HR招聘的實用寶典是什么

　　吹盡黃沙始到金

　　所謂壓力面試，是指在面試過程中，招聘人員提出一些具有困難性、挑戰性、非常規性的問題或設計類似的場景，通過追問或者質問的方式，有意制造出緊張而有壓力的氣氛，觀察應聘者的反應和回答，來探測應聘者深層次的素質和個性。

　　為什么要進行壓力面試？我們知道，當人處于一種常態或順境時，其表現出來的自我形象往往只是一小部分甚至是失真的，而某些冰山下的素質卻往往處于深埋狀態，只有遇到非常規的考驗才能真正體現出來。而壓力面試的出發點就是有意制造出矛盾和障礙，觀察應聘者的反應，從而探測其真實能力和個性。所以，壓力面試堪稱檢驗人才優秀還是平庸的試金石。

　　不打無準備之戰

　　壓力面試的問題可以分為兩類，一類是提前準備的問題，另一類是現場想到的問題。經過事先精心設計過的問題往往目的性更強，穩定而可靠，使面試官往往占據主動，取得較好的面試效果。設計壓力面試問題可以從三方面入手：企業素質模型、崗位素質模型和簡歷疑點，這三方面在非壓力面試當中都會用到，但壓力面試主要是從制造障礙和矛盾的角度提出問題的。

　　企業層面的考察

　　每個企業由于企業文化的差異，對人才都會有一些特殊要求，如責任感、成就導向、影響力等，招聘人員可以從這些角度，從壓力面試的角度提出問題。

　　崗位層面的考察

　　對于崗位層面的考察需根據不同崗位的素質要求進行提問，崗位素質宜在3～5個之間，比如對工程管理人員要求：溝通能力、推動能力、管理能力、責任心等。

　　針對簡歷疑點的考察

　　在準備個人簡歷時，應聘者會不自覺地、不同程度地美化自己，甚至造假。從簡歷中可以找出一些疑點，在面試時有針對性地進行壓力提問來進一步驗證，通常可以暴露出背后的問題。招聘人員要訓練見微知著的本來，從簡歷分析出問題與疑點，進而提出壓力面試的問題。

　　打破砂鍋問到底

　　提前設計問題屬于結構化面試，它更多的是從“匹配”的角度來面試；而追問是一種非結構化、隨機性的面試，它更多的是從“排除”的角度來進行面試。招聘人員在面試時不要老盯著簡歷自己想問題，而要仔細觀察應聘者，專心傾聽其回答，從中捕捉提問點。

　　利用現實與預期的反差

　　應聘者在面試回答中通常會懷著較高的預期，而對現實困難估計較少。如果企業只是將公司較好的一面講給應聘者，吸引來的應聘者可能并非真正適合本企業的。相反，告訴應聘者真實狀況，甚至虛擬一些反差的條件，可以測試應聘者的價值觀和偏好。

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