如何提升核心員工的忠誠度

　　核心員工是企業最重要的人力資源，由于掌握著企業的關鍵技術、核心業務等企業的核心資源，他們對組織的忠誠度深刻地影響著企業的發展。如果核心員工流失將會嚴重影響到企業的生存與可持續發展。下面是小編整理的如何提升核心員工的忠誠度，歡迎閱讀！

　　核心員工忠誠度的內涵及其分析

　　(一)核心員工的內涵

　　Scott A.Snell教授提出了基于知識和能力的“人力資本架構”模型。他依據價值和稀缺性這兩個基本維度將企業的人力資本劃分為核心人才，通用人才，輔助性人才和獨特人才四種類型。

　　其中，核心人才與企業的核心能力直接相關，他們具有組織急需的、市場上不易獲得的、難以通過簡單學習復制和模仿的特殊的知識和技能。因此，對于組織而言，他們非常稀缺和獨特，具有很高的戰略價值，是組織變革、技術創新、市場開拓以及價值創造的組織者和實現者。

　　(二)員工忠誠的內涵

　　自2001年以來，國內外學者對忠誠度的研究顯著增加，盡管至今還沒有形成一個統一的定義，但是大都認為員工的忠誠度離不開員工的態度和行為。美國的Bob(1999)指出，員工忠誠是以行為來體現的，認為員工的忠誠是員工表現出來的對企業的一系列具體行為，著重強調對企業的貢獻標準。劉聚梅和陳步峰(2003)、鄭艷(2001)、周亞越和俞海山(2003)等學者認為，所謂員工忠誠實際上是員工對企業的一種態度，應該著重從員工的認識、情感和行為傾向方面加以考察。

　　趙瑞美、李桂云(2003)提出員工忠誠是指員工對企業的認同和竭盡全力的態度和行為，具體表現為在思想意識上與企業價值觀和政策等保持一致：在行動上盡其所能為企業做貢獻，時刻維護企業集體的利益。事實上，忠誠是員工對企業的行為忠誠與態度忠誠的有機統一。

　　(三)忠誠管理的重要性

　　員工流動過于頻繁，組織會缺乏一個比較穩定的員工隊伍。忠誠度高則滿意度高，這勢必會降低員工的流動率，使組織處于長期穩定發展的狀態。一個有能力但不忠誠的員工對組織的發展可能會造成很大的危害。例如泄漏重大技術等商業秘密，錯過或痛失有利商機，誤導組織經營者做出錯誤決策等。

　　因此，對員工，尤其是核心員工的忠誠管理成為現代組織人力資源管理的重要組成部分。

　　企業核心員工忠誠度提升策略

　　(一)提供有競爭力的薪酬福利

　　薪酬福利是企業用于激勵員工和吸引外部員工加盟的有效杠桿，它一方面可以為員工提供生活保障，另一方面也是員工工作成就的一種體現，它永遠是員工考慮和關心的重要因素之一。

　　因此，企業應該為員工提供有競爭力的薪酬福利，使其發揮出調動工作積極性和維持員工長期忠誠的重要作用。首先企業應注重薪酬的內部公平性問題。應該通過公平、公正地開展崗位價值評價，為每個不同崗位上的員工確定合理的薪酬水平，從而實現企業員工薪酬的內部公平性。其次應當考慮薪酬的外部競爭力問題。企業應該通過開展員工薪酬水平調查，了解本企業不同崗位員工的薪酬和競爭對手企業相比所處的相對位置，提高本企業薪酬的外部競爭力。

　　(二)建立穩定的心理契約

　　企業與核心成員間穩定的心理契約是忠誠度提升的非常重要的保證。我們可以從領導和成員個體兩個方面來論述團隊心理契約的建立。一方面領導要建立組織制度規范、能對核心成員的能力進行正確定位，清楚核心成員對組織領導的的期望，務必使領導層和核心員工之間的互動前后一致，盡可能贏得核定成員對高管層的信任。

　　而另一方面員工應該盡職盡責，保質保量并能協作他人完成工作，對自己在組織中的角色、位置、權力、職責都有明確的認識和定位。這些將直接影響到企業和核心成員之間的良好信任關系。只有這樣，才可能在企業領導和核心成員之間建立一種穩定、默契的心理契約，也才可能提高核心員工的忠誠度。

　　(三)運用約束機制

　　可以運用經濟、行政、法律約束機制來加強對核心員工的管理。比如在經濟方面，組織可適當降低核心員工的工資水平，大幅提高其福利待遇，福利隨工作年限的延長而增加。工作越久的員工拿到的獎勵就會越高，以此來限制核心員工的離職。

　　在行政管理機制方面，企業應盡可能打破內部壟斷，形成員工之間互相制衡的局面。組織內部的某些資源和技術盡量不要由一人獨自掌握，以防止其欲望過于膨脹，漫天要價，甚至在組織不能滿足其要求時背叛組織從而給組織帶來重大損失。

　　法律方面，企業應當依照法律與員工簽訂用工合同，規定在合同有效期內員工不能擅自離開組織，否則，員工必須向組織繳納違約賠償金以及培訓補償金等費用，并且還可以要求義務人在一定期限內不得從事與自己的營業相同、類似或相關之營業。

　　約束機制在員工忠誠管理活動中有其不可替代的優勢作用，在倡導人性化管理、柔性管理的今天，仍不可否定或排斥約束機制和剛性管理。

　　(四)實施情感管理

　　情感管理是企業管理倫理性的表現，它能使冰冷的管理活動變得溫馨、富有人情味，可以使員工感受到溫暖和關懷。比如適當下放決策權滿足了核心員工被組織委以重任的成就感的需要，依據心理學中的翁格瑪利效應，委以重任可以使核心員工認識自我，挖掘潛力。增強信心，使之煥發出巨大的創造性。通過對核心員工的情感滿足，以提高核心員工對企業的忠誠度。

　　(五)建設企業文化

　　優良的企業文化能夠為核心員工提供一個良好的組織環境。在良好的企業文化氛圍內，核心員工的貢獻能夠得到及時的肯定、贊賞和獎勵，從而使其產生極大的滿足感、榮譽感和責任心，以極大的熱情投入到工作中，激勵效果顯著。其次，優良的企業文化能夠滿足核心員工的精神需求，起到精神激勵的作用。人力資源專家表示，未來企業競爭的核心將上升為人才的競爭。強大的企業文化內涵對員工來說有著莫大的吸引力，而誰能吸引最優秀的人才，誰就將成為市場的勝者。

　　培育員工忠誠度的秘訣

　　1、設立高期望值

　　斗志激昂的員工愛迎接挑戰，如果企業能不斷提出高標準的工作目標，他們就會留下來為企業工作。管理顧問說：“設立高期望值能為那些富于挑戰的員工提供更多的機會。留住人才的關鍵是不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。”

　　2、經常交流

　　多數員工討厭被蒙在鼓里，沒有什么比當天聽說公司前途無量，第二天卻在報上讀到公司可能被吞并或賣掉的消息更能摧毀一個公司員工的士氣。最開明的辦法是公開公司的賬簿。泉域公司這樣做后員工流失率不超過7％，公司行政總監塔克說：“我們的每一個員工都能隨時查看公司的損益表。這能讓他們明了他們的行為對公司利潤有何影響。”

　　3、授權授權再授權

　　說在管理中授權是一個響亮的口號是有一定原因的，畢竟，員工最喜歡這種授權賦能的公司。惠普公司負責桌面電腦的美國市場經理博格說：“對我們來說，授權意味著不必由管理人員做每一項決策，而是可以讓基層員工做出正確的決定。”

　　4、提供經濟保障

　　很多人對金融市場賬戶、公共基金等一無所知，只好自己安排退休費用。很多企業即使不提供養老金，至少也會在員工的黃金年代給他們些現金或股票，霍尼韋爾公司允許其員工拿出15％以下的薪金投入一個存款計劃，同時還允許員工半價購買等值于自己薪金4％的公司股票。此外，員工還可以在公開股市上購買霍尼韋爾股票，而且免收傭金。霍尼韋爾的質檢部副總裁愛溫說：“這項政策旨在使所有霍尼韋爾員工都擁有公司的股份。如果你是當家作主的，就會與公司生死與共了。”

　　5、多表彰員工

　　既然不能給員工提供工作保障，至少應該滿足他們希望得到贊賞的心理。培訓公司柏靈汀集團的總裁丹尼斯說：“你能向員工做的最有力的承諾之一就是在他們工作出色時給予肯定。”

　　6、輔導員工發展個人事業

　　很多人更愿意為那些能給他們以指導的公司賣命，有人說“留住人才的上策是盡力在公司里扶植他們”。

　　7、教育員工

　　在信息市場中，學習決非耗費光陰，而是一種迫切需求。惠普公司允許員工脫產攻讀更高學位，學費全部報銷。同時，該公司還通過主辦《時間管理》、《公眾演講》等多種專業進修課程來培訓員工。

　　如何做到忠誠

　　一、忠誠于自己的企業

　　員工首先應該是對企業的忠誠，如果他對企業忠誠他就會認真的把該做的事做好。

　　（一）維護企業的利益。維護企業的利益從細處講就是要求員工盡職盡責，熱愛工作，對客戶負責，有強烈的責任感，能充分承擔本職工作的經濟責任，社會責任和道德責任。不做任何與履行職責相悖的事，不做那些有損于企業形象和企業信譽的事。如：工作時間不做私事；不要將公司物品私有化；不被利益所動心；要喜愛自己的工作，不留余力的為公司增加效益；必須一切從大局出發；公司面臨暫時的困難時，你也要想辦法幫助公司度過難關。

　　（二）維護企業的榮譽。員工是單位的代言人，員工在任何時候都不能做有損單位形象的事情，這是一個員工基本的職業準則。講一個故事：一個年輕人到“安聯電工”公司做銷售員，由于家境不好，他很珍惜這次工作機會，對公司很熱愛，每次出差住旅館時，總是在自己的姓名后面加一個括號，寫上“安聯電工”平時書信和收據也這樣寫，天天如此。“安聯電工”的簽名一直伴隨著他，這種做法引起了同事們的注意，于是就送他一個“安聯電工”的綽號，真名卻漸漸被人們淡忘了，后來，他逐步升為組長、部長、副總、直至成了“安聯電工”的總經理。如果那個年輕人沒有一種以“安聯電工”為榮的榮譽感，他能表現得盡職盡責嗎？

　　（三）保守企業秘密。保守企業秘密是身為員工的基本行為準則，是事業的需要。作為員工不注意保守秘密，不僅難以取得領導的信任，而且工作中難委以重任。我們應該閑談莫論企業事；對正在實施的秘密計劃，提高警惕避免外泄，給公司造成損失。請相信一句名言“沉默是金”工作中要少說話多做事。

　　二、忠誠于自己的老板

　　作為員工如果你希望得到老板的賞識你必須忠誠于他。無論你的能力多么優秀，無論你的智慧多么超群，沒有忠誠，沒人會放心的將最重要的事情交給你做，沒人會讓你成為公司的核心力量。李嘉誠的秘書洪小蓮就是一個典型的例子。1972年加入李嘉誠長江實業集團的洪小蓮才24歲，只有高中學歷的她由一名秘書做起。當時長江規模較小，才十幾個職員，她努力協助李嘉誠打理生意，直至后來長江由塑膠花及玩具生意逐步轉向地產業務，她也隨之轉為專門負責集團內的售樓事務并負責聯絡傳媒的工作。十幾年里她扶搖直上，至1985年出任公司董事，年薪1200萬港元。由一個秘書躍升為一家市值1000多億港元公司的執行董事，洪小蓮的心得是：“和公司共成長，共分享苦樂。”是的，“和公司共成長”，是非常重要的一項職業素養。每一家公司在成長的過程中，都需要大量優秀人才的加盟。對于老板而言，只有他“信得過”的人，才有可能委以重任，進而才有可能為你的職業發展提供廣闊的平臺。在這種情況下，高度忠誠于企業，是你邁向成功的必經之路

　　三、心懷感恩之心

　　感恩是一種美德，是一種態度，是一種信念，同時也是人生的一種使命。一個懂得感恩的人，才能成就他生命和事業的高度。感恩就要有責任，是一種智慧,是員工忠誠企業的基礎。一個有著感恩心的員工,會執著而無私,博愛而善良,敬業而忠誠,富有責任感和使命感。一個有著感恩心的員工,會把對企業感激,轉化為勤奮工作、奉獻社會的實際行動。一個有著感恩心的員工,會關心他人,關心企業,關注社會發展,對企業利益負責,與企業同舟共濟。我們應該感恩于我們公司，感恩于我們的領導，感恩于我們的朋友，感恩于給于我們幫助的人，受人點滴之恩，當涌泉相報。

　　員工的忠誠不是簡單的為企業效命，而是要忠誠于自己的職責和事業，把職責、事業和企業的發展結合起來。真正的忠誠是有能力的忠誠，是為了自己的忠誠而努力提高自己，做個忠誠的員工，是信念更是行動，忠誠讓我們從現在開始。

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