平常表現由段長酌情打分，主要看與同事的關系、對待工作的態度、上進心等。
4.4日常行為考核
4.4.1日常行為考核由段長執行。
4.4.2日常行為考核，包括紀律、品質、5S與配合狀況等四個方面的內容，具體如下表所示。下表內容可根據公司的變化，作出具體的`調整。
4.4.3段長根據每個員工每日表現，在“每月員工日常行為考核查檢表”中進行登記，若未違反就在相應的欄內畫圈或不填寫均可，若有違反則填上相應的條款代碼，如某員工未及時填寫“設備保養卡”，即違反了“B.品質狀況”之第4條“自檢表、點檢表未按時點檢、填寫”，段長可在查檢表相應欄內埴上“B4”。
4.4.4段長在月末將考核查檢表交統計處理。
4.5生產能力考核
4.5.1由各段段長根據目前人員、機臺的生產狀況，制訂定額產量，報總經理或管理者代簽核后生效，正本作為本制度的附件。
4.5.2由統計匯整各段段長確認后的每個員工“工作日報表”，作成“員工每日生產報告”，并將其公布出來。
4.6在下月初，由統計匯總本月所有員工的考核得分，作成“生產車間員工績效考核匯總表”，由主管確認后，報副總批準。批準后復印一份給財務部，財務部根據此結果計算所有員工工資。
5、附表
5.1生產車間作業員考核表5.2每月員工日常行為考核查檢表5.3員工每日生產報告
5.4生產車間員工績效考核匯總表
員工考核制度 篇4
第一條考核目的
為了更好規范公司人力資源管理，保障員工工作的積極性，增強員工歸屬感特制定此制度，對新入職試用期滿員工進行轉正考核，以推動公司人力資源管理不斷改進，為公司輸送優秀員工。
第二條考核原則
�。ㄒ唬﹫猿至炕c定性指標相結合的方式來衡量其試用期工作績效，不可憑主觀感覺或印象等方式評定，以免造成不公平；
�。ǘ⿲o法實施量化績效考核之崗位，以360度績效考核為原型，注重其績效的全面考評，從其所在部門、內協部門、上下級以及關聯同事間收集考評意見，以最大程度還原績效考核真實性、準確性；
（三）堅持做到以事實為依據，避免主觀臆斷和個人感情色彩；
�。ㄋ模﹫猿纸涣骱蜏贤�，及時把考核結果反饋給員工，開誠布公地進行績效面談溝通，肯定成績，指出需要努力改進的薄弱環節，提出應努力和改進的方向。
第三條考核范圍
新入職試用期滿的員工。
第四條考核種類
試用期滿員工轉正考核采取試用期滿一次性考核方式。包涵：主管領導評分、書面考核、實際操作考核等多種方法。
第五條考核內容
�。ㄒ唬┤似房己耍喝似房己耸潜舅締T工聘用的最重要的`考核內容，需要任職者具有責任心強，謙虛誠信，尊重領導，服從管理的優秀品質。
�。ǘ⿳徫宦氊熉男幸约邦I導交辦任務完成情況：
考核內容為試用期內員工日常工作行為是否達到崗位職責要求，以及領導交辦工作完成情況；
�。ㄈ┕ぷ鲬B度：
考核內容為試用期內員工工作積極性、主動性、協助性、對待工作的責任心等態度情況。
�。ㄋ模┕ぷ髂芰Α€@研學習能力：
考核內容為試用期內員工對本職工作掌握熟練程度，工作協調能力，與他人溝通能力等，是否具備主動鉆研學習能力，及領悟力和決策力。
（五）遵章守紀：
考核內容為試用期內員工對公司各項規章制度遵守情況，日常工作報告、計劃、工作日記是否及時全面、細致認真填報。日常紀律、考勤制度、宿舍管理制度等遵守情況。
第六條考核細則
�。ㄒ唬┬氯肼氃囉闷跐M員工轉正考核得分由
（1）人品考核
�。�2）崗位職責履行以及領導交辦任務完成情況；
�。�3）工作態度；
�。�4）工作能力；
�。�5）遵章守紀五部分考核結果組成，各項工作考核得分加權平均即為試用期滿員工考核得分（考核評分標準詳見《員工轉正考核表》）。
�。ǘ┛己私Y果在80分以上（含80分）者，具備轉正資格，副總經理審核批準后可以轉正，考核結果在60—79分者，可酌情考慮延續適用或者調崗，考核結果低于60分（不含60分）的個人，公司予以解雇處理。
�。ㄈ┛己苏咝柙趦蓚�工作日內完成對被考核者的考核，考核結束后人事部將《員工轉正考核表》提交副總經理審批后存檔備案。
第七條考核面談
�。ㄒ唬﹩T工轉正考核結果由人事部向被考核對象告知考核結果；
（二）由人事部和被考核對象所在部門的負責人協同與被考核者進行轉正后工作目標和工作要求的溝通。
第八條
本考核制度未盡事宜，按有關法律、行政法規和規范性文件。本制度如與國家日后頒布的法律、行政法規和規范性文件或修改后的公司章程相沖突，按國家有關法律、行政法規和規范性文件及公司章程的規定執行，并及時修訂本制度報董事長審核通過。
第九條
本制度由人事部負責解釋和修訂。
第十條
本制度經公司董事長審核批準后實施。
員工考核制度 篇5
1. 總則
1.1 為指引本所員工未來的發展, 使每位員工獲得與其職務擔當能力相適應的職級和資格,并使晉升、提薪、獎勵、能力開發等人力資源管理各項工作協調一致,有機結合,以充分發揮員工的專業技能和積極向上的進取精神,制訂本制度。
1.2 本制度適用于本所全體人員。
2. 考核的目的
2.1 利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面；
2.2 利用在把握員工工作適應性及正確配置員工等方面；
2.3 利用在員工能力開發及培訓等方面。
3. 考核的分類
3.1 本所員工考核分為績效考核和項目考評,其中績效考核分為年度考核、試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。
3.2 本所合伙人適用于年度績效考核。
4.考核的時間
4.1 年度考核每年進行一次,在七月進行,除試用人員和在考核期內累計缺勤三個月者外,其余員工一律參加年度考核。
4.2 試用考核在試用人員轉正時進行。
4.3 臨時考核是因工作特殊需要時的考核。
4.4 下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進行。
4.5 項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時(含加班工時) 的員工,在項目完成時填寫。
4.6 合伙人考核在每年的十二月份進行。
5.對考核人和被考核人的要求
5.1 考核人必須用既定的考核標準進行考核, 在任何情況下都必須以客觀事實為依據,不為被考核者的年齡、性別、學歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實和業績不予考慮。
考核人應按期參加本制度規定的考核會議,詳實地填寫考核報告,并適當地關注被考核人將來的發展。
考核人應及時與被考核人面談,反饋考核結果,必要時可與被考核人商談考核結果。
5.2 被考核人必須認真回顧考核期內的工作表現,如實填寫考核報告,及時反映對考核結果的意見。
6. 考核標準原則上按能力、績效、態度分類,并依職務分級編制。
7. 考核方法和程序
7.1 年度考核
7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成,旨在對過去十二個月的工作表現進行回顧和評價,從而考慮以后的職業發展和培訓需求。
7.1.2部門主管根據被考核人在考核期內所參與的約定項目,召集與該等約定項目相關的項目經理以上人員召開考核會議,參與考核會議的'成員一般應與被考核人在考核期內共同工作至少為80工時以上,或在最近三個月內考核人對被考核人直接委派過任務。每次的考核會議可就一人或多人進行考核。
7.1.3部門主管應指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應在匯集考核會議意見的基礎上,完成考核報告。
7.1.4部門主管(或經理以上人員) 應及時將考核情況和結果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時可根據被考核人的意見修訂考核報告。
7.2 試用考核和臨時考核比照年度考核實施。
7.3 下屬人員對主管人員考核
下屬人員對主管人員考核系由經理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進行考核，即由項目經理、經理助理對經理進行考核；項目經理、經理助理、經理對合伙人、高級合伙人進行考核。
本所設立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。
7.4 項目考評
7.4.1 項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結合的方法,即：
(1) 項目小組負責人與項目小組成員相互考評；
(2) 外勤主管參照項目小組成員對項目小組負責人考核的情況對項目小組負責人進行考核,項目小組負責人對外勤主管進行考核；
(3) 部門主管或經理參照項目小組負責人對外勤主管的考核情況對外勤主管進行考核。
考評結果應由部門主管或經理審核。
7.4.2 項目考評表分為a、b、c三種。
a表適用于項目小組負責人和外勤主管,由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經理應給予必要的考評意見,或對考評表作相應的調整。
b表適用于除項目小組負責人和外勤主管以外的人員,由被考評人的約定項目直接主管人填寫,一般為項目小組負責人或外勤主管。部門主管或經理或外勤主管應給予必要的考評意見,或對考評表作相應的調整。
c表適用于項目小組負責人和外勤主管,由約定項目小組成員對項目小組負責人進行考評,以及由項目小組負責人對外勤主管進行考評�？荚u人應與被考評人共同承辦同一項目超過40工時，該表由考評人直接交予部門主管。
7.4.3 參與某一約定項目累計不超過40工時的人員,不需參加項目考評。但應將幾個連續參與、相關的、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考評。
7.4.4 各級項目考評人應于約定項目完成后及時組織填寫“項目考評表”,部門主管或經理應將考評結果告知被考評人。
7.5 合伙人考核
合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報告”,詳細闡述在考核期內的經營拓展、工作業績、組織管理能力等。
員工考核制度 篇6
第一章總則
第一條為加強管理，規范員工的日常行為，充分調動員工的積極性，并且盡最大可能的維護員工的自身利益，提高管理水平和員工執業工作能力，按照現行法律、法規的規定，結合公司的實際情況，特制定本辦法。
第二條本辦法以員工崗位職責和工作目標為依據，通過對員工的德、能、勤、績等進行考核，為員工崗位調整、晉升、調薪、培訓、獎懲等提供參考依據。
第三條本考核辦法約定的考核范圍為公司部門（項目部）全體員工。
第二章考核方法及內容
第四條對公司員工的考核，由公司考核部門負責人會同員工所在部門（項目部）負責人組織進行。
第五條考核的辦法。對員工的考核采取定性與定量相結合、定時與不定時的方法進行。定時為每季度進行一次季考、每年度進行一次綜合年考，不定時考核有試用期考核、個案考核、技術業務能力考核等。采取聽取匯報、查看資料、個別交談、走訪相關單位等方式進行。
第六條考核的內容。主要包括思想品質與敬業精神、業務水平、工作業績等方面，具體內容見《公司部門員工考核表》、《項目監理部監理員工考核表》。
第七條定期考核的規定：
1、季度考核。對員工上季度工作的評價。每個季度的第一個月，由公司考核部門負責人和員工所在部門（項目部）負責人對本部門（項目部）的所有員工進行上季度的考核。
2、年度考核。對員工一年工作的綜合評價。由公司領導、考核部門負責人會同員工所在部門（項目部）負責人根據每季度考核結果和專項考核結果、公司綜合考評情況得出員工年度綜合考評結論。
考核內容、標準按照相關考核表進行。第八條專項考核的規定：
1、試用期考核。對試用期屆滿的員工均需考核，考核分為稱職和不稱職，考核為稱職的予以錄用，不稱職的不予錄用�？己苏邽閱T工所在部門（項目部）會同公司考核部門負責人得出考核結論�？己藘热莅凑障嚓P考核表進行。
2、個案考核。對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰。該項考核者為員工所在部門（項目部）會同公司考核部門負責人進行。
3、技術業務能力考核。主要采用考試競賽形式進行。其成績作為季度考核的依據。由公司考核部門負責實施。
第九條其他因素對考核結果的影響：
1、項目監理部員工：
�。�1）、在政府主管部門或建設單位組織的檢查、驗收、評比中，項目監理部受到書面通報批評，或評比名次為最后一名；受到建設單位、其他單位投訴且經查明投訴事實屬實的；受到政府主管部門、建設單位罰款的。以上四種情況每發生一次，負主要責任的員工當季考核最高為稱職，負次要責任的員工在當季考核得分中減5分。發生第二次，負主要責任的員工當季考核為不稱職，負次要責任的員工當季在考核最高為稱職。因同一事件造成多個單位處罰的，或即投訴又罰款的，只記一次。
（2）、受到政府主管部門、建設單位書面獎勵或現金獎勵的，在工作中作出特殊貢獻的，每發生一次，起主要作用的員工當季考核加3-5分，起次要作用的員工當季考核得分中加1-3分。因同一事件多次獎勵的，只記一次。當季考核最高加10分。
2、公司部門員工其他因素考核參考項目監理部員工規定執行。
第三章考核結論和獎懲措施
第十條考核實行加權分打分制：
項目監理部員工：滿分為100分，個人考核權重70%、業主滿意度權重10%、公司領導班子民主評議權重20%。
公司部門員工：滿分為100分，個人考核權重70%、公司領導班子民主評議權重30%。得分90分（含）以上為優秀，80（含）～90分為良好，60（含）～80分為稱職，60分以下為不稱職。
第十一條考核獎懲措施如下：
考核獎懲分為季度考核兌現和年度考核兌現，考核完成后一次兌現。
1、根據季度考核結果兌現季度考核獎懲，共分為四檔。當季考核結果為不稱職的考
核期內月工資調減100元，結果為稱職的考核期內月工資不變，結果為良好的考核期內月工資調增50元，結果為優秀的考核期內月工資調增100元，考核完成后一次性兌現。
2、根據年度考核結果兌現年度考核工資，共分為四檔。年度考核結果為不稱職的不發放年度考核工資，結果為稱職的發放年度考核基本工資，結果為良好的發放120%的年度考核基本工資，結果為優秀的發放150%的年度考核基本工資。
3、年度考核基本工資數額根據公司的.情況另行確定。年度考核時已經離職的員工，不享受年度考核工資兌現。
第十二條考核處罰措施如下：
1、業主滿意度調查表得分低于10分，本季度考核為不稱職。
2、一年中有兩次季度考核不稱職或年終考核不稱職的，做為績差員工，留用察看，降為試用期員工發放工資，試用期滿考核稱職的恢復其員工資格，不稱職的予以辭退。
第十三條其他獎懲措施
1、受到政府主管部門、建設單位罰款的，罰項目總監（項目負責人）100～500元，罰主要責任人100～500元，罰次要責任人50～200元。以上款項用現金方式上繳公司財務部門，逾期不交從工資中雙倍扣除。
2、受到建設單位現金獎勵的，獎勵額的60%發到項目監理部，由總監（項目負責人）提出分配方案，報公司審批后實施。
3、項目監理部監理的工程，獲得市優工程的，獎勵該項目監理部500元；獲省優的，獎勵該項目監理部1000元；獲得國優或魯班獎的，獎勵該項目監理部20xx元。
4、項目結束，因業績突出，受到建設單位認可，公司順利承接建設單位后續工程的，獎勵該項目監理部后續工程監理合同額的0.5～1%。
第四章其他規定
第十四條本辦法由公司綜合部負責解釋。
第十五條本辦法自20xx年1月1日起執行。
員工考核制度 篇7
一、員工考核管理規定
第一條 考核目的 是為了正確把握員工的能力適應性、工作態度及工作效績。在開發人力資源的同時，謀求員工晉升、調動、獎勵及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵制度。
1.1 季度考核 季度考核的內容涉及：工作質量、工作數量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學習能力、創新精神和溝通能力等方面。 參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員，各分公司，外設廠和事業部的管理人員和技術人員由其自行考核。 季度考核的答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫;第二部分由員工的直屬上司填寫;第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫。 季度考核結果分為出色、優良、普通和差，四等。對出色和優良等者，公司將在季評結果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的10%和5%，對普通等者不作獎懲，對差等者，將扣發其當月工資總額的5%，連續兩次獲差等者將予以解聘。
1.2實習考核 公司聘用的管理人員的技術工人，在試用期結束時，必須進行實習考核。試用期原則上為三個月。如在試用期內員工請假，則試用期時間順延。特殊情況可在部門經理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個月，最長不能多于6個月。 考核結果分為優等、一等、二等、三等、四等。考核成績為優等、一等和二等的立刻轉正�？己顺煽優槿鹊膶⒀娱L試用期三個月，屆時的考核成績不能列人優等，而成績依然在三或四等的應立刻辭退�？己顺煽優樗牡鹊闹苯愚o退。實習考核成績將錄人人事檔案，作為員工將來晉升、晉級的參考依據。 所有同意轉正的人員將收到人力資源委員會發給的《轉正定級通知單》。
1.3見習考核 任職的所有副經理級及以上人員都需接受見習考核。考核時間為正式下文起6個月�？己私Y果分為同意轉正和不同意轉正。考核結果為不同意的，將延長見習期3個月，屆時考核結果依然為不同意轉正的將予以辭退，如為提升人員，則降回原職位。 所有執行結果都將由人力資源委員會發文通知相關部門。
二、員工保密工作條例
第三條 適用范圍：集團公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關的工作內容，具體范圍見條例細則。
第四條 目的：為確保公司的技術、經營秘密不流失，維護企業的經濟利益，根據國家有關法規、結合企業實際，特制定本條例。
第五條 條例細則
1.總則保密工作遵循“突出重點，積極防范”的方針，堅持“內外有別，既便利工作又確保秘密”的原則，準確劃分保密范圍，確保公司核心機密安全;同時有控制地放寬非核心秘密，使保密工作更好地為公司生產、經營服務。
2.保密范圍和密級劃分
是公司秘密中比較重要的部分，一旦泄密，將給公司造成嚴重的損失，主要包括： (l)公司經營戰略，遠景規劃，財務賬簿，銷售網絡，總結計劃; (2)反映公司生產能力的方案、計劃及特殊原材料等情況的計劃、統計事項、產品實驗報告，檢驗報告等; (3)新產品開發項目，有成效的技術革新、發明創造、工藝方案，及公司發生的重大技術質量問題; (4)引進的產品、設備、儀器，經過改進，性能、功能有顯著提高的改進部分; (5)公司財務、營銷管理制度、目標管理方案、月度運行報告等; (6)公司人事檔案、工資、公司總體組織架構包括生產線。外加工、各市場部人員運作方式等。
2.2凡是對內部公開，對外部保密的文件、資料，作為內部資料不劃分密級。
2.3密級的規定，由起草文件或涉及密級資料的科室承辦人員提出密級意見，然后經公司主管領導批準，劃分為絕密的產品、技術資料、文件由總裁審定。密級的調整，應根據公司發展狀況和保密時限，由行政總部會同有關部門進行調整，文件資料和密級變更或解密后應及時通知有關單位，規定有保密的文件到時自動解除密級。
3.文件、資料的保密 一切秘密公文、圖紙、資料應準確標明密級，在擬稿、打字、印刷、復制、收發、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷毀等過程中，均應建立嚴格的登記手續。 絕密級的技術、經營資料，只限于主管部門總經理或副總經理批準的直接需要的科室和人員使用，機密級的文件資料，限于主管副總經理批準的需要科室的人員。使用科室和人員必須做好使用過程的保密工作，而且必須辦理登記手續。
機密以上文件、資料原則上不準復印。
4.電話、計算機的保密 通適內容不得涉及秘密; 存有涉密內容的計算機網絡、外存儲設備、磁盤等應按秘密文件資料管理，并采取相應加密措施。計算機網絡使用按有關計算機網絡使用規則管理。
5.對外宣傳、通訊、會議的保密 公司宣傳媒體不得涉及公司秘密，如對某一具體事項不能確定是否需要保密，應由部門總經理審定。召開秘密性會議，要嚴格控制會場，會議內容要記在保密本上(會后收回)，如需參閱，另辦手續。
6.對外交往的保密 所有密件一律不準外單位人員借閱，本公司人員亦不得代為轉閱; 外單位人員來公司參觀，學習，應在行政總部規定接觸范圍內，并指定專人陪同，不準外單位人員隨意進人涉密區域; 對外交往中一旦發現失密、泄密問題，必須立即報告公司領導，及時采取補救措施。
7.保密培訓和檢查
7.1各部門、各科室要經常性地對員工進行保密培訓和檢查，對新進員工必須事先進保密培訓，學習保密條例;
7.2員工必須遵守下列保密守則：
7.2.1不該說的秘密，絕對不說;
7.2.2不該問的秘密，絕對不問;
7.2.3不該看的秘密，絕對不看;
7.2.4不該記錄的秘密，絕對不記錄;
7.2.5不在非保密本上記錄秘密;
7.2.6不在私人通訊中涉及秘密;
7.2.7不在公開場所或家屬、親友面前談論秘密;
7.2.8不在不利于保密的地方存放秘密文件資料。
7.3在秘密要害崗位工作和接觸秘密的`人員，要先審查后使用。
8.獎懲
8.1對保密工作做出貢獻，具有下列條件之一的單位和個人給予獎勵，晉級提薪：
8.1.1一貫嚴格執行保密條例，堅持原則，堅決保護公司秘密者;
8.1.2發現他人失密、泄密或出賣公司秘密，能及時舉報，采取補救措施的。
8.2出現失密、泄密問題，視性質、情節的不同，給予通報批評、罰款、降級直至開除。
8.2.1為謀取私利，將公司秘密通過各種非法手段賣給別人，使公司利益遭受較大損失者;
8.2.2在工作中違反保密規定，造成秘密失竊者;
8.2.3保密觀念淡薄，警惕性不高，致使秘密失竊者。
員工考勤制度員工考勤管理規定
第一條 員工上下班必須打卡(包括見習/ 試用人員)，因故不能打卡者，須在當天向上一級負責人陳述原因(出差人員除外)，所有人員都應由部門負責人簽卡，否則以曠工論處。
第二條 代人打卡者一經發現，打卡者與持卡者每次各扣罰工資100元，違紀三次作開除處理。員工不得擅自更改考勤記錄，一經發現扣罰當月全部獎金。
第三條 員工無故不上班，以曠工論處;因不服從工作安排而影響工作者以曠工論處;曠工半天扣一天基本工資，曠工一天扣當月薪資總額的10%，連續曠工三天作自動離職，公司不負責任何善后事宜。
第四條 公司員工請事假規定為：三天以內由直屬上司批準，三天以上向直屬上司申請，由直屬上司向上級主管呈報批準。員工請假需報行政科登記備案后方可離開公司，否則將以曠工論處。
第五條 員工必須按時上下班，遲到或早退一個小時以上者，每次扣罰工資1-元;遲到或早退超過二小時以上者，按曠工處理;每月累計遲到20分鐘以上則扣除當月全勤獎(每月遲到不超過“分鐘作為全勤)，累計遲到時間超過20分鐘者，每遲一分鐘扣工資0.5元，全勤者當月發給全勤獎金 10元。
第六條 生產車間應填寫《曠工人員記錄表》，
將當天曠工的普通工人的名單報人力資源委員會，以便人力資源委員會停其工卡，如曠工人員的工卡需重新開通，則要由車間填寫《恢復員工工卡申請表》報人力源資委員會。員工請假規定
第七條 休假
7.l探親假 凡在本公司工作滿一年的固定員工，與配偶不住在同一縣、市的，享受探親配偶的假期待遇，與父母都不在同一縣、市的，享受探望父母的假期待遇，但員工與父親與母親一方住在同一縣、市的，不能享受探望父母的假期待遇。
7.1.探望配偶的，每年給予探親假一次，假期不超過30天。
7.1.2未婚員工探望父母，每年給探親假一次，假期不超過20天。已婚員工探望父母的，每四年給探親假一次，假期不超過20天。
7.1.3探親假期是指員工與父母、配偶團聚的時間。路程較遠的，可另外給路程假。路程假按國家交通運輸部門標示的路程，往返路程1000公里以下為一天，1000-20xx公里為兩天，依此類推。
7.2婚假
7.2.1凡符合計劃生育條例規定，達到晚婚年齡的員工結婚，可享受婚假13天;
7.2.2未達晚婚年齡合法結婚的員工，享受婚假3天。
7.3產假
7.3.1凡符合計劃生育條例規定，達到晚育年齡者，女方產假105天;
7.3.2凡符合計劃生育條例規定，未達晚育年齡者，女方產假為90天;
7.4喪假 凡員工父母、祖父母、外祖父母、配偶、配偶的父母、兒女死亡的，可給予喪假3天。
7 .5公休假 凡在本公司工作滿三年或以上的固定員工，每年可享受一次公休假。每滿一年工齡可享受一天假期，逐年遞增，直至十天為止。員工在享受公休假的當年，不再享受探親假。
7.6探親假及其路程假、婚假、產假、喪假、公休假，均包括假期內的公休日、法定節假日。如假期途公休日和法定節假，均不順延。
第八條休假手續和待遇
8.1探親假要提前一個月向部門總經理提出申請，獲批準后，向行政科備案。
8.2婚假要提前十天向部門總經理提出申請，獲批準后，向行政科備案。
8.3產假和喪假，原則上要事先向主管經理提出申請，獲批準后，向行政科備案。
8.4休假完畢后，必須到行政科注銷。
8.5違反8.1-8.4各項，又無正當理由，未經部門總經理批準的，一律按曠工論處。
8.6休假期間的工資。婚假三天、喪假及公休假期間，可享受全薪工資待遇，其余(晚婚假)時間享受100%基本工資。
8.7第一胎符合晚育規定的產假期間，享受 100%基本工資。
8.8第一胎符合計劃生育條例，但未達晚育條件的產假期間，享受50%的基本工資。
8.9由于避孕失敗要進行人流手術，休假期間享受 l00%的基本工資，并報銷醫藥費、手術費。
8.10生產線女工每季度查環一次，每次每人計發誤工費 5元。
8.11休假的路費、住宿費一律自理。
8.12員工因工傷，其醫藥費據實報銷，病休假間發放基本工資。
8.13如果探親假、晚婚假、產假適逢元旦、五一、國慶、春節等法定節假日，則法定假日的工資待遇，按本市8.6制度辦理。
第九條各種假期不得累積，只準一次使用。
員工考核制度 篇8
第一條為了不斷提高餐廳管理水平和服務水平，確保向賓客提供高效、優質、禮貌、熱情、周到和規范化的服務，特制定本制度。
第二條考核內容：考核內容結合服務質量標準分為業務知識、領導能力、協作精神、工作態度、儀表儀容、禮貌禮節、工作規范、勞動紀律、清潔衛生等。
第三條考核方法：設計考核表格，建立考核標準。分別對餐廳經理、大堂經理、主管、領班、服務員等進行每月工作計劃考核；采用逐級考核，逐級打分的方法。
第四條考核表格分為：主管考核表、領班日考核表、服務員日考核表。
第五條考核結果與員工當期經濟效益直接掛鉤，對表現較差的員工必須根據考核情況進行培訓，培訓合格后再上崗，對各方面表現優良的員工進行適當獎勵。
第六條建立完善的.考核制度，不斷完善考核方法和考核內容，培訓考核人員，確�？己斯ぷ鞴龂烂鳌�
第七條將員工考核情況納入前廳規范質量分析內容中去，每月在進行服務質量分析的同時，分析評估考核情況，使考核工作制度化。
第八條考核評估表由人事部門專門進行統計分析，每月一次做出考核情況分析報告，報總經理審閱；部門經理的考核情況分析報表，上報總經理審閱。
第九條評估實施細則
評估以月度、季度、年度為周期，分日常評估和階段性評估；日常評估占60%，階段性評估占40010，日常評估實行每日逐級考核、月末匯總，階段性評估每月末由各級管理人員組織直接下屬以不記名方式進行，由同事評估、下屬評估兩部分組成，同事評估占25，下屬評估占15%;基層員工由同事評估構成階段性評估結果。
1．各崗位日常評估內容見員工日考核表，每周一份，由直接上級在每日營業終結根據員工當日表現逐項打分，并由被評估者簽字認可后，交由直接上級保管。
2．階段性評估內容見月度評估表，由各級管理人員月末組織屬下進行，評估結果由上級審核簽字后，報人事部門。
3．人事部每月將員工日常評估和階段性評估結果匯總反饋到各部門負責人，人事部留底
員工考核制度 篇9
第一章總則
第一條：目的
為發現員工工作中存在的問題，揚長避短，持續改進提高工作績效，將員工工作目標與企業戰略目標以及個人績效相結合，確保員工工作目標與企業目標保持一致；為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工業績進行客觀、公平、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。
第二條：范圍
公司正式錄用員工。（生產部所有員工）
第三條：考核原則
客觀原則：對被考核者的任何評價都應明確的評價標準，以事實為依據，客觀地反映員工的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果；
自主原則：各部門可根據自身工作特點在一定范圍內制定相應的考核規程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內所有崗位均有對應的考核指標；
公開原則：各級考核指標（含項目、達到狀態、權重和評價標準）的制定與過程調整，對員工公開；
反饋原則：過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向；
改進原則：考核目的在于監督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門經營目標的有效貫徹與實現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價；
第二章考核體系
第四條：考核對象
�、耦悊T工：計件、計時工資人員及基層普通員工；Ⅱ類員工：車間基層管理人員及其他月薪人員；Ⅲ類員工：生產管理人員；
第五條：考核內容
考核根據工作標準的關鍵指標進行考核。
第六條：考核類型
員工績效考核分為月度、季度、年度考核3種，具體以實際操作為準。
第三章考核實施
第七條：考核權責
副總：對于生產、技術、采購、品管、倉庫保管員、第一負責人進行評分。
生產部門：按照本辦法負責本部門的考核具體實施，由部門第一負責人對本部門人員進行評分；
生產部：負責考核辦法的制定，對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明，組織、指導、督促考核的實施過程。
1、副總每月29日前對公司各部門上月績效進行考核評分，確定等級；
2、各部門第一責任人每月27日前對本部門人員上月工作績效進行考核評分，確定等級；
第十條：工資核算
1、 Ⅱ類員工與Ⅲ類人員工資=基本工資+績效工資+其他補貼
2、Ⅱ類員工與Ⅲ類人員績效工資=預定績效工資x個人考核績效系數績效工資上下限額度
3、I類人員月工資=Ⅰ類計件工資+考核獎元
第四章考核面談與績效改進
第十二條：考核面談
員工考核的核心是結合工作計劃和目標，干部對下屬的工作進行監督、指導和對工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應對被考核者進行考核面談。
考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：
�。�1）分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優、缺點，幫助考核者發揮強項、改進弱點；
（2）反映被考核者現階段的工作表現；對被考核者提出期望并訂立下階段的.目標，對下一階段工作的期望達成一致意見；
�。�3）明晰被考核者發展及對培訓的需要，以便日后承擔并更加出色有效地完成工作；
第十三條：績效改進
考核人員跟被考核人員面談后應達成一致績效改進計劃（如：進行培訓，調動工作崗位，重新分配工作職能等），并將此計劃作為下一階段考核的依據。
第五章考核結果運用
第十四條：培訓、轉崗
經過考核不合格人員，部門針對考核反映出工作存在的問題，對不合格人員有針對性的開展培訓，培訓后考核仍不達標者或者連續2次考核達標但成績為70分以下給予調離原崗位處理；
第十五條：晉升、調薪
年度考核優秀（B等）人員，可根據實際情況，給予職務晉升，以促進其工作積極性，繼續發揮優勢，承擔更大工作職責；晉升時機不成熟時，但員工考核績效特優，可視情況調整其薪津與級別，以提高其積極性；
第十六條：評選優秀員工
各類人員考核為優秀者（A等）自動成為該部門優秀員工。
第十七條：其他獎勵
各類人員月度或年度考核特優（A等），可視實際情況給予獎勵。
第六章考核結果管理
第十九條：考核指標和結果的修正
因客觀環境的變化，員工需要調整工作計劃、績效考核標準時，經考核負責人同意后，可以進行調整和修正。考核結束后行政辦還應對受客觀環境變化等因素影響較大的考核結果重新進行評定；
第二十條：考核結果反饋
被考核者有權了解自己的考核結果，副總應在每月5日前將結果反饋給部門負責人，部門負責人將結果反饋給被考核人員。
第二十一條：考核結果歸檔
考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、部門負責人和副總，對其他人員一律保密，考核結果由行政存檔。
第二十二條：考核結果申訴
被考核者如對考核結果有異議，首先應與部門負責人溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向行政提出申訴，行政需在接到申訴之日起五日內，對申訴者的申訴請求予以答復。
第七章工作標準及考核表
車間員工工作標準班組長工作標準生產經理工作標準檢驗員工作標準品管經理工作標準采購部工作標準倉庫保管員工作標準生產統計工作標準
員工考核制度 篇10
第一條、范圍
1.1本制度為嘉宇斯紡織集團（以下簡稱集團）財務部員工績效制度。
1.2本制度適用于集團財務部、各全資、各控股公司財務部門。參股公司可參照執行。
第二條、目的
2.1為規范財務人員的管理和提高其工作能力,做到獎優罰劣，淘汰不合格人員。
第三條、職責
3.1集團財務部根據集團績效要求和相關制度規定，負責制定財務部員工績效考核制度，經集團總經理批準，由財務總監負責監督執行。
第四條、要求
財務部員工績效考核制度
4.1.為促進本部門工作有務不紊、高效的進行；充分體現本部門的工作職能；提高本部門職工整體的業務素質。
4.2.使用范圍:本考核制度適用于財務部所有職員。
4.3.評測辦法:本部門職員的業績由部門經理考核結合員工自己考核，每周進行一次評分，月末由部門經理將考核匯總結果報總經理。
4.4.個人工作考核內容：
4.4.1.工作態度（10分）
內容一：敬業、愛崗、工作積極、主動、熱情、工作是否努力、主動加班
標準：一般、差
內容二：團隊表現很好、是否協調其它部門工作
標準：一般、差
4.4.2.日常事務處理情況考核（20分）
內容一：是否遵守公司規章制度很好不遲到、不早退
標準：一般、差
內容二：是否維護公司形象很好辦公地點是否干凈整潔；
標準：一般、差
內容二：有無與供應商、客戶炒架現象發生財務部員工考核制度
標準：一般、差
內容三：公司會議是否積極參加
標準：一般、差
4.4.3.工作完成情況測評（40分）
內容一:制定工作計劃及實施情況、有計劃很詳細、計劃在每月日完成
標準：有、一般、按期完成、調整后完成、有合理理由未完成、理由不充分或無理由
內容二：帳務處理
標準：是否及時完成、每月日以前完成、有合理理由未完成、理由不充分未完成、
無合理理由未完成
內容三：集團審計是否提出會計差錯、
標準：無、有、有，屬一般性錯誤、有，屬性質嚴重性錯誤
內容三：業務學習情況
標準：很好、是否有益提高業務水平、一般、沒有
內容四：領導安排工作完成情況
標準：很好、一般、沒有
4.4.4.效益考核分（30分）
個人得分=單位效益考核所得系數╳30
4.5.綜合測評
4.4.1.測評標準：滿分100分，優秀80-100；良60-79；60分以下為差；
4.4.2.周評：按上述評測方法匯總出該員工周考核分值（滿分100分）
4.4.3.月評：該月四周的考核分值之和/4=該員工該月的綜合考核分值。
根據上述測評標準，如果某個員工在本月中的考核結果為差，要對其進行培訓教育，并記錄在案。
4.4.4.季評：該員工該季度三個月份的`考核分值之和/3=該員工該季度的綜合考核分值。
4.4.4.1.根據上述測評標準，如果某個員工在本季度測評中有次被評為優，可予以嘉獎，具體嘉獎辦法由部門經理提出，報總經理批準。
4.4.4.2.根據上述測評標準，如果某個員工在本季度測評中有兩次被評為最差，一方面要對其進行曲培訓教育，另一方面要下調一級工資，并記錄在案。
4.4.4.3.根據上述測評標準，如果某個員工在本季度測評中連續三次被評為最差，再次進行員工培訓，還要其本人作出書面保證，以確保其在下次測評中不被評為最差，并將其工資下調二級，如果在以后的測評中一旦再出現一次最差，公司則無條件將其辭退。
4.4.5.年評
4.4.5.1.該員工該年度4個季度的考核分值之和/4=該員工年度的考核分值。
4.4.5.2.如果某員工在年終測評結果中被評為最差，或根據其計劃附加分情況酌情予以調整（如果附加分為零，則公司會無條件將其辭退）。
4.4.5.3.如果某員工在年終測評中被評為最優，公司將直接對本人進行獎勵，具體獎勵辦法由部門經理提出，報總經理批準。
4.6.計劃附加情況（10分）
4.6.1.工作計劃完成情況:
內容一：工作計劃量
標準：很大；比較大，提前必須完成計劃任務；一般；
內容二：工作任務難度
標準：很大；比較大，提前必須完成計劃任務；一般
4.7.突出貢獻情況（10分）
內容一：重大貢獻。對主辦業務有重大革新，提出具體方案，經實行確認有成效的，前提情況必須屬實；
內容二：對重要業務工作成績優異、有特殊功績的；
內容三：適時消滅意外事件或重大事故，使公司免遭嚴重損害的；
內容四：對于舞弊或有危害公司權益的事情事先揭發制止的；
內容五：執行臨時緊急任務能依時限完成的；
內容六：協助突出貢獻欄1-3款完成任務或貢獻的；
內容七：節約材料、節省資金有較大成果的
4.8.執行時間：本制度從下發之日執行。
員工考核制度 篇11
崗位晉升考核制度
第一章 總則
目的：
為了提升公司員工的個人素質和能力，充分調動全體員工的主動性和積極性，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。
適用范圍：
適用于公司的全體員工
權責：
1、總經辦人資負責制定，修改、完善公司《崗位晉升考核制度》。
2、本部門經理負責對本部門員工的晉升考核、降職。
第二章晉升
第一條 晉升原則
1、公司員工晉升，必須符合公司的發展需要，本著“開發人才、儲備人才”缺崗補充的原則。
2、公司內部出現職位空缺時，首先考慮公司內部員工，必須堅持公平、公正、公開的原則。
3、公司內部員工晉升，有利于提高員工的綜合素質提高，做到量才適用，有利于增強員工的凝聚力和歸屬感，減少員工流動率。
4、管理層的晉升必須建立在考核結果的基礎上，遵循有利于提高其綜合素質的原則，著重培養管理人員的綜合管理能力。
5、晉升必須堅持以工作業績、工作能力為準繩，杜絕論資排輩。
第二條 晉升形式
公司可以根據工作需要，對員工的崗位或職位進行必要的調整，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根據本人的專業能力愛好申請公司進行工作調動。
1、 員工晉升可分為部門內晉升和員工部門之間的晉升：
�。�1）部門內晉升是指員工在本部門內的崗位變動，由各部門經理根據部門實際工作情況，經考核后，把《崗位調整申請表》送人資提出意見后，報總經理審批。
�。�2）公司員工部門之間的晉升是指職員在公司內部各部門之間的流動，需經考核后擬調入部門須填寫《崗位/薪資調整申請表》，由總經理審批后，交由人事部調動。
2、員工晉升的形式分為定期或不定期
（1）定期：公司每年6月、11月進行統一考核晉升員工。
�。�2）不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，隨時予以晉升。
�。�3）試用期：在試用期間，工作表現優秀者，由本部門經理推薦，人事部門組織考核，對業績突出符合提前進行晉升條件的，可報經總經理批準晉級。
第三條晉升資格
無論何種晉升通道，為保證晉升成功，降低管理風險，防止晉升以后產生的管理副作用，晉升必須具備以下條件才具有晉升的'資格：
1、試用期員工晉升為正式員工的，原則上需在同類崗位工作滿一個月以上，工作能力突出的可提前轉正，但工作時間不低于十五天；
2、員工晉升主管的，必須在該崗位工作滿三個月以上，具有高中以上學歷，工作能力突出，學習能力較強，專業能力提升較快，有持續培養的潛質者方可晉升；
3、主管晉升助理級的，必須在公司工作滿半年，且在同部門工作滿半年以上的，具有高中以上學歷，團隊領導能力和專業業務能力較強，具有一定潛質者方可晉升；
4、主管、助理晉升經理級的，必須在公司工作滿一年以上，且在同類部門工作滿一年以上（工作能力突出者最低在半年以上），具有�？埔陨蠈W歷，團隊領導能力和專業業務能力很強者方可晉升；
5、經理晉升分管副總（總監）級必須在公司工作滿三年以上，且在同類部門工作滿兩年以上，團隊領導能力和專業業務能力非常豐富，全日制�？茖W歷以上 ，有豐富的社會閱歷、很高的社會道德和企業責任感，公關能力人際關系很強。綜合條件突出者，同類職能部門工作最低滿18個月，學歷最低在高中以上方可作為晉升評估考察對象。
6、外來應聘管理人員必須具有同行業同崗位相關工作經歷和條件，試用期不低于一個月，最后評定考核由用人部門負責人和總經理合考評后任命。
7、職務晉升原則上與上次晉升時間最少在同類崗位工作六個月以上，且晉升等級最高為兩級。
8、所有人員必須是按時、按質完成相應工作任務的方可考慮列為晉升評估考察對象。第四條晉升條件須具備公司服務年限、職業素養及綜合素質、業務水平三個方面的條件。
1、 公司服務年限：在公司且在本崗位連續連續就職半年以上；
2、 職業素養及綜合素質：
（1）有較強責任心、主動性；
（2）有較強敬業精神、工作熱情；
�。�3）對企業有極高的忠誠度；
�。�4）出勤情況（半年內：病假沒超過1個月；事假沒超過10天；遲到、早退沒超過10次；有曠工情況。
�。�5）入職不足三個月的，以上滿足任何一項取消晉升資格。
3、 業務水平：
�。�1）完全清晰本崗位和晉升崗位的工作職責，且有晉升到新崗位的專業技能；
�。�2）有晉升到新崗位要求的深度和廣度；
�。�3）在現崗位任務完成且達成率70%以上，半年內績效考核綜合排名在前10%；
�。�4）在現崗位未出現重大工作失誤；
�。�5）具有一定的組織、計劃、指揮、協調、控制等管理能力，其他員工對其有一定的認同度；
�。�6）符合晉升崗位《崗位說明書》任職資格的大部分要求
第五條 晉升流程
由部門推薦或個人自薦（必須符合晉升三個方面的條件），填寫晉升申請表（附件一）交人資。人力資源部將申請表報總經理，由總經理指定人員組成考核小組，進行競聘考核，對通過考核的，予以晉升，人力資源部辦理相關手續，其待遇按照晉升后崗位標準執行。
第二章降職
第六條降職周期
降職分為定期和不定期兩種。
1、 定期：人力資源部每年6月份、11月份，各部門對各部門所有員工過往一年的業績進行分析，根據適用情況對相關管理人員提請降職提議。
2、 不定期：是指規定時間外的因工作需要的降職。第七條降職適用情況：
1、職業素養及綜合素質：
2、敬業精神、工作熱情、責任心、主動性不合崗位要求；
3、對企業的忠誠度不合崗位要求；
出勤情況（一年內：病假超過1個月；事假超過15天；遲到、早退超過15次；出現曠工或視為曠工情況。入職不足一年的，按照比例計核）。
4、業務水平：
�。�1）專業技能及深度和廣度不匹配崗位要求；
（2）崗位要求的前瞻性、預見性、計劃性不足，工作長期處于被動狀態；
（3）崗位任務完成且達成率低于50%，半年內績效考核綜合排名在末20%以內；
（4）在現崗位出現過重大工作失誤；
（5）不具備崗位要求的組織、計劃、指揮、協調、控制等管理能力；
（6）出現《員工守則》等制度規定降職處罰的情況；
注：以上情況出現得有4項以上的，就可予以降職處理。
5、降職流程：
由部門主管提議或主管經理提出。經總經理指定人員組成考核小組，對其是否降職進行評價。對通過評價的，予以降職，人資辦理相關手續，其待遇按照降職后崗位標準執行。
第四章附則
第九條 本辦法由總經辦負責解釋。
第十條 本辦法經總經理審批后予以實施。
本制度于20xx年1月1日執行。
員工考核制度 篇12
員工晉升考核管理制度
第一條 員工晉升的基本原則及條件
1、符合公司及部門發展的實際需求。
2、晉升員工自身素質達到公司及部門考核要求。
3、晉升方向與個人職業生涯規劃方向一致。
4、晉升員工通過營運部的晉升考核。
第二條 人事審批權限
1、門店主管層以上級別的員工（含主管）晉升由營運經理審核，營運總監任命，總經理簽批。
2、門店主管層以下級別的員工晉升由門店負責人進行一級考核，營運部督導或經理復核，營運總監簽批。
第三條 晉升加薪管理流程
1、員工晉升加薪申報
1．1．由員工所在門店負責人對準備晉升員工的工作表現、崗位技能及其他方面的能力進行日常觀察，并根據門店年度經營計劃、門店年度人力資源發展規劃以及階段性發展需求根據門店人員的'工作表現，向公司營運部提交“員工晉升加薪申請表”。
1．2．在營運部未正式發布批準任命之前，員工晉升加薪后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。
1．3. 所有提出加薪需求員工必須為試用期一月以上正式轉正員工且至少熟悉一個崗位操作工作，管理層員工除外。
1. 4. 各直營門店同一名員工每月最多可同時對2個崗位進行加薪申請考核
1．5．營運部根據門店報審材料對準備晉升加薪員工進行考核和審核，每月20日之前各店負責人根據店面實際情況對意向加薪員工進行初試，初試后準確填寫《員工加薪申請表》至營運部經理處匯總，營運部根據實際工作情況安排將于當月23-25日對店面初試合格員工進行理論知識筆試（30%）、實際操作考試（60%）、個人品質（10%）三方面進行考核�？偡诌_80分及以上及達到加薪標準。
2、組織晉升考核評估工作
2．1．晉升考核評估工作原則
2．1．1．充分尊重原則
營運部將充分尊重各門店用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考核工作。
3、員工晉升任命
3．1．營運部部根據所有審批意見編制人事加薪公函。
3．2．任命公函將采用以下兩種方式進行。
3．2．1．門店內部公告或營運部微信群公布。
3．2．2．公司內部公告欄公告。
第四條 注意事項
1、各門店統一按照以上要求完成門店人員的加薪晉升工作。
2、特例需由營運部上報公司，經總經理審批后方可執行。
3、所以晉升/晉級加薪人員必須通過營運部晉級評估后方可任命。
本制度自頒布之日起開始執行。
本制度最終解釋權由營運部負責起草、解釋。
泰熙家（重慶）營運部
20xx年3月
員工考核制度 篇13
第一條：為維護公司的勞動紀律和各項制度，保障公司各項工作的正常進行，激勵員工的敬業精神，特制定本條例。
第二條：本條例適用于我司全部員工。
第三條：獎懲類別：
1、獎勵——獎金、書面嘉獎、記功、記大功、晉級、升職。
2、處罰——罰款、書面警告、記過、記大過、降級、降職、辭退。
第四條：公司對于表現杰出或在工作任務等方面有顯著成績的員工將分別酌情給予獎金、書面嘉獎、記功、記大功、晉級、升職等榮譽，并以書面形式在公告欄公告。
第五條：員工有下列情形之一者，給予獎金獎勵（每次30~50元，并以書面形式在公告欄內公告）：
1、工作積極、忠于職守、遵紀守法、文明禮貌、模范執行公司各項規章制度和政策者。
2、工作勤奮，出色完成工作任務者。
3、認真完成本職工作，工作成績優秀者。
4、對可能發生的意外事故能防患于未然，確保公司人員及財物安全者。
5、樂于傳授他人技能，提高他人工作效率者。
6、拾金不昧者。
7、其他情況應該給予獎金獎勵的。
第六條：員工有下列情形之一者，給予書面嘉獎一次（含獎金100元，并以書面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個人檔案。三次書面嘉獎等同一次記功）：
1、積極維護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑者。
2、認真勤奮承辦、執行、或督導工作得力者。
3、積極向公司提出合理化建議，其建議被公司所采納者。
4、超額完成產量等指標，并能保證工作質量者。
5、維護公司的規章制度，對各種違紀行為敢于制止、批評、揭發者。
6、維護公司利益和榮譽，保護公共財產，防止事故發生與挽回經濟損失有功者。
7、嚴格按照本公司規章制度執行遵守，符合5s標準并為他人楷模者。
8、對社會做出貢獻，使公司獲得社會榮譽者。
9、其他情況應該給予書面嘉獎獎勵的。
第七條：員工有下列情形之一者，給予記功一次（含獎金300元，并以書面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個人檔案。三次記功等同一次記大功）：
1、對工作流程或管理制度等積極提出合理化建議，被采納者。
2、對工作流程加以簡化，并切實可行者。
3、為公司經營管理、質量提出好的建議和方針，以及可行性改革為公司帶來經濟效益的。
4、策劃、承辦、執行重要事務成績顯著者。
5、超額完成公司利潤計劃指標，經濟效益顯著者。
6、努力節約費用開支，降低成本，提高利潤效果明顯的。
7、工作認真，表現出色，為公司創造較大經濟效益的。
8、積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。
9、其他情況應該給予記功獎勵的。
第八條：員工有下列情形之一者，給予記大功一次（含獎金500元，并以書面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個人檔案。三次記大功自動晉升一級工資）：
1、在工作或技術上大膽創新，并取得顯著經濟效應者。
2、年終被評選為公司級以上優秀員工者，為公司樹立了良好信譽的。
3、維護公司名譽和利益，為公司減少或避免損失的（5000元以上）。
4、在完善管理體制，拓展經營渠道，改善經營管理等方面提出合理化建議經采納起到積極效果的。
5、同壞人壞事作斗爭，對維護正常的工作秩序和社會秩序有顯著功績者。
6、對公司發展有重大貢獻者。
7、其他情況應該給予記大功獎勵的。
第九條：員工有下列情形之一者，給予晉級獎勵（以書面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的`個人檔案）：
1、一年中累計三次記大功（自第一次記大功之日起計算）但無記過以上（含）違紀記錄者。
2、在當年工作中（自然年計算）給公司帶來重大效應者。
3、為保護公共財產，避免了事故發生，使公司財產免受重大損失（10000元以上）。
4、其他情況應該給予晉級獎勵的。
第十條：員工有下列情形之一者，給予升職獎勵（以書面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個人檔案）：
1、在完善管理體制，拓展經營渠道，改善經營管理等方面提出合理化建議經采納起到積極效果的，且具有相當管理能力者。
2、其他情況應該給予升職獎勵的。
第十一條：公司對于工作表現欠佳或行為不當的員工將分別酌情給予罰款、書面警告、記過、記大過、降級、降職、辭退等處罰，并以書面形式在公告欄公告。
第十二條：員工有下列情形之一者，給予罰款處罰（每次30～50元，并以書面形式在公告欄內公告）：
1、員工休假期滿未在第一時間至人事行政部進行銷假者。
2、員工因公外出未按規定填寫《公出單》者（外勤人員除外）。
3、遲到或早退1～5分鐘罰5元，遲到或早退6～10分鐘罰10元，依此類推，遲到或早退30分鐘以上做曠工處理【備注：罰款將從工資中直接扣除，無需另行填寫《獎懲通知單》】。
4、員工工作期間未按標準著裝（含帽子、衣、領帶、褲、裙子、腰帶、襪子、鞋等）及佩戴胸牌（含胸牌照片不符合公司規定等行為）者。
5、員工工作期間不符合公司修飾要求者。
6、用餐期間不按規定排隊者。
7、工作期間不按規定進行整理、整頓、清潔、清掃者。
8、不按公司規定的時間、地點進餐、喝水，或未經公司允許將食物和飲料帶入工作場所者。
9、在工作場所內隨地吐痰、亂丟果皮紙屑者。
10、工作期間嚼口香糖者。
11、用廁后不洗手、不沖水者。
12、不遵守隨手關燈、隨手關水龍頭，以致出現長明燈、長流水現象者或不隨手關門者。
13、在工作場所奔跑者（緊急情況除外）。
14、工作期間喧嘩、打鬧、聊天、嬉戲者。
15、員工工作期間帶耳塞聽音樂者。
16、因工作疏忽，導致批次返工或批次次品者。
17、造成職責下所保管的公司財物短少、損壞者。
18、犯有性質與上述情況相類似的行為。
員工考核制度 篇14
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；
2、以崗位職責任務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。
第四條考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。
第五條考核形式
各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。
第七條考核內容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量。
3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現優秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期；
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的`重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。
4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條考核結果
1、根據考核的具體情況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:
�、倏己丝偡帧�90分，優秀，當月實發績效工資100%；
�、�90分＞考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%；
�、�80分＞考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%；
④60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；
⑤50分＞考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
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