企業如何留住關鍵人才

　　現代企業，吸引優秀人才加盟的主要原因有三點：第一，企業所屬的行業發展情況;第二，企業是否有完善的機制;第三，企業文化和管理層的個人魅力。如何留住員工。尤其是那些優秀員工，就需要依靠所有管理層的共同努力來達到對人才的保留和吸引。以下是小編為大家整理的企業如何留住關鍵人才，僅供參考，大家一起來看看吧。

　　企業如何留住關鍵人才

　　對于企業來說，優秀的員工是核心，而如何留住員工，尤其是優秀員工，則各不相同。寧波燎原工業股份有限公司是目前國內規模最大的道路照明燈具和特種鋼桿生產的現代化企業集團，涉足照明、電力輸配、通信、新能源、金融、房地產等領域。目前，公司總資產15億元，擁有員工1700多人，其中大專以上學歷500余人。據統計，自2005年至今，公司的員工流失率在2.3%以下。面對快速發展的企業和競爭日益激烈的市場，燎原公司又是如何留住員工的心呢?

　　一、什么是員工的忠誠度

　　企業員工的忠誠度是指員工對于企業所表現出來的行為指向和心理歸屬，即員工對所服務的企業盡心竭力的奉獻程度。企業與員工之間是一種相互依賴、互相合作、互補的關系。員工有才能需要找一個發展的空間和舞臺，企業給他提供，而企業的發展需要高素質的員工為它服務。

　　二、員工選擇和淘汰企業的原因

　　員工選擇企業主要有十大因素：第一。培訓與發展的機會;第二，公司的聲譽和地位;第三，企業的文化;第四，競爭力的薪酬;第五，工作是不是彈性;第六，工作的穩定性：第七。公司的性質;第八，領導者的魅力;第九，良好的人際關系;第十，公司的特殊政策。

　　員工淘汰企業的十大因素：第一，學習充電;第：，獲得更好的發展機會;第三，個人創業;第四，家庭原因;第五，獵頭挖角;第六，工作壓力過大;第七，公司待遇過低;第八，上下級關系處理不好;第九，專業不對口;第十，晉升封頂。

　　三、企業留人的方式

　　企業發速發展的同時，如何留住關鍵性人才，已成為各個管理人員共同關注的課題。企業留人主要有四種方式，即利益留人、感情留人、事業留人、管理留人。

　　1.將企業未來發展愿景同個人的目標相結合，用事業留人。

　　要想實現事業留人的目標，領導者需要為企業制定一個清晰而明確的發展目標、愿景。制定切實可行的發展規劃。同時，企業為員工，尤其是關鍵人才進行職業生涯規劃，將其個人發展、追求目標融入企業的發展規劃中，要讓人才有明確的奮斗目標，感到在企業里“有價值、有奔頭、有收獲”，愿意在企業長期干下去。如果不能使人才明白自己未來的發展與企業的遠景目標實現之間的關系，以及在實現目標中的作用，也無法產生激勵作用。

　　2.公平與誠信相結合，用競爭性的薪酬待遇留人。

　　調查顯示，薪酬仍是目前吸引和留住人才最具威力的武器。一般來講，提供有競爭力的薪酬會帶來較高的滿意度，與之俱來的是較低的離職率。在確定薪酬上不但要考慮外部公平，還要考慮內部公平、自我公平等因素，使企業內部貢獻相當的人所得薪酬相當。同時。在薪酬待遇的確定上還要講求誠信。在爭取人才加盟的時候，一些企業往往會許下較高甚至是難以達到的承諾，但人才進來后，當初的承諾又變得無法按時按量兌現。所以企業領導者應講誠信，少許諾，多兌現，以發展的思維和長遠的眼光對待人才所獲得的報酬，使他們以輕松的工心態施展自己的才能和潛力。

　　3.發現人才，發揮人才，淘汰庸才，實現機制留人。

　　企業領導者還應用多種手段挖掘人才的潛能，實施“發現管理”和“發揮管理”。用心去發現各類“術業有專攻”的“千里馬”，并給予培養、扶持，因為只有“伯樂”成排，才有“千里馬”成群。同時發揮千里馬的作用，有所側重的使用。所謂“堅車能栽重，渡河不如舟，駿馬能歷險，犁田不如牛”，每個人各有其特長。有擅長管理的，有精通技術的，有善于溝通的，有勤于思考的，領導者需要為他們提供不同的舞臺與角色。當然，對于濫竽充數的庸才，還要建立優剩努汰機制，因為沒有比較，就沒有鑒別：沒有競爭，就沒有進步。如果長期良莠不分、魚目混珠，最終也無法留住優秀人才。

　　4.拿來主義和以人為本相結合。

　　用創新思維留人。在人才的選擇、聘用、挽留上要有創新思雛，要博采眾家之長，對于國外先進的理念要善于實行“拿來主義”。企業在制定與執行制度時，要充分體現“公平、公開、公正、透明與合理”的思想，盡量要讓企業家庭內部成員與中高層管理者在這些方面起到帶頭作用，做好理性的薪酬體系與相關福利方面的制定。這些創新制度激發的是員工的忠誠、智慧與潛力。給企業帶來的則是活力與凝聚力。

　　5.塑造信任，無邊界的工作氛圍，用溝通的企業文化留人。

　　要想真正留住人才。企業就必須塑造一種信任、溝通的文化氛圍，合理安排不同時間，讓公司高層領導與各層管理人覓及員工之間都能得以真正的信任，與之充分交流并達成默契，才能保持組織的活力與高效。如果有需要，讓新加盟企業的人才或高學歷(高素質)的成員，安排合理時間來參加會司內部的相關研討會，與新員工進行交流。為新員工介紹企業文化、企業背景等信息。同時，每年至少與下屬有一次非常系統的對話。這種無邊界的文化氛圍及流暢的溝通渠道，為每一位員工提供了“說話、參與”的機會。當領導者同員工目標一致，溝通順暢時，就必然能產生企業的凝聚力、感召力及員工的歸屬感、認同感，最終實現“留人又留心”。

　　四、燎原公司是如何留住員工的心

　　1.加強人力資源培訓和管理，完善績效考核機制。

　　公司非常重視對員工的培養和管理隊伍的結構優化，先后組織了以“如何做好以質量為中心的管理”“質量/環境/職業健康安全管理體系’。總裁實戰管理”“總裁實戰執行”“如何成為優秀員工”“培育燎原文化、提升企業執行力”“做好班組長、搞好團隊建設”“總裁管理論壇”“英語沙龍”等近千次培訓，各子公司也多次組織班組長、電焊工、行車工業務培訓，公司還派遣數百人參加健峰管理學校封閉式培訓，通過培訓，提高了管理干部和操作工人的綜合素質。還積極開展“師徒結對”“學生交流培訓”“校企合作”等活動，有近200多對師徒結成拜師學藝對子，已有100多名徒弟通過了技術等級考核，成為主操作工。公司與安徽、江西、陜西、吉林等6所技校結成合作辦學聯盟，通過這些活動，提高技術工人技能，培養技術骨干，營造學習型與創新型企業。

　　建立集團公司對子公司、子公司對部門、部門對員工的三級考核機制，規范各項管理制度，健全以成果為導向的績效考核考核方案，用成果來獎優罰劣。實行以績效考核為基礎的末位淘汰制。以優勝劣汰措施激發員工的工作積極性和主動性，推行干部家屬、親屬用工回避制度，保證公平、公正機制的運行。

　　2.加快人才引進與培養，逐步建設人才梯隊。

　　為滿足發展需要，集團不斷引進管理和技術人才。并制定了針對專業技術人才引進的補貼政策，為其提供了優厚的福利待遇;推行了員工技能津貼和工齡補貼政策，提高了企業的凝聚力和向心力。公司廣泛吸納人才、重視人才的一系列列舉取得了政府的支持，被確認為“寧波市高校畢業生就業見習基地”。自2007年。公司引進各類大專以上人員200余名，這些人員經培訓后安排到生產、設計、銷售、管理各崗位上，已經有30多名新進大學生走上中層以上領導崗位，逐步建立起了人才梯隊。

　　3.全面營造燎原文化。增強企業的凝聚力。

　　企業文化是燎原發展的靈魂。2008年，集團公司確立了燎原企業文化的核心理念，明確了公司愿景、公司使命、公司宗旨、公司價值觀、公司理念。要求每個員工都熟記于腦，融入人心。組織開展了晨操活動，培養員工的執行慣性，舉辦了“團隊風采展示比賽”、“乒乓球比賽”、“卡拉OK比賽”，兩地大學生交流會，組織班組長、團隊比賽冠軍隊赴杭州灣大橋、嘉興、上海一日游活動、組織黨員參加緬懷先烈的活動，多次組織優秀員工赴廈門、云南、青島等旅游活動，并出臺和實施了“提高員工福利待遇”、崗位技能津貼和技能工齡補貼等有關政策。

　　2009年公司還設立了1000萬元的“燎原教育慈善基金”，向子女考上大學、家庭發生變故的員工發放善款。為了支持貧困山區的教育事業。公司向重慶市南川區捐助200萬元。

　　企業要想留住關鍵性人才，必須解放思想、更新觀念，樹立科學的人才觀;必須加強自身建設，努力營造良好的工作環境;必須構建完善的激勵機制，提高關鍵性人才的物質待遇和精神待遇;必須實施戰略性人才管理，制定人才發展的長遠規劃，滿足人才的發展需要;必須培育卓越的企業文化，打造拴心留人的企業文化氛圍。

　　留住人才的4種方式是什么

　　一：事業留人

　　職業生涯規劃是業務人員進入企業之后，根據具體個人的條件和知識背景情況，由員工和管理者一起探討的。讓員工在企業有明確的發展方向，與企業一起成長，一起發展，既可增強企業的凝聚力，又可讓業務人員為自己有良好的發展前景而不愿離開企業。好的職業規劃對銷售人員有著重要作用。

　　二：感情留人

　　現代的企業對人的管理是核心，尤其是對業務人員的管理，因為業務人員流動性大，他們長期在外，企業不能對他們象放出去的小鳥，不管不問。要經常與他們保持聯系，加強交流，要了解業務人員在外的困難和苦衷，比如他們在外的衣食住行，口袋里有沒有錢等等，盡可能做好他們的后勤工作。往往在員工的生日或節日之時，打一個問候電話，卻能體現企業管理者對下屬的重視和尊重，用充滿溫情的方法，將“以人為本”落到實處，用真情留住業務人員。

　　三：職務留人

　　國人骨子里根深蒂固的官本位，使業績突出的銷售人員總是不斷產生升職的念頭，業務人員想升主管，主管想當經理。所以對業績突出的人員“封爵”，給他們榮譽和表揚。如：企業設立銷售精英，金牌銷售，銷售大王等稱號，鼓勵大家學習，優秀的經理給他們加個總字，也未嘗不可。

　　四：待遇留人

　　金錢是人們生存的基本條件和工作動力，也是所有企業吸引人才，留住人才的“硬件”。越有能力和銷售經驗的人員，他們獲得報酬也應當越高。薪金是人才的價值，是業務人員發揮能力的物質動力。盡管薪金不是決定業務人員留與否的唯一因素，但是大部分人都認為工資越高越吸引人。一套有效的薪資系統可以不斷激勵業務人員工作積極性，創造好的業績。比如薪資用80-20理論，獎勵20%優秀的業務人員，60%中間的讓他們有著壓力，而剩下的20%差的銷售人員應給予辭退，建立一個有獎有懲的薪資系統。留住優秀的業務人員，使企業的銷售工作順利地開展下去，讓優秀的人才為企業做出更大的貢獻。

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