HR如何進行薪酬談判？

　　員工薪酬管理是人力資源管理中最重要的環節之一。薪酬主要是指員工拿到的總的報酬。包括間接金錢報酬、直接現金收入、員工福利、保障、事業平臺、職業規劃、固定薪酬、績效薪酬、各種以現金發放的補貼。

　　從員工的角度來看，各種補貼多是由國家或地方政府統一規定的，差別不太大;績效薪酬是與企業效益密切相關，不能作為個人薪酬的評價標準;而固定薪酬才是直接現金收入的基本，是員工關注之點。從企業的角度來看，固定薪酬是吸引、保留核心員工的一個重要因素，一個穩定的基本薪體系確定下來，員工才會放心，抱怨才會減少。故設計一個以固定薪酬為中心的、具有激勵性和可操作性的薪酬體系對企業來說是最為重要的，也是目前企業最為關注的。

　　一、薪酬調研的內外部公平性

　　薪酬不但牽涉到公司績效的分享是否公平的問題，而且對公司員工的士氣也有很大影響。薪酬水平的高低還會決定和影響公司能招聘到的員工的素質。從中長期的角度來看，薪酬的范圍基本上在以企業創造的效益為上限、以員工生活費為下限的范圍內。企業創造的效益是討論薪酬的基礎，只有創造的效益增加，薪酬才有可能增加。而要效益不斷增加，必須能吸引和留住公司的核心員工，同時，員工能得到激勵，能力得到不斷開發。

　　因此，薪酬體系設計的目標為：一是吸引和保留企業核心員工;二是激勵員工;三是使員工的能力不斷得到開發。這意味著，設計的薪酬體系，對內要公平合理，不斷提升員工的人力資源能力;對外要具有競爭力，同時符合國家和地方的法律、法規。

　　對內公平合理是薪酬體系的主題。對內公平合理解決的是內部一致性問題，考慮的是員工的投入和產出。投入，是以員工為完成崗位工作所投入的知識、技能和能力作為測量報酬的依據。產出，是依據員工對公司績效的貢獻和業績狀況支付報酬。

　　公司員工的能力資源是構成公司競爭能力的基礎。人力資源管理的任務就是規劃、確定實現公司戰略所需要的戰略能力，制定出行動方案以獲取、發掘、發展這些能力。因此，人力資源管理奉行的必定是能力主義。反映在薪酬體系設計中，就是將員工具備的工作能力和與工作相關的能力、知識與薪資(主要是基本薪酬)掛鉤，以促進、激勵員工不斷培育、開發自己的能力，拓展相關知識，為企業開展人才活用創造條件。

　　對外具有競爭力，是指公司本身的薪酬水平與市場或競爭者的薪酬水平的比較，解決的是外部公平的問題。從目前人力市場情況來看，公司薪酬水平(特別是基本薪酬)的高低，仍是決定公司能否吸引及保留住所需要的核心員工的最主要因素之一。這意味著，公司只要將薪酬水平定在競爭對手之上，就能增強公司在吸引員工方面的競爭能力，就有可能吸引到公司需要的優秀人才。這樣做的前提條件是，公司要有此實力。換句話說，在公司企業人力資源成本范圍內爭取最佳員工。從國際上目前的趨勢看，為了使自己的薪酬具有競爭力，大公司多會把薪酬調查所得的趨勢線作為制定薪酬(主要是基本薪酬)水平的依據，使公司的薪酬水平不低于市場的薪酬水平。中小公司則會直接引用市場調查的資料來確定核心員工的基本薪酬。

　　符合國家和地方的法律、法規，是任何一家公司應盡的義務和責任。遵守國家的《勞動法》及其相關法規，既是對公司和員工的有關行為進行約束，同時也是對公司的正常運作、員工的正常生活提供保障。

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