企業如何留住人才

　　企業該如何留住人才?為了幫助大家解決這個問題，下面jy135小編為大家整理了企業留住人才的方法，希望能為大家提供幫助!

　　企業如何留住人才

　　給他好的待遇

　　在市場經濟條件下，工資收入是引導人才流向，控制人才流量最有力的杠桿。所以我們必須認真研究與市場接軌的工資機制，因為這是吸引人才和留住人才最有效的辦法。香港著名實業家李嘉誠先生統領的長江實業集團公司在過去20年內，人員變動是所有香港大公司中最小的，高層管理人員流失率更是低于1%。這是為什么呢?李嘉誠先生自我“揭秘”：“第一給他好的待遇，第二給他好的前途。”李嘉誠先生把“待遇”放在第一位，可見“待遇”對留住人才的重要。雖然李嘉誠先生所講的“待遇”并不完全指工資收入問題，但工資收入問題卻是“待遇”的核心問題。

　　給他好的前途

　　企業留人的目的本身就是要發揮他們的作用。根本途徑在于向人才提供廣闊的事業發展舞臺，搭建競爭平臺，促使優秀人才脫穎而出。所以，要讓每一個員工都有自己的明確的工作(任務)目標，并盡可能地考慮下面兩點：一是要考慮員工的興趣和特長，二是要考慮有一定的創新和挑戰性。讓他才感到企業很重視自己，自己在企業是有用的人，是有前途的，他就會愿意在公司長期地干下去。

　　給他優良的環境

　　中國有句古話叫做“外來的和尚會念經”。同樣是和尚，為什么外來的會念經呢?這反映出許多管理者舍近求遠的思想：總覺得沒有得到的才是最好的，已經得到的卻不知道珍惜。企業前門大量招聘，后門人才大量溜走。

　　企業經常對外聘的(或者唯親的)不僅可以給以較高的工資，還可以給以相應的職位和較好的'工作環境，各種相關硬件配備齊全。而身邊的人才視而不見，沒有想著為他們創造良好的工作環境，企業領導為了充門面可以把最先進的工具設備當做“擺設”，卻以節約為借口不愿意給相關人才配備必要的甚至最基本的硬件。更有甚者，對人才排擠人為制造惡劣的軟件環境，如此環境怎么能留住人才?

　　給他真摯的情感

　　海爾推行“上班滿負荷，下班減負荷”的排憂解難工程，幫助職工及時解決生活上的實際困難。企業對員工的關心，換得了員工對企業的“鐵心”，最終使“敬業報國，追求卓越”蔚然成風，為企業留住人才、培育人才、發展人才，提供了良好的情感氛圍。尊重體貼下屬，讓他明白你心中有他，比如在節日送一張賀卡，發一個信息，一個問好等等，讓下屬感覺到領導心中有他。反之，如果下屬主動發了問候信息，領導卻認為這是應該的，甚至禮貌性的回復都沒有那又是什么結果。領導看是小事情卻傳達著你是否想留他的信息。

　　企業留住人才，需要從多方面努力，歸結起來，是四句話，用適當的待遇吸引人才，用宏偉的事業凝聚人才，用優良的環境激勵人才，用真摯的感情感動人才，這四個方面相輔相成，缺一不可。每個單位、部門，每個時期的人才隊伍狀況不盡相同，在具體落實時還要結合實際加以具體化，拿出本單位的辦法和措施來。(宋愛軍)

　　激勵一般由三個部分組成：物質激勵(薪酬);精神激勵(榮譽)和行為激勵(晉職)。員工是企業的第一顧客，企業要想留住人才，就必須滿足員工的需求。每個員工的個性需求不同，企業采取的激勵措施也應不同，給員工一個自由選擇的空間。所謂高薪留人、事業發展留人、職業發展留人、公平機制留人、企業文化留人說的都是這個道理。

　　每一個管理者，都想把人才留下來，但是如何留住人才，許多的老總們都絞盡腦汁。

　　國企的老總，口頭上總說，人才是第一生產力，但是為了保住自己的統治地位，想方設法的把優于自己的人才趕走;私企的老總呢，總是放不下領導的架子，把員工當成“奴隸”，既想讓他出成績，又舍不得對他的付出，給與肯定和獎賞。

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