應對面試達人HR該如何考查

　　HR身邊的真實案例：表現過“好”的應屆生

　　A做HR有四五年了，自認為閱人無數的他最近卻遇到一件頭痛事。其所在的公司需要招聘一名應屆畢業生，剛好趕上大學生求職旺季。面對眾多求職者，本以為很難決策的招聘，卻因為一個女孩的到來發生改變。這位職場新人不僅在面試中對答如流，簡單的對話就讓公司總經理對她的表達能力和團隊合作能力給出了很高的評價。她的出現加快了招聘速度（在部門經理與總經理的簡單面試一結束，基本就已經確認為最終人選了）。

　　這本讓A十分開心，但從A的從業經驗來看，即使是身經百戰的職場老兵都有含糊的時候，這個初出茅廬的職場新人好象表現得過于完美了。以防萬一，A對李總說了自己的擔憂。但這必竟只是猜測，“完美新人”還是很快入職了。

　　兩周后，A擔憂的事情還是發生了，用人部門向A反映，“完美新人”與面試時差別非常大，最明顯的就是溝通能力很有問題。部門經理給A列舉了三件事情：第一、給她交待的事情，感覺都明白了，但做的時候完全都不懂。第二、開會討論的時候，完全不主動提意見，非讓她提的時候，就只是重述領導的意見，感覺無法融入討論的氛圍。第三、與同事之間合作能力極差，同事普遍反映無法和她共事，因為她根本就不明白團隊的工作方向，還經常做出與公司定位南轅北轍的事情。

　　Ａ建議部門領導再和新人溝通，另一方面也從側面打探總經理的態度。但由于面試太過完美，A明顯感覺到總經理還是對其很認可。而與用人部門領導的溝通結果也很尷尬。到底是哪里出問題了？

　　就業壓力催生“面試達人”

　　“完美新人”讓有著多年人力經驗的A也打了眼，在面試中獲得上上下下的“好評”，但在實際工作遭遇部門領導與退隊同事的普遍“差評”。這樣的例子其實并不僅存于A所在的公司，業內專家提醒：在面試中如果遇到過于完美的“新人”時，請注意，很可能他（她）只是個“面試達人”。

　　“應試之風”吹遍考場的同時，也吹向了職場。嚴酷的就業環境，催生了許多針對企業面試的所謂的“面試達人”——他（她）們熱衷翻閱各類“面試寶典”，善于包裝并擁有應對一般面試問題的機敏答案。他們能夠在公式化面試環境下，游刃有余，并成就無數“面霸”及“OFFER帝”。可以肯定的是，成功通過面試的達人們不乏能力、素質較優的畢業生，但一些畢業生對面試的針對性訓練，讓隱藏在亮麗回答之下“劣勢”很難通過簡單的面試被發現。

　　應該說“面試達人”的出現，一方面是就業壓力造成的，另一方面也與企業自身的招聘模式密不可分。根據全球人力資源的一項調查，即使經驗再豐富的HR，在單純面試的方式下難以分辯應聘者是否“說謊”的比例仍高達43%。

　　HR，當心招聘漏洞

　　從A的案例中可以看到，“面試達人”之所以可以順利入職，罪魁禍首還在于招聘的實施過程。

　　漏洞一：招聘欠完善。對“完美新人”招聘，A公司實施了三個面試環節，人事面試、用人部門領導面試以及總經理面試。三輪面試看起來十分客觀，但對應聘者的考核基本都建立在問答的基礎上，而縱觀目前所流傳的“面試寶典”、“面試紅寶書”等所謂“應試秘籍”，基本都是傳授問答形式下應對方法。僅通過面試很容易讓“面試達人”鉆空，造成招聘失敗。

　　漏洞二：能力測評誤區。A總經理對“完美新人”團隊精神與溝通表達能力的好評，完全是建立在對話的主觀基礎上，而這也是決定其能夠順利入職的主要因素。

　　根據“團隊”之父斯蒂芬·羅賓斯曾將團隊合作的表現分為四級，即使最初級別的合作表現也包括尊重團隊、融入團隊；目標導向；建議與認同；共享信息；接觸、學習與獲取信息等五個方面。根據測評領域的歸納，這些表現即包含著基本能力（如學習能力），又包括個性特征（如目標導向）。業內專家表示，目前，國際上對如上能力較好的測評方式，基本都是通過測評工具來完成的，特別是個性特征，目前還無法單純通過簡單的面試來準確獲得。而A所在的公司僅通過三層面試，即對應聘者的團隊精神做出肯定，顯然過于草率。

　　漏洞三：首因效應。首因效應，是從第一印象出發去評價應聘者的其他方面，在面試中很容易發生的考官主觀偏見現象。可以看到“完美新人”應對面試而練就的良好的口才，讓公司上下對其的全方面能力都做出了好評。即使是在用人部門對其產生異議時，總經理仍然保留著“完美新人”在面試中的良好印象，并對其去留起著決定性作用。

　　招聘時如何更好地透視“面試達人”

　　雖然“面試達人”的應試對策容易讓招聘官在面試中難辯真假，但其實企業設計好招聘流程、選擇對測評內容，即使是“面霸”、“OFFER帝”，一樣可以準確透析。

　　一是招聘流程的設定。既然“面試達人”主攻的就是公式化面試，企業就更應該關注自身招聘流程。不要以單純的主觀面試決定應聘者的對留，而是應該增加“考試測評”等客觀招聘方式，以補充面試的不足，最大程度地避免出現暈輪效應等面試官主觀偏見影響最終招聘結果的事件發生。

　　以A所在的公司為例，在招聘應屆畢業生時，由于工作經驗較少，企業可在面試之前增加與崗位相關的能力測評，以及個性測評，再根據其報告進行針對性面試，這也是目前眾多500強企業的校園招聘流程。

　　二是關注個性測評。根據薩提亞的冰山理論，一個人的“自我”就像一座冰山一樣，我們能看到的只是表面很少的一部分行為層面，而更大一部分的內在世界卻藏在更深層次，不為人所見。對于“面試達人”而言，由于進行針對性的面試訓練，其更容易隱藏如喜好、工作態度等個性特征。因此，企業在招聘時，更應關注對應聘者的個性測評。

　　三是注意行為描述面試的運用。行為描述面試，也稱BD面試，是基于行為的連貫性原理發展起來的。面試官通過求職者對自己行為的描述來了解是否符合關鍵勝任特征。

　　在實際運用中，面試官除了需要設計面試問題之外，還需要注意細節追問技巧。比如應聘者對行為的描述方面僅靠“我通常……”“我能夠做……”“大家都認為……”就說服你了，那么這樣的面試就是一次失敗的面試。因為這些表述無法說明應聘者是否做了些什么，因此當應聘者說出這樣的行為描述時，最好的考驗方法是加一句“請您舉例來說”，對應聘者的行為描述進行考查，更全面地了解其實際工作狀態。

　　“面試寶典”、“面試經驗大全”的風靡，讓畢業生可裝飾的面試外套日益豐富。但企業只要遵循科學的招聘模式與完善的測評內容，相信找準應聘者并不困難。

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