最佳的團隊管理模式

　　導語：因為沒有人是無所不知、無所不曉、無所不能的，所以當你要完成一個項目時，不再僅僅需要一個人，而是需要一個團隊。在高度信息化、科技化、商業化的今天，人們也越來越發現團隊的重要，因此，不論是多大的企業，它的內部應該是由一個個的團隊組成，正如人是由一個個的細胞組成的一樣。下面是小編為大家帶來的最佳的團隊管理模式，歡迎閱讀！

　　最佳的團隊管理模式 1

　　領導是團隊中的關鍵，缺乏領導的團隊即使方向確定，行動也相當遲緩。目前的團隊領導模式基本上分為兩種：先鋒式領導和資源式領導，它們各有利弊。

　　1、先鋒式領導

　　這種領導模式是領導人站在前頭指導、激勵他的團隊跟上來。他只考慮自己的力量，試圖通過榜樣灌輸給其他成員同樣的品質。他希望團隊成員跟著自己，同他一起戰斗，具有他的活力和觀點，按照他的標準辦事。如果團隊成員不那么做，他就感到挫折、失望、孤立無援。他只埋怨他們不跟，而不研究自己的選擇和期望。

　　先鋒領導可能效率很高，能夠實現目標，形成很好的團隊形象與風氣，積極的以及互相關心的成員關系。有些情況下先鋒模型就不合適了。領導人高高在上，不按大家的要求領導，只能導致挫折、不滿、競爭、沖突。

　　2、資源式領導

　　資源式領導是現代主義領導人的做法，他從后面領導，估計團體內有多少資源可用，根據薄弱環節規定領導為填補差距應做什么工作。資源式領導人將為團體的.利益壓制個人的要求。這樣做即保證團體有控制，又令其他成員得以充分貢獻才能。但在一個沒有活力、死氣沉沉的團隊中，資源式領導往往不能很好的激勵團隊成員，從而會無所作為，加上團隊成員的成熟度不同，不能單獨以一種方式來領導團隊。

　　先鋒式領導是要對資源進行激發，資源式領導則尋求資源最大分布。先鋒式領導注意的是對團體要求什么，資源式領導則著眼于團體對他們要求什么。

　　與上述兩種領導模式相比，情境領導則能夠很好地通過對環境的偵測及團隊成員成熟度的判斷，做到既能激勵人，又可以合理運用資源來培養人。

　　也許有些人還不了解“情境領導;這個概念，其實如果用一句話來解釋，“情境領導”就是：我們在領導和管理公司或團隊時，不能用一成不變的方法，而要隨著情況和環境的改變及員工的不同，而改變我們領導和管理的方式。

　　員工的成長過程分為四個階段：

　　第一階段為“沒信心，沒能力”的階段，

　　第二階段為“有信心，沒能力”，

　　第三階段為“沒把握，有能力”，

　　第四階段為“有信心，有能力”。在員工剛進公司時，其工作狀態基本上為“沒信心，沒能力”。

　　但經過領導者的激勵，可以將員工帶入“有信心，沒能力”的第二階段。而當員工慢慢能勝任工作，到達一個“有信心，有能力”的情況時，作為領導者應該授權更多給此員工，接著此員工要漸漸離開領導者的庇護，時常自己作決定，會出現信心不足的情況，于是就進入了“沒把握，有能力”的第三階段。最后這名員工一步步走向成熟，而領導者斷定他到了“有信心，有能力”的第四階段后，就可以完全授權給此員工了。

　　相對于員工的四個不同階段，領導得也應采取四種不同的領導模式。

　　當員工在第一階段時，領導者要采取“告知式”來引導并指示員工。

　　當員工在第二階段時，領導者要采取“推銷式”來解釋工作從而勸服員工。

　　當員工在第三階段時，領導者要采取“參與式”來激勵員工并幫助員工解決問題。

　　如果員工到了第四階段，領導者則要采取“授權式”來將工作交付給員工，領導者只需作監控和考察的工作。

　　“情境領導”的理論表面看起來并不深奧，但對于領導者的難處在于不知如何通過員工的言行來判斷員工在何階段，而且如果一旦判斷有誤，更會引起麻煩，比如一個員工如果已到第二階段，領導者還是以“告知式”來帶領，則此員工必不會長留于此公司，因為他會覺得沒有機會成長。

　　情境領導的最大貢獻，在于強調領導者的行為應有彈性，應用不同方式對待不同部屬，或在情境改變時，用不同方式對待同一部屬。除了應當有熱情外，領導者也可以設法塑造部屬的能力和信心，而創造優勢。如果每一位團隊領導都能掌握情境領導，則該企業的競爭力必然會大副增強。

　　最佳的團隊管理模式 2

　　團隊管理的三大核心：有共識、有凝聚力、有戰斗力。

　　如何讓團隊具有共識？

　　1、企業文化：組建團隊或者有新人加入的時候，管理者一定要讓其了解企業文化，適應企業的氛圍。不接受企業文化的人很難融入團隊，因為沒有一致性的思想。當其沒有認同感與歸屬感的時候，很大可能待不久。而且企業文化具有導向作用，讓員工自覺地按照企業要求去做事，知道什么能做什么不能做，規范行為。

　　2、共同目標：大雁南飛，如何做到一只都不掉隊？就是因為他們有共同的目標，且緊跟著領頭的大雁。一心不可二用，團隊也是一樣，當內部出現分歧時，先按下暫停鍵，緊急解決分歧，統一意見。管理者要明白力的守恒，如何能將力的作用最大化，而不是互相抵消。

　　3、規則認同：企業文化是面向公司層面的約束，太過廣泛，精細化適合團隊的規則，需要管理者與團隊成員一同制定，因材施教才能激發更大的內在動力。一言堂在現在的發展中顯然不合于時，管理者要尊重成員的意見，不然表面和和氣氣背地陰陽怪氣會嚴重破壞團隊的和諧。

　　團隊如何具有凝聚力？

　　一人強不是強，再強也是一只羊。團隊強，才是強，團結起來就是狼。只有團結才有強大的能量，凝聚在一起才是團隊。

　　1、信任：信任是優秀的團隊的基礎，沒有彼此相信，再優秀的人組成的團隊都無法創造大于本身成本的價值。當然管理者要做好標桿作用，要言行一致、公開透明具有共贏思維。畢竟，有誰愿意為一個只顧著自己利益的管理者工作？又有誰會信任這樣的管理者？

　　馬云能取得如今的成就，就在于創始團隊對他無條件地相信。

　　2、創建一個包容的團隊環境：階級之間，下級始終對上級有隔閡，管理者首先要做的就是打破隔閡，讓成員有話愿說、有話敢說能對等交流。好意見多數來自于天馬行空的想象，或是一瞬間的靈感，并不完善。如果大環境過于嚴格，會扼殺成員不成熟的想象，也就會錯過最佳的方案雛形。

　　如何打造團隊的戰斗力？

　　1、透明公開的獎懲機制、晉升機制：沒有規矩不成方圓，任何團隊都要建立適合自己的機制，并且該機制是經過大家一致性選擇同意的。機制最大的作用就是“威懾力”，讓團隊成員知道底線在哪里，是必要的存在。

　　2、差異化管理，把工作委派給合適的人：人無完人，沒有人是全能型天才，管理者要做的就是發掘成員的長處，并放大這個長處，將合適的工作分配給他，這樣才能發揮最大的價值，取得最要好的成果。

　　3、賦權給團隊，讓他們有一定的權限：管理者死死地將權力捏在手里，只會加大自己的.工作量并降低工作效率。如果每一個成員進行下一步都需通過管理者的肯定，其中浪費的時間是很難估量的。管理者不需要微觀把控，賦予成員一定的自主權，只需進行大方向的掌握，對最后結果呈現要求。團隊成長的速度一定是令人驚喜，并且具有很強的戰斗力。馴養的野獸徒有其表，它們喪失了最寶貴的野性，而大草原的雄獅才是真正的王者。

　　提升員工的進取精神，促使員工不斷改進工作，分析問題，和研發新型工作模式。最終考驗的就是管理者的用人能力。

　　4、能力提升，成為強有力的決策者：雄獅不會聽令于綿陽，想成為雄獅的領航者自己必須具備能是他們信服的能力。管理者的能力越強團隊的戰斗力越高，這是成正比的。

　　管理者不光要提升個人能力還需提升管理能力，知道道理跟能進行實操具有天塹般的差距。優秀的管理者懂得模仿成功者的經驗，再結合團隊實情打造出自己的管理模式。

　　《商業真經》為數十萬中小型企業打造自己的商業模式、經營模式以及管理模式，由實操中總結經驗并反哺給更多的企業和團隊。

　　當你困于團隊，想尋求改變但無從下手時，學習是最快速的方式。

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