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企業如何留住員工的心
導語：如今很多企業都面臨著用工荒的窘境，引進新員工的招聘成本以及培訓費用都要比保留住現有員工的成本高很多，因此，對于管理者來說，如何留住員工便是其在進行人力資源管理時的一項最重要的工作。
企業如何留住員工的心
有學者曾經提過企業有三大利潤源：第一是銷售，第二是物流，第三是人力資源的充分利用。由此可見，一個企業的發展關鍵在于人。
企業的員工大致可以分為三類：關系企業發展的關鍵的、核心的員工，需要公司長期保留;只能做好本職工作的員工，需要公司在一定時期內保持;碌碌無為，公司不必為之挽留的員工。核心員工關系一個企業長久、可持續的發展，越來越多的學者、企業家、經營者意識到核心員工是企業競爭優勢最重要的來源。本文以員工從進入到離開公司為主線，著重研究如何保持核心員工或者說是能夠為企業的發展做出貢獻的員工。
一、招聘
員工進入企業的第一道關卡便是通過企業的招聘。因此建立一套系統的、行之有效的、公正公平的招聘體系是企業有效招聘的前提條件。通過招聘，員工可以了解一部分企業文化和經營理念，對其是否打算長期供職于公司起重要的影響作用。管理者要將合適的人安排在適合的崗位上，將合適的崗位安排給適合的人，從而達到“人盡其才，才盡其用”。
二、培訓
培訓是員工進入公司后，了解公司、熟悉工作環境和工作內容的第一步。培訓可以幫助員工盡快提升自己的職業技能，更好地適應工作。管理者應制定好培訓計劃，選擇有經驗的培訓老師;內容要突出重點，對新入職員工具有針對性;培訓時間長短適中，不宜過長。
三、薪酬
薪酬管理是企業進行人力資源管理的重要工具，只有建立合理的薪酬體系，設立有競爭性的薪酬待遇標準才能吸引優秀人才。薪酬不僅僅包括物質上的以貨幣形式支付給員工的工資，還包括工作環境的舒適與愉悅，工作本身帶給員工的滿足感等。隨著員工自身素質的不斷提高，物質性的報酬對員工的激勵作用逐漸減弱，而間接的、非物質的、精神的報酬對員工的影響作用越來越重要。因此，管理者要著重滿足員工非物質層次的需求。
四、考核
績效考核是對員工有效管理的重要手段。建立公平公正的績效考核體系，對員工的'工作能力、業績貢獻等加以評估，從而為員工的加薪、獎懲、升遷、培訓等決策提供科學的依據。對所有員工一視同仁，做到優必獎、錯必罰。這里尤其要強調對員工的懲罰一定要確保公平、適度。
五、激勵
如何有效地激勵員工、充分發揮員工的積極性與創造性，已經成為困擾管理者很久的問題。因為他們無法找到一個所有員工都適用的激勵方法，無論哪一種激勵政策都會遭到一些人員的議論與不滿。激勵不僅要包含物質激勵和精神激勵，更重要的是能夠做到從員工自身真正的需求入手，滿足其需要，才能留住員工的人，拴住員工的心，這也符合馬斯洛的需要層次理論。企業的管理者不僅要很好地激勵員工，更要做到幫助員工學會自我激勵。首先管理者要真正做到以人為本，進行人性化的管理，重視并合理開發利用人力資源，授予員工充分的權利，給予其一定決策的自由。管理者要喚起員工自我激勵的意識，使其能夠獨立地對自己的工作負責任。
六、職業生涯設計
員工離職的原因有很多種，較為普遍的一條便是遇到職業生涯發展的“玻璃天花板”。當員工認為在這個企業的職業發展已經到頂端或者瓶頸的時候，為了尋求更好的發展便會考慮離職。因此，企業管理者要為所有的員工設計一套切實可行的職業生涯發展規劃，使員工能夠清晰地看到自己的職業前景，并為不斷攀登職業發展的階梯而努力。
七、企業文化
“利益留人，文化留心。”企業文化是一個公司發展的靈魂，企業管理者要著重塑造一種能夠將員工的價值導向融入到企業發展的卓越的文化。這種文化應突出員工的主人翁地位，給予員工充分的信任與支持，多做細節工作，比如多關愛員工，幫助員工解決困難，為員工舉辦生日party等。這些都會增強他們對公司的依賴感、責任意識和使命感，從而心甘情愿地為企業的發展貢獻自己的力量。
八、離職管理
離職的員工也是不可忽視的力量。對于有離職意向的員工，尤其是核心員工要盡量予以挽留，如果挽留失敗，也要體現人文關懷，盡量給予幫助。管理者要了解員工真正離職的原因，聽取他們的意見和看法，進而改進公司各項工作，提高在職員工滿意度。員工離職后，加入新的公司，仍然可能為原先任職的公司提供有益的信息或者市場機會等。
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